Pracownik, który długo choruje, może mieć wątpliwości co do możliwości skorzystania z urlopu wypoczynkowego zaraz po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Kwestia ta jest złożona i budzi wiele pytań, zwłaszcza w kontekście badań kontrolnych i orzecznictwa sądowego.
Co do zasady pracownik, który zachoruje, ma prawo do pobierania wynagrodzenia chorobowego przez 33 dni w roku (lub 14 dni w przypadku pracowników powyżej 50. roku życia). Po tym okresie przechodzi na zasiłek chorobowy. Maksymalny okres zasiłku wynosi 182 dni w ciągu roku.
Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim nieprzerwanie od 45 dni. W ostatnim dniu zwolnienia lekarskiego przekazał pracodawcy wniosek o urlop wypoczynkowy, który miałby się rozpocząć z dniem następnym, czyli bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia. Czy pracodawca powinien wyrazić zgodę na urlop wypoczynkowy po długiej chorobie, jeśli pracownik nie przeszedł kontrolnych badań lekarskich?
W celu określenia, czy pracodawca może wyrazić zgodę na urlop wypoczynkowy po długiej chorobie, jeśli pracownik nie przeszedł badań kontrolnych, należy posiłkować się orzecznictwem, które zapadło w tym problemie. Stanowiska Sądu Najwyższego nie były jednomyślne.
Jedno z nich wskazywało, że udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po chorobie dłuższej niż 30 dni (bez odbycia badań kontrolnych) jest prawidłowe. Argumentowano to tym, że badania lekarskie mają wskazać brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na obecnym stanowisku. Natomiast pracownik podczas urlopu wypoczynkowego nie pracuje i nawet gdyby był niezdolny do pracy, to jej nie wykonuje. W takim przypadku kontrolne badania powinny być przeprowadzone bezpośrednio po powrocie z urlopu wypoczynkowego przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania obowiązków służbowych.
Inne stanowiska wskazywały zupełnie odmienne podejście. Wskazują na to, że urlop wypoczynkowy nie może zostać udzielony na okres niezdolności do pracy. A skoro pracownik nie posiada zaświadczenia lekarskiego zezwalającego na wykonywanie pracy, to przyjmuje się, że nie jest zdolny do jej wykonywania (wyrok Sądu Najwyższego II PK 123/09, OSNP 2011, nr 11-12, poz. 148).
Konflikt między tymi dwoma zupełnie odmiennymi stanowiskami rozstrzygnął Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu (sygn. akt III PK 9/16). Stwierdził, że udzielony urlop wypoczynkowy po długiej chorobie, trwającej 30 dni i bez uzyskania zaświadczenia lekarskiego po kontrolnych badaniach jest nieprawidłowy. Dopiero po uzyskaniu zaświadczenia od lekarza, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub na żądanie.
Zaległy urlop po długiej chorobie
Pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim przez kilka miesięcy. Ze względu na nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby nie mógł on wykorzystać urlopu wypoczynkowego w terminie, ustalonym w obowiązujących w zakładzie planach urlopowych, a co więcej, ma on do wykorzystania urlop zaległy z roku poprzedniego.
Pracodawca zgodziłby się na ten urlop wypoczynkowy po długotrwałej chorobie, ma jednak wątpliwości, czy jest możliwe udzielenie takiego urlopu bez uprzedniego wysłania pracownika na kontrolne badania lekarskie? Zgodnie z treścią art. 229 §2 kodeksu pracy pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. A zatem, jeśli pracownik wraca po długotrwałej chorobie, trwającej dłużej niż 30 dni, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy musi wysłać go na kontrolne badania lekarskie.
Takie badania lekarskie pracownik odbywa w czasie pracy - zgodnie bowiem z treścią art. 229 §3 kodeksu pracy okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Powstaje zatem pytanie, czy możliwe jest wysłanie pracownika na kontrolne badania lekarskie w czasie, gdy nadal trwa jego zwolnienie lekarskie i niezdolność do pracy spowodowana chorobą? Panują tu różne poglądy, wydaje się jednak, że nie powinno się pracownika kierować na kontrolne badania lekarskie w czasie jego zwolnienia lekarskiego.
Czy zatem, aby mógł on skorzystać z urlopu wypoczynkowego po długotrwałej chorobie mimo wszystko musi on choć na jeden dzień wrócić do pracy i odbyć kontrolne badania lekarskie? Czy bez tych badań nie można mu udzielić urlopu, skoro po zakończeniu zwolnienia lekarskiego on nie zostaje dopuszczony do wykonywania pracy, ale od razu zaczyna swój urlop wypoczynkowy, w trakcie którego pracy nie świadczy?
Celem badania lekarskiego kontrolnego, wykonywanego po długotrwałej chorobie pracownika jest stwierdzenie, czy odzyskał on zdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku. Tymczasem do skorzystania z urlopu wypoczynkowego ta zdolność do pracy nie jest mu niezbędna - on nie zostaje dopuszczony do wykonywania pracy w tym sensie, że nie wraca do zakładu pracy, nie podejmuje pracowniczej aktywności, a po prostu rozpoczyna urlop wypoczynkowy po długotrwałej chorobie.
Sam Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się w tej sprawie, czy możliwy jest urlop wypoczynkowy po długotrwałej chorobie, ale bez uprzednich kontrolnych badań lekarskich. W wyroku z dnia 20 marca 2008 roku sygn. II PK 214/07 Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 K.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego i stanowisko GIP
W praktyce zatem, ponieważ urlop wypoczynkowy po długotrwałej chorobie nie jest w żaden sposób „doregulowany” przepisami prawa pracy, pracodawca musi niejako samodzielnie podjąć decyzję, czy pracownik może z urlopu wypoczynkowego skorzystać po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni, czy najpierw musi wrócić do pracy, odbyć kontrolne badania lekarskie, a dopiero w zależności od ich wyniku rozpocząć urlop wypoczynkowy (jeśli lekarz stwierdzi, że pracownik odzyskał zdolność do pracy).
Jeśli pracodawca decyduje się na wysłanie pracownika na kontrolne badania lekarskie, musi poczekać, aż pracownik wróci ze zwolnienia lekarskiego, wystawić mu skierowanie na te badania (należy pamiętać, iż od stycznia 2019 roku kopię skierowania należy załączyć do akt osobowych pracownika), a następnie czekać na decyzję lekarza. Warto tu jednak przyjąć bezpieczniejsze rozwiązanie, tzn. nie udzielać pracownikowi urlopu wypoczynkowego dopóty, dopóki nie przedstawi on zaświadczenie od lekarza medycyny pracy o zdolności do pracy na określonym stanowisku.
Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy (KPGIP) w stanowisku z 23 kwietnia 2009 r. (znak KPGIP 2009/04/23) dopuściła udzielanie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po okresie niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni bez przeprowadzania badań kontrolnych. Uzasadniła odroczenie wykonania tych badań do czasu faktycznego podjęcia pracy odmiennymi celami urlopu wypoczynkowego (odpoczynek od pracy) i badań kontrolnych (sprawdzenie zdolności do pracy po chorobie). KPGIP uznała, że: "Nie może natomiast dotyczyć możliwości udzielania urlopu wypoczynkowego w trakcie trwającej niezdolności do pracy, np. w okresie oczekiwania po upływie okresu zasiłkowego z tytułu choroby na przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego albo renty, czy też na okresy między tymi świadczeniami.". W takiej sytuacji obowiązuje art. 165 pkt 1 K.p. o przesunięciu urlopu lub art. 166 pkt 1 K.p. o udzieleniu urlopu w późniejszym terminie.
Także w odpowiedzi na pytanie naszego Wydawnictwa z 25 marca 2024 r. (znak pisma GIP-GBI.0701.43.2024.3) Główny Inspektorat Pracy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z 20 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 214/07), w którego uzasadnieniu Sąd sformułował wniosek o znaczeniu uniwersalnym, stwierdzając, że: "(...) »Urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że niezbędnym warunkiem rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego (...)«.
Wobec powyższego kolejne zwolnienie lekarskie pracownika obejmujące okres przypadający bezpośrednio po urlopie wypoczynkowym nie będzie miało wpływu na wcześniej udzielony urlop wypoczynkowy. Wykładnia o braku obowiązku wykonania przez pracownika badań kontrolnych po zakończonej niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni a przed urlopem wypoczynkowym koresponduje z zakazem dopuszczania do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 K.p.).
W wyroku z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02, OSNP 2004/12/209) Sąd Najwyższy zauważył, że: "Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 K.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.". Pracownik może udać się na urlop wypoczynkowy, nie posiadając aktualnego orzeczenia lekarskiego i zwolnienia lekarskiego, skoro urlop nie jest okresem świadczenia pracy.
Urlop wypoczynkowy a świadczenie rehabilitacyjne
Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 182 dni, następnie zostało przyznane mu świadczenie rehabilitacyjne na 12 miesięcy, tj. do 25 sierpnia 2025 r. Czy od 26 sierpnia 2025 r. pracownik mógł wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy, nie mając orzeczonej zdolności do pracy?
Pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego bez orzeczenia lekarskiego po badaniach kontrolnych pracownikowi, który po świadczeniu rehabilitacyjnym stawił się do pracy, zgłosił gotowość jej świadczenia i zawnioskował o wykorzystanie urlopu wypoczynkowego przed jej podjęciem. Tak wynika z jednej z dwóch linii orzeczniczych oraz ze stanowiska inspekcji pracy.
W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 zd. 2 K.p.).
Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy (por. wyrok z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99).
Obowiązek pracodawcy skierowania na badania kontrolne po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego dotyczy pracownika, który po upływie tego okresu stawił się do pracy i zgłosił gotowość jej wykonywania (por. wyrok z 21 września 2001 r., sygn. akt II PK 145/01).
Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 K.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 K.p.; jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (por. wyrok z 21 czerwca 2005 r., sygn. akt III PK 32/05).
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego
Pracownikowi, w każdym roku pracy, przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy nabywają prawo do urlopu wówczas, gdy przepisy szczególne je przyznają np. nakładcy lub gdy wynika ono np. z umowy zlecenia albo z umowy agencyjnej. Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy i wykształcenia pracownika. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się:
- Okresy poprzedniego zatrudnienia.
- Okres urlopu bezpłatnego - art. 171 § 1 K.p.
- Okres, za który przysługuje odszkodowanie, w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach (art. 36¹ § 1 K.p.).
- Okres urlopu wychowawczego (art. 186 § 1 K.p.).
W systemie podstawowym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Jeżeli dobowa norma czasu pracy pracownika jest niższa niż 8 godzin, wówczas jeden dzień urlopu odpowiada tej niższej normie, np. 7 godzin pracy.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Z przepisów prawa pracy nie wynika obowiązek zaokrąglania w górę wymiaru tego urlopu do pełnego dnia.
Pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się tzw. urlopu na żądanie.
Zaległy urlop wypoczynkowy
Niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy nie przepada - przechodzi na następny rok jako urlop zaległy. Pracodawca powinien udzielić zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Nieudzielenie przez pracodawcę urlopu zaległego w terminie określonym powyżej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Typową sytuacją, która powoduje obowiązkowe przesunięcie urlopu, jest czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby. Do przyczyn, które mogą powodować niemożność wykorzystania urlopu w danym roku kalendarzowym, zalicza się również m.in. odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, jak również powołanie na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienie się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienie się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy.
Są to obligatoryjne przyczyny przesunięcia urlopu. Przesunięcie to może mieć oczywiście miejsce w ramach bieżącego roku kalendarzowego - wówczas nie ma mowy o powstaniu urlopu zaległego, może również dotyczyć okresu przyszłorocznego - wówczas urlop zaległy siłą rzeczy powstanie.
Wypełnienie obowiązku udzielania urlopu zaległego do 30 września oznacza takie zorganizowanie pracy, aby pracownik mógł najpóźniej w ostatnim dniu września rozpocząć korzystanie z urlopu zaległego. Z przepisów nie wynika wymóg wykorzystania całego urlopu zaległego do końca września.
Najpóźniej 30 września następnego roku kalendarzowego pracownik powinien rozpocząć korzystanie z zaległego urlopu wypoczynkowego.
Urlop na żądanie a urlop zaległy
Nie można wykluczyć sytuacji, kiedy pracownik z różnych względów nie wykorzysta przysługującego mu urlopu w pełnym wymiarze w danym roku kalendarzowym, w tym nie skorzysta z urlopu na żądanie. W takim przypadku pracodawca może mieć wątpliwość, czy częścią urlopu zaległego przechodzącego na rok kolejny jest również niewykorzystany urlop na żądanie.
Urlop na żądanie wchodzi w zakres wymiaru urlopu należnego pracownikowi na dany rok kalendarzowy. Może to dawać wrażenie, że przechodzi na kolejny rok również jako urlop na żądanie. Należy zatem podkreślić, że dni urlopu na żądanie niewykorzystane w roku bieżącym nie przepadają, jednak przechodzą na kolejny rok już jako zwykły urlop zaległy, którego nie można wykorzystać na żądanie.
Niewykorzystane dni urlopu na żądanie przechodzą na kolejny rok kalendarzowy jako zwykłe dni zaległego urlopu wypoczynkowego.
Należy pamiętać, że obowiązek udzielenia zaległego urlopu najpóźniej do końca września następnego roku kalendarzowego nie dotyczy urlopu na żądanie (art. 168 Kodeksu pracy). Jednak zdaniem części ekspertów niewykorzystany przez pracownika urlop na żądanie staje się normalnym urlopem zaległym, który powinien być pracownikowi udzielony do 30 września kolejnego roku.
Zdaniem PIP pracodawca nie może żądać od pracownika wykorzystania w tym terminie dni niewykorzystanego urlopu za poprzedni rok, które miały charakter dni urlopu na żądanie (4 dni w roku). Takie dni powinny być, zdaniem PIP, wykorzystane łącznie z urlopem za kolejny rok na ogólnych zasadach.
Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego 2021
Pracownik gminnego ośrodka sportu po długiej chorobie stawił się do pracy, ale przyniósł zaświadczenie o niezdolności do świadczenia pracy na dotychczasowym stanowisku. Nie, zgodnie ze stanowiskiem zaprezentowanym przez Sąd Najwyższy, pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy. Zasady te nie ulegną zmianie w 2023 r.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99).
Z uwagi na to, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodu niezdolności do pracy na określonym stanowisku stosuje się "standardową" procedurę wypowiedzenia stosunku pracy, pracodawcy w sposób naturalny chcą skorzystać (i w praktyce często to robią) z regulacji art. 1671 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którą w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu go. Takie postępowanie należy jednak uznać za niewłaściwe. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy, pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę. Całokształt regulacji prawnej urlopów wypoczynkowych uzasadnia tezę, że udzielenie pracownikowi zwolnienia urlopowego w okresie niezdolności do pracy jest niedopuszczalne i prawnie nieskuteczne.
Urlop jest jedną z instytucji zabezpieczających prawo pracownika do wypoczynku (…), gwarantowane w art. 66 Konstytucji RP. Niezdolność do pracy wyłącza możliwość wykorzystania urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem w każdym przypadku. Urlop przypadający w okresie niezdolności do pracy z istoty swej nie może spełnić przypisanych mu funkcji. Dlatego udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne, także wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę (por. wyroki SN: z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 350/99, OSNAPiUS Nr 6/2001, poz. 198 oraz z 18 maja 2006 r., sygn. akt III PK 26/06, Legalis, a także uzasadnienie wyroku SN z 9 marca 2011 r., sygn. akt II PK 240/10, OSNP Nr 9-10/2012, poz. 113).
Nie ma więc podstaw, aby twierdzić, że urlopu wypoczynkowego w sytuacji opisanej w art. 163 § 3 k.p. pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi także w sytuacji, w której udzielenie urlopu wypoczynkowego jest prawnie nieskuteczne, a taką jest niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby. Tym samym obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 163 § 3 k.p.
Podobny tok rozumowania znaleźć można w kolejnym wyroku Sądu Najwyższego, tym razem z 26 października 2016 r. (sygn. akt III PK 9/16). Sędziowie stwierdzili w nim autorytatywnie że: „Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania kontrolne po ponad 30-dniowej chorobie, jeżeli pracownik bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chce skorzystać z urlopu „na żądanie”. Idąc tokiem rozumowania sędziów Sądu Najwyższego uznać więc należy, że brak aktualnego zaświadczenia lekarskiego nie pozwala pracodawcy w sposób jednoznaczny stwierdzić czy pracownik wracający po długim zwolnieniu jest już zdrowy czy też jeszcze nie. W konsekwencji nie można mu udzielić urlopu wypoczynkowego bo pracodawca nie miałby żadnych gwarancji, że pracownik skorzysta z niego zgodnie z jego przeznaczeniem czyli po to by wypocząć.
Podstawa prawna: art. 229 § 2 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. (tekst jednolity: Dz U. z 2018 r. poz. 1256; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1034).
Mam 59 lat, ZUS przyznał mi rentę roczną ze względu na całkowitą niezdolność do pracy. Przepracowałam 39 lat, obecnie zakład będzie chciał rozwiązać ze mną umowę o pracę. Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.
Ekwiwalent za urlop otrzyma Pani niezależnie od sposobu rozwiązania stosunku pracy. Przysługuje on bowiem w przypadku, gdy w związku z zakończeniem stosunku pracy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu za dany rok urlopu. Zgodnie z art. 92(1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r., poz. 1153 z późn. zm.).
Pracownikowi, który otrzymał decyzję ZUS o przyznaniu renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, przysługuje zarówno odprawa pieniężna, jak i ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
tags: #niezdolnosc #do #pracy #a #zalegly #urlop