Mobbing, jako zjawisko szkodliwe dla funkcjonowania organizacji, stanowi poważne zagrożenie, które może prowadzić do obniżenia efektywności, wzrostu rotacji kadr, a nawet zahamowania procesów innowacyjnych. Zrozumienie jego przyczyn, przebiegu i skutków jest kluczowe dla stworzenia zdrowego i produktywnego środowiska pracy.
Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w polskim Kodeksie pracy 14 listopada 2003 roku. Mimo upływu dwudziestu lat, świadomość tego zjawiska wzrosła, jednak nie na tyle, by całkowicie je wyeliminować. W zakładach pracy wciąż obecni są pracownicy, którzy gnębią innych, a także przełożeni, którzy tolerują takie zachowania lub sami je praktykują.
Mobbing zwykle rozpoczyna się od konfliktu między osobami lub grupami. Jego podłoże może być osobiste, takie jak brak umiejętności rozwiązywania sporów, skłonność do dominacji, perfekcjonizm, bezkompromisowość czy niska samoocena. Może mieć również charakter organizacyjny, obejmujący brak przepływu informacji, niejasność zadań, przeciążenie pracą, brak świadomości celu pracy czy brak wsparcia. Choć konflikty są naturalne w każdym środowisku, psychiczne znęcanie się nad innymi jest niedopuszczalne.
Często przyczyną mobbingu jest silnie zhierarchizowana i sztywna struktura organizacyjna. Wprowadzenie nowych pomysłów i chęć unowocześnienia mogą napotkać opór ze strony osób ceniących status quo. Osoby, które chcą wprowadzić zmiany, mogą stać się ofiarami mobbingu, ponieważ ich innowacyjność jest postrzegana jako zagrożenie dla hermetycznego środowiska.
Sprzyja mu również autokratyczny styl zarządzania, wymagający absolutnego posłuszeństwa, bezkompromisowości i całkowitego oddania. Mobbingowi sprzyja również zarządzanie promujące rywalizację między pracownikami, nierówne traktowanie i premiowanie indywidualnych wyników zamiast pracy zespołowej, co potęguje frustrację i niechęć.
Według Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które prowadzą do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu. Kodeks pracy przewiduje również możliwość dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia za szkodę na zdrowiu lub odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu.
Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe i mściwe zachowanie, polegające na okrutnych, złośliwych lub upokarzających próbach zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. Szwedzki lekarz psycholog Heinz Leymann, który jako pierwszy użył tego terminu w kontekście pracy, wyróżnił różne rodzaje zachowań mobbingowych, sugerując, że już pojedyncze wystąpienie takiego zachowania może być podstawą do stwierdzenia mobbingu.
Mobbing pojawia się tam, gdzie ma "zielone światło", nigdy w zdrowym środowisku pracowniczym. Ofiarą mobbingu może stać się każdy, niezależnie od płci, wieku, stanowiska czy statusu społecznego. Skutki mobbingu są wielorakie i obejmują sferę zdrowotną, psychologiczną i społeczną, negatywnie wpływając na jednostkę, zespół i całą firmę.
Przeciwdziałanie mobbingowi jest działaniem systemowym, za które odpowiedzialność spoczywa przede wszystkim na pracodawcy, który ma obowiązek wprowadzić procedurę antymobbingową. Reagowanie na nieakceptowalne zachowania, zarówno te, których sami doświadczamy, jak i te, których jesteśmy świadkami, jest kluczowym elementem profilaktyki.
Ważne jest, aby od samego początku wyznaczać granice, mówić o nich głośno i nie pozostawać obojętnym. Asertywność, czyli uczciwe wyrażanie emocji, poglądów i opinii przy jednoczesnym szacunku dla praw innych, jest kluczową umiejętnością. Umiejętność mówienia "nie" i obrony swojego zdania w sposób rzeczowy i oparty na faktach jest niezwykle cenna. Milczenie jest najgorsze dla ofiary, a najlepsze dla mobbera, dając mu pole do dalszych działań.
Im więcej osób ma świadomość istnienia mobbingu, tym większe prawdopodobieństwo, że działania prześladowcy osłabną lub całkowicie znikną. Wsparcie ze strony współpracowników jest nieocenione, ponieważ zmniejsza ryzyko prób wmówienia ofierze, że to z nią jest coś nie tak. W przypadku doświadczenia mobbingu, kluczowe jest zbieranie dowodów: dokumentowanie daty, miejsca, przebiegu zdarzeń, czasu trwania, wypowiedzi i nazwisk świadków. Im więcej szczegółów, tym bardziej wiarygodne mogą być one dla sądu.
Czym jest mobbing w pracy? | Natalia Borysewicz
Warto pamiętać, że nie należy rozmawiać z prześladowcą na osobności. Niezbędna jest wiedza na temat mobbingu, dlatego warto pogłębiać ją poprzez lekturę publikacji, artykułów i konsultacje ze specjalistami. Szkolenia i spotkania warsztatowe, prowadzone przez ekspertów lub wykwalifikowanych pracowników, mogą być skutecznym narzędziem profilaktyki.
Działania informacyjno-doradczo-szkoleniowe mają na celu uświadomienie pracownikom powagi zjawiska mobbingu i pokazanie, że pracodawca traktuje ten problem poważnie. Pracownicy często nie posiadają podstawowej wiedzy na ten temat, dlatego istotne jest, aby mieć "oczy i uszy szeroko otwarte". Mobberzy często dopuszczają się bezzasadnej krytyki ofiar, mającej na celu ich znieważenie.
Reakcja świadka, który nie przechodzi obojętnie obok mobbingu, może mieć ogromne znaczenie i stanowić nieocenione wsparcie dla ofiary, która często jest nieasertywna i wycofana. Po zaobserwowaniu sytuacji mobbingowej należy zwrócić uwagę osobie atakującej. Okazując wsparcie ofierze, należy upewnić się, że czuje się ona bezpiecznie i nie jest pozostawiona sama sobie. Warto zapytać, czy takie zachowanie często ma miejsce i co można zrobić, aby pomóc, zapewniając o wsparciu w dalszych krokach.
Jeśli ktoś zgłosi się z informacją o mobbingu, należy przede wszystkim poświęcić mu czas i wysłuchać. Należy dać mu swobodę opowiedzenia o swoich doświadczeniach, nie przerywać, nie udzielać "złotych rad", a po prostu słuchać.
Każdy pracownik, który czuje się ofiarą mobbingu, ma prawo złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Skarga nie może być anonimowa, ponieważ pozostanie bez rozpatrzenia. Zgłoszenie takie może skutkować wizytą inspektora pracy w organizacji. Pracownik może wyrazić zgodę na otwarte przedstawienie sprawy pracodawcy, co pozwoli na podjęcie odpowiednich kroków. Inspektor pracy nie ma obowiązku orzekania o faktycznym wystąpieniu mobbingu. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na ujawnienie danych, inspektor może zasugerować wprowadzenie polityki antymobbingowej i przeprowadzenie anonimowej ankiety wśród pracowników.
Państwowa Inspekcja Pracy udziela również porad prawnych w zakresie mobbingu. W niektórych inspektoratach zatrudnieni są psychologowie zajmujący się tematyką mobbingu.
Wprowadzenie procedury antymobbingowej jest kluczowe dla profilaktyki w miejscu pracy. W garnizonie stołecznym wprowadzono nowe, ujednolicone rozwiązania proceduralne, które dotyczą zarówno policjantów, jak i pracowników Policji. Decyzja nr 321/2021 Komendanta Stołecznego Policji wprowadziła Wewnętrzną procedurę prowadzenia działań profilaktycznych oraz postępowania w przypadku wystąpienia sytuacji konfliktowej, zachowań mobbingowych, dyskryminacji lub innych zachowań niepożądanych.
Powstał zespół, którego zadaniem jest inspirowanie działań profilaktycznych. Postępowanie w sprawie zgłoszeń dotyczących np. zachowań mobbingowych prowadzi Komisja, powoływana przez Komendanta Stołecznego Policji po wstępnej ocenie przez Zespół. Prace Komisji koordynuje Przewodniczący, a w przypadku jego nieobecności - Zastępca.
Procedura ta jest prosta i intuicyjna. Warunkiem przyjęcia zgłoszenia jest pisemna zgoda pracownika na przetwarzanie danych osobowych. Decyzja nr 321/2021 wraz z załącznikami jest dostępna na stronie intranetowej Komendy Stołecznej Policji.
Mobbing nie wzmacnia pracownika ani jego pozycji. Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy to jasny komunikat od pracodawcy, że takie zachowania są nieakceptowalne i będą karane. Pracodawca modeluje zachowania w firmie, pokazując, co jest akceptowane. Zlekceważenie problemu daje mobberowi sygnał, że może działać bezkarnie.
Zachowania kontrproduktywne, do których zalicza się również mobbing, to działania pracowników szkodzące przedsiębiorstwu i naruszające jego normy. Zazwyczaj objawiają się spadkiem produktywności i obniżeniem dochodów firmy. Działania te muszą być podejmowane świadomie; niezamierzone pomyłki czy niepowodzenia wynikające z braku kwalifikacji nie są zachowaniami kontrproduktywnymi.
Zachowania te można podzielić na aktywne (kradzieże, sabotaż, agresja, niszczenie mienia) i pasywne (wycofanie, skracanie czasu pracy). Aktywne zachowania, często motywowane chęcią odwetu za złe traktowanie, mają podłoże afektywne. Pasywne zachowania są sposobem na poradzenie sobie ze stresem w środowisku pracy, ograniczając kontakt ze stresującą sytuacją.
Przykłady zachowań kontrproduktywnych obejmują wynoszenie przedmiotów z pracy, zwlekanie z wykonaniem polecenia, spóźnianie się, wcześniejsze wychodzenie, prowadzenie prywatnych rozmów z telefonów służbowych, a także celowe rezerwowanie dużej ilości czasu na wykonanie łatwych zadań, aby uniknąć dodatkowych obowiązków. Wykorzystywanie godzin pracy na sprawy niezwiązane z obowiązkami zawodowymi, przedłużanie wyjazdów służbowych w celach prywatnych czy korzystanie z internetu w celach prywatnych to również częste przykłady.
Badania wskazują, że aż 95% organizacji amerykańskich doświadczyło defraudacji i kradzieży ze strony pracowników. W Europie ponad 60% pracowników wynosi drobne rzeczy z firmy, a 76% prowadzi prywatne rozmowy z telefonów służbowych.
Zachowania kontrproduktywne mogą mieć dramatyczne skutki. Badania pokazują, że mechanicy samolotów z złymi relacjami z przełożonymi robili krótsze i mniej wnikliwe przeglądy, co mogło prowadzić do katastrof. W niektórych przypadkach, choć konsekwencje wydają się niewielkie, mogą one wpływać na terminowość realizacji projektów.
Zachowania kontrproduktywne nie są jedynie wynikiem patologicznych jednostek, ale również uwarunkowań istniejących w organizacji i na rynku pracy. W niespójnej i nieskutecznej kulturze organizacyjnej pracownicy dostrzegają przykłady niesprawiedliwego traktowania i poszukują możliwości działania w celu przywrócenia poczucia sprawiedliwości.
Przeciwdziałanie zachowaniom nieetycznym może przybierać formę twardą i miękką. Kluczem do sukcesu są odpowiednie standardy w zakresie rekrutacji, adaptacji, motywowania, oceny i rozwoju pracowników. Menedżerowie ponoszą odpowiedzialność za ustalanie i przestrzeganie tych standardów.
Praca poświęcona została omówieniu szkodliwych zjawisk, jakimi są zachowania kontrproduktywne, a w szczególności mobbing. Rozdziały teoretyczne koncentrują najistotniejsze fakty dotyczące przyczyn, przebiegu i skutków wymienionych zjawisk. W części teoretycznej znajdują się wskazówki, w jaki sposób organizacja może zapobiegać zjawisku mobbingu, tak aby bez przeszkód mogła realizować swoje cele ekonomiczne przy jednoczesnym dbaniu o dobro i bezpieczeństwo pracowników.
tags: #mobbing #jako #kontrproduktywne #zachowanie