Prowadzenie działalności gospodarczej w Polsce może przybierać różne formy. Bez względu jednak na to, czy przedsiębiorca decyduje się na wybór jednoosobowej działalności gospodarczej, spółki cywilnej, czy spółki prawa handlowego, ma pełne prawo zatrudnić dowolną liczbę osób w swojej firmie.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawcą w Polsce może być: jednostka organizacyjna, nawet jeśli nie ma osobowości prawnej (np. spółki jawne, spółki partnerskie, stowarzyszenia); osoba fizyczna, jeśli zatrudnia pracowników. Nie jest wymagane prowadzenie działalności gospodarczej, aby być pracodawcą (np. osoba fizyczna może zatrudnić nianię, ogrodnika czy pomoc domową na podstawie umowy o pracę).
Prawo do zatrudniania pracowników należy do głównych kompetencji pracodawcy. Żaden obowiązujący przepis nie zakazuje ani nie nakazuje zatrudniania kogokolwiek w prywatnych zakładach pracy. Prawo nie określa również, jaka powinna być minimalna lub maksymalna liczba pracowników w prywatnych przedsiębiorstwach. Pracodawca nie może być przymuszany do zatrudniania nowych osób ani do zwalniania tych, którzy są obecnie zatrudnieni. Podobnie jest w przypadku doboru kandydatów do pracy - mogą oni pochodzić z kręgu bliskich znajomych przedsiębiorcy, jego rodziny, ale także całkowicie obcych mu osób.
Jednoosobowa działalność gospodarcza (JDG) jest najpopularniejszą formą prowadzenia firmy dla osób fizycznych. Aby ją założyć, wystarczy posiadać pełną zdolność do czynności cywilnoprawnych. Jednak czy jednoosobowa działalność gospodarcza może zatrudniać pracowników? Oczywiście. Są taci przedsiębiorcy, którzy prowadzą szerszą działalność i zatrudniają pracowników. To na nich spoczywają wszelkie formalności z tym związane, dlatego muszą znać przepisy obowiązujące pracodawców. Wynikają one przede wszystkim z Kodeksu Pracy, regulującego zagadnienia dotyczące czasu pracy, wynagrodzeń oraz urlopów, a także podstawowych kwestii dotyczących ochrony zdrowia oraz BHP.
Tak, prowadząc jednoosobową działalność gospodarczą, możesz zatrudniać pracowników - nie tylko na umowę o pracę, ale również na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Zawarcie umowy z pracownikiem (np. Pamiętaj, że zatrudnienie pracownika wiąże się z kosztami - oprócz pensji brutto ponosisz również koszty składek pracodawcy. Warto wiedzieć, że zatrudnianie pracowników może również wymagać przystosowania miejsca pracy do wymogów BHP, zwłaszcza w przypadku prac fizycznych lub biurowych. Jeśli firma zatrudnia więcej niż 20 osób, w niektórych przypadkach konieczne jest też utworzenie regulaminu pracy i wynagradzania. Przy długofalowym zatrudnianiu warto rozważyć utworzenie systemu motywacyjnego, np. premii lub benefitów pozapłacowych, co może zwiększyć lojalność i zaangażowanie zespołu.
Jednoosobowa działalność gospodarcza ma do dyspozycji kilka form współpracy z osobami wykonującymi zadania na jej rzecz. Wybór odpowiedniej zależy przede wszystkim od charakteru powierzonych obowiązków, poziomu zaangażowania i tego, jakie warunki chcesz zaproponować pracownikowi lub współpracownikowi.
Formy zatrudnienia pracowników w JDG
Umowa o pracę
To najbardziej stabilna i najczęściej wybierana forma zatrudnienia. Pracownik ma pełne prawa wynikające z Kodeksu pracy - m.in. prawo do urlopu, płatnego zwolnienia lekarskiego, ochrony przed wypowiedzeniem czy świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Dla przedsiębiorcy oznacza to jednak więcej obowiązków - konieczność prowadzenia dokumentacji pracowniczej, opłacania składek ZUS oraz przestrzegania norm czasu pracy i przepisów BHP.
Umowa zlecenie
To forma cywilnoprawna, regulowana przez Kodeks cywilny, a nie Kodeks pracy. Umowa zlecenie daje większą elastyczność w zakresie godzin pracy i sposobu wykonywania obowiązków. Od umowy zlecenia odprowadza się składki ZUS (społeczne i zdrowotne), jednak zleceniobiorcy nie przysługują przywileje typowe dla pracownika etatowego, takie jak urlop wypoczynkowy czy odprawa.
Umowa o dzieło
To również umowa cywilnoprawna, zawierana w celu wykonania konkretnego rezultatu (dzieła), np. projektu graficznego, tekstu, raportu czy strony internetowej. Umowa o dzieło nie podlega obowiązkowym składkom ZUS - wyjątkiem jest sytuacja, gdy osoba wykonująca dzieło jest jednocześnie zatrudniona u tego samego pracodawcy na umowę o pracę. Dla przedsiębiorcy to tańsza forma współpracy, jednak wymaga precyzyjnego określenia efektu końcowego, by uniknąć sporów co do wykonania zlecenia.
Właściciele jednoosobowych firm, którzy planują zatrudnić pracowników, powinni pamiętać, że wiąże się to z dopełnieniem wielu obowiązków. Zależą one m.in. Również pracodawcę obowiązują różne ograniczenia związane z zatrudnianiem pracowników. Planując zatrudnienie pracownika, trzeba także wybrać formę umowy, na podstawie której podejmuje on pracę. Może to być umowa o pracę na czas nieokreślony lub na czas określony. Często, aby sprawdzić umiejętności osoby przyjmowanej do pracy, podpisuje się najpierw umowę na okres próbny. Możliwe jest również zawarcie umowy cywilnoprawnej m.in.
Jak zatrudnić pracownika w JDG?
Zatrudnienie pracownika w JDG wymaga przejścia przez kilka formalnych etapów. Niedopełnienie któregokolwiek z nich może skutkować karami ze strony ZUS lub Państwowej Inspekcji Pracy.
Wybór formy zatrudnienia
Pierwszym krokiem jest decyzja, czy współpraca będzie oparta na umowie o pracę, czy na umowie cywilnoprawnej (zleceniu lub dziele). Od tego zależą obowiązki pracodawcy w zakresie składek, dokumentacji i warunków zatrudnienia.
Sporządzenie umowy
Umowa o pracę musi być zawarta na piśmie najpójelniej w dniu rozpoczęcia pracy. okres zatrudnienia (np. W przypadku umowy cywilnoprawnej wystarczy określić przedmiot umowy i warunki finansowe, jednak również zaleca się formę pisemną.
Zgłoszenie pracownika do ZUS
Pracodawca ma obowiązek zgłosić zatrudnionego pracownika do ZUS w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy. Służy do tego formularz ZUS ZUA. W przypadku umów cywilnoprawnych zgłoszenie również jest wymagane (z wyjątkiem umowy o dzieło, o ile nie podlega oskładkowaniu).
Badania lekarskie i szkolenie BHP
Każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę musi przejść wstępne badanie lekarskie oraz szkolenie z zakresu BHP. Pracodawca ponosi koszt tych badań i szkoleń. Dopiero po ich odbyciu pracownik może rozpocząć wykonywanie obowiązków.
Prowadzenie dokumentacji pracowniczej
Każdy pracodawca prowadzący JDG musi gromadzić i przechowywać dokumentację pracowniczą. Dokumentację należy przechowywać przez 10 lat od zakończenia stosunku pracy.
Opłacanie składek i podatków
Pracodawca jest zobowiązany co miesiąc odprowadzać składki ZUS oraz zaliczkę na podatek dochodowy od wynagrodzenia pracownika. Składki przekazuje do 15. dnia każdego miesiąca (za miesiąc poprzedni), a podatek PIT do urzędu skarbowego.
Obowiązki pracodawcy w JDG
Zatrudnienie pracownika oznacza dla przedsiębiorcy wejście w rolę pracodawcy w rozumieniu Kodeksu pracy. Po 3 miesiącach obowiązkowo zapisujesz pracownika do PPK, chyba że sam złoży rezygnację. Teczka pracownicza musi zawierać pełną dokumentację zatrudnienia. Każdy miesiąc wymaga naliczenia pensji, składek ZUS i zaliczki na PIT. Składki ZUS i deklaracje wysyłasz do 15. dnia miesiąca. Do końca lutego następnego roku przekazujesz pracownikowi oraz urzędowi skarbowemu jego PIT-11. Choć lista obowiązków wygląda na długą, w rzeczywistości większość przedsiębiorców dosyć szybko nabiera wprawy - zwłaszcza jeśli korzysta z pomocy biura rachunkowego, które przejmuje na siebie kontrolę nad formalnościami, deklaracjami i dokumentacją pracowniczą.
Pracodawca jest odpowiedzialny za prowadzenie ewidencji czasu pracy jego pracowników. Kodeks pracy w Polsce określa prawa pracowników dotyczące godzin pracy oraz uprawnień urlopowych. Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni dla pracowników z mniej niż 10-letnim stażem oraz 26 dni dla tych, którzy pracowali co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu może zostać ustalony przez pracodawcę w regulaminie pracy lub w umowie, ale nie może być niższy niż 20 lub 26 dni zgodnie z Kodeksem pracy.
Koszty zatrudnienia pracownika w JDG
Przejdźmy teraz do części, która - z mojego doświadczenia - zazwyczaj najbardziej interesuje pracodawców. Chodzi oczywiście o realne koszty zatrudnienia pracownika. Wciąż spotykam się z sytuacjami, w których pracodawcy utożsamiają wynagrodzenie brutto z całkowitym kosztem zatrudnienia. A to dopiero początek wydatków.
Dlatego przygotowałam czytelny przykład, który pokazuje różnicę między kwotą netto, brutto oraz faktycznym kosztem, jaki ponosi pracodawca. Punktem odniesienia będzie minimalne wynagrodzenie obowiązujące w 2026 roku - 4806 zł brutto. Przy takim wynagrodzeniu pracownik otrzymuje na rękę około 3575 zł netto.
Koszt pracy przy zatrudnieniu na umowę o pracę obejmuje wynagrodzenie brutto oraz składki ZUS, które przedsiębiorca musi pokryć. Przy zatrudnieniu pracownika przedsiębiorca zwiększa swoje zobowiązania w zakresie składek na ubezpieczenie społeczne, które są obliczane na podstawie wynagrodzenia pracownika. Korzyścią dla pracodawcy przy umowie o dzieło jest brak obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne za pracownika.
Wynagrodzenie brutto pracownika - to kwota, która stanowi podstawę do obliczania zarówno składek ZUS, jak i podatku dochodowego.
Składki ZUS finansowane przez pracodawcę - to dodatkowe obciążenie finansowe wynoszące około 20% wynagrodzenia brutto. Są to m.in. składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, wypadkowe oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Ewentualne dodatki i świadczenia pozapłacowe - pracownicy w jednoosobowej działalności gospodarczej mogą otrzymywać premie, wynagrodzenie za nadgodziny, świadczenia socjalne, ubezpieczenie zdrowotne, dopłaty do posiłków, karnety sportowe czy bony świąteczne.
O czym jeszcze warto pamiętać?
Przedsiębiorca, który wybrał nowego pracownika, jest stroną stosunku pracy - pod warunkiem, że doszło do powstania takiego stosunku. W przypadku podpisania umowy cywilnoprawnej lub kontraktu B2B przedsiębiorca nie staje się formalnie pracodawcą, jednak jest drugą stroną umowy (często określaną jako zatrudniający). Jeśli przedsiębiorca przy wyborze pracownika zdecyduje się na skorzystanie z pomocy zewnętrznych podmiotów, to nie stają się one z tego tytułu ani pracodawcą, ani zatrudniającym. Takie podmioty są w zasadzie tylko pośrednikami, których celem jest odnalezienie kandydatów spełniających wymagania przedsiębiorcy. Stroną stosunku pracy lub stosunku cywilnoprawnego będzie zatem w każdej sytuacji przedsiębiorca zatrudniający, a nie przedsiębiorca, który poszukuje pracowników dla innej firmy. Oczywiście nie dotyczy to sytuacji, w których przedsiębiorca wynajmuje pracowników od agencji pracy tymczasowej tylko na określony czas.
Pracodawca musi liczyć się z ryzykiem, że nie tylko ZUS może zakwestionować samozatrudnienie. W świetle art. 22 § 1 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez strony jej postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania (tak wyrok SN z dnia 24 czerwca 2015 r., II PK 189/14). Jeżeli umowa zawiera zarówno elementy umowy o pracę jak i umowy cywilnoprawnej, rozstrzygające jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (vide: wyrok SN z dnia 20 marca 1965 r., II PU 28/64). Konkludując, ustalenie, iż praca określonego rodzaju jest wykonywana na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, odpłatnie, w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i czasie, a pracownik musi tę pracę świadczyć osobiście i nie ma możliwości posłużenia się osobą trzecią - wystarcza do stwierdzenia istnienia stosunku pracy (vide: m.in.
Konsekwencją zakwestionowania samozatrudnienia przez ZUS lub organy kontroli skarbowej jest przede wszystkim konieczność odprowadzenia zaległych składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy. Nie można także wykluczyć odpowiedzialności karnej za oszustwo, na podstawie art. Pracodawca musi się także liczyć z ewentualnymi roszczeniami finansowymi pracownika, np. o zapłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, a także ryzykiem nałożenia kary do 30.000 zł za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy (art.
Przedsiębiorca, który wybrał nowego pracownika, jest stroną stosunku pracy - pod warunkiem, że doszło do powstania takiego stosunku. W przypadku podpisania umowy cywilnoprawnej lub kontraktu B2B przedsiębiorca nie staje się formalnie pracodawcą, jednak jest drugą stroną umowy (często określaną jako zatrudniający).
Przedsiębiorca, który wybrał nowego pracownika, jest stroną stosunku pracy - pod warunkiem, że doszło do powstania takiego stosunku. W przypadku podpisania umowy cywilnoprawnej lub kontraktu B2B przedsiębiorca nie staje się formalnie pracodawcą, jednak jest drugą stroną umowy (często określaną jako zatrudniający).
Przykład 1. Pan Kamil prowadzi niewielką firmę, w której zatrudnia 2 osoby. Ze względu na powiększającą się liczbę zleceń postanowił zatrudnić jeszcze 1 pracownika. Przedsiębiorca nie ma jednak czasu na przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych ani na zapoznawanie się z dokumentami kandydatów. Zlecił więc poszukiwania nowego pracownika firmie zewnętrznej, która specjalizuje się w takich zadaniach. Po ok. 3 tygodniach firma ta wyłoniła kandydata, którego zaproponowała panu Kamilowi. Przedsiębiorca po krótkiej rozmowie telefonicznej z tą osobą zdecydował się ją zatrudnić na umowę o pracę. Kto w tym przypadku jest pracodawcą nowego pracownika? Będzie to oczywiście pan Kamil, ponieważ firma poszukująca nowych pracowników nie jest stroną stosunku pracy.
Przykład 2. Pani Patrycja prowadzi niewielką firmę i poszukuje nowego pracownika. Z powodu małej ilości czasu zdecydowała się skorzystać z pomocy pana Karola, który prowadzi własną działalność gospodarczą polegającą na znajdowaniu osób do pracy dla małych przedsiębiorstw. Mężczyzna wywiązał się ze swojego zadania i w krótkim czasie znalazł dla pani Patrycji odpowiedniego kandydata do pracy. Kobieta w ciągu kilku dni podpisała z tą osobą umowę o pracę, jednak nie zapłaciła panu Karolowi za jego pracę. Mężczyzna zakwestionował więc ważność nawiązania stosunku pracy. Stwierdził, że jeśli pani Patrycja nie zapłaci należnego mu wynagrodzenia, zgłosi sprawę do sądu pracy i unieważni podpisaną umowę o pracę pomiędzy nią a nowym pracownikiem. Zdaniem pana Karola do momentu zapłaty to on może korzystać z praw należnych pracodawcy - czy ma rację? Nie, ponieważ stronami stosunku pracy jest pani Patrycja (jako pracodawca) i nowo zatrudniona osoba (jako pracownik). Mężczyzna nie jest stroną tego stosunku, niemniej jednak przysługuje mu roszczenie o zapłatę względem pani Patrycji za należycie wykonaną usługę. Pan Karol nie może zainicjować sprawy w sądzie pracy, może jednak skierować ją do wydziału cywilnego właściwego sądu powszechnego.
Przykład 3. Pan Leon prowadzi działalność gospodarczą, zatrudnia kilku pracowników. Ze względu na duże zainteresowanie jego produktami i faktem, że część pracowników przebywa na zwolnieniu lekarskim, postanowił wynająć kilku nowych pracowników z agencji pracy tymczasowej. Nowe osoby mają pracować w firmie pana Leona nie dłużej niż przez 2 miesiące. Agencja pracy tymczasowej znalazła osoby, które chcą podjąć się takiego zatrudnienia. Kto w tym przypadku jest pracodawcą? Będzie to agencja pracy tymczasowej, która podpisuje umowy z pracownikami delegowanymi do wykonywania zadań w firmie pana Leona. Przedsiębiorca nie jest w tym przypadku stroną stosunku pracy, ponieważ otrzymuje jedynie pracowników oddelegowanych z agencji do wykonywania czasowych zadań.
Formy poszukiwania pracowników przez podmioty zewnętrzne
Jeśli przedsiębiorca zdecyduje się skorzystać z pomocy podmiotu zewnętrznego specjalizującego się w poszukiwaniach pracowników, może to zrobić na 2 różne sposoby:
- Poprzez zastosowanie modelu outsourcingu rekrutacji (Recruitment Process Outsourcing - RPO). W tym modelu przedsiębiorca wynajmuje zewnętrzną firmę (agencję rekrutacyjną) do przeprowadzenia całego lub części procesu rekrutacyjnego.
- Poprzez skorzystanie z pomocy agencji pracy tymczasowej. W tym przypadku podmiot zewnętrzny (agencja pracy tymczasowej) zatrudnia pracowników u siebie na podstawie umowy o pracę tymczasową, a następnie oddelegowuje ich do wykonywania pracy w firmie przedsiębiorcy. Formalnym pracodawcą jest agencja, która zajmuje się wszelkimi formalnościami (umowy, rozliczenia, wynagrodzenia, składki ZUS itp.).
W przypadku wyboru pierwszej opcji agencja outsourcingowa zajmuje się definiowaniem profilu idealnego kandydata dla danego przedsiębiorcy, aktywnym poszukiwaniem kandydatów (np. poprzez ogłoszenia, bazy danych, media społecznościowe, direct search/headhunting, targi pracy), selekcją CV i wstępnymi rozmowami kwalifikacyjnymi, weryfikacją referencji i kwalifikacji, przedstawianiem najlepszych kandydatów firmie, a niekiedy także pomocą w negocjacjach warunków zatrudnienia i onboardingiem (wprowadzeniem) nowego pracownika.
Jeśli chodzi o wybór agencji pracy tymczasowej, to w tym modelu to agencja jest formalnym pracodawcą. Pracownik jest zatrudniany przez agencję, a następnie delegowany do wykonywania pracy w innej firmie. Agencja odpowiada za wszystkie formalności związane z zatrudnieniem - od umów, przez wynagrodzenia, aż po składki ZUS. Agencje pracy tymczasowej są idealne w sytuacjach, gdy przedsiębiorca potrzebuje elastyczności. Stanowią one dobre rozwiązanie, gdy przedsiębiorca ma zwiększone zapotrzebowanie na pracowników w określonym sezonie, realizuje projekt o ograniczonym czasie trwania, potrzebuje zastępstwa za pracownika na urlopie czy po prostu chce przetestować nowego pracownika przed stałym zatrudnieniem.
Zatrudnianie pracowników przez podmioty zewnętrzne - podsumowanie
Przedsiębiorcy mają pełne prawo do samodzielnego poszukiwania i zatrudniania nowych osób do pracy. Mogą także skorzystać w tym zakresie również ze wsparcia podmiotów zewnętrznych, takich jak firmy outsourcingowe lub agencje pracy tymczasowej. Rynek oferuje wiele usług, które pozwalają firmom skupić się na swojej podstawowej działalności, jednocześnie gwarantując dostęp do wykwalifikowanej kadry. Niezależnie od tego, czy przedsiębiorca potrzebuje kompleksowego wsparcia w rekrutacji na kluczowe stanowiska, czy elastycznych rozwiązań na potrzeby projektów, istnieją podmioty zewnętrzne gotowe mu w tym pomóc. Wybór odpowiedniego rozwiązania zależy od specyfiki danej firmy, potrzeb kadrowych oraz strategii rozwoju.
Podsumowanie: Zatrudnienie pracownika w jednoosobowej działalności gospodarczej to naturalny krok w rozwoju firmy. Wymaga jednak dokładnego przygotowania i znajomości obowiązujących przepisów. Właściwy wybór formy zatrudnienia, terminowe zgłoszenia do ZUS, prawidłowa dokumentacja oraz regularne opłacanie składek i podatków pozwolą uniknąć problemów prawnych i finansowych.
Jeśli planujesz zatrudnić pierwszego pracownika i potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu umowy, zgłoszenia do ZUS lub obliczeniu kosztów wynagrodzenia - skontaktuj się z naszym biurem rachunkowym. Pomożemy Ci bezpiecznie i poprawnie przejść przez wszystkie formalności.
Samozatrudnienie pracownika w ramach działalności gospodarczej może wydawać się atrakcyjnym rozwiązaniem dla pracodawcy, pozwalającym na redukcję kosztów i uniknięcie niektórych obowiązków pracowniczych. Jednakże, kluczowe jest zrozumienie różnicy między pracownikiem a przedsiębiorcą, co regulują przepisy Kodeksu pracy. Niewłaściwe zastosowanie tej formy może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych, w tym do uznania umowy za umowę o pracę przez odpowiednie organy.
Przedsiębiorca musi liczyć się z ryzykiem, że nie tylko ZUS może zakwestionować samozatrudnienie. W świetle art. 22 § 1 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez strony jej postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania.
Konsekwencją zakwestionowania samozatrudnienia przez ZUS lub organy kontroli skarbowej jest przede wszystkim konieczność odprowadzenia zaległych składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy. Nie można także wykluczyć odpowiedzialności karnej za oszustwo.
Czy mogę na JDG zatrudnić członka rodziny?
Ważne jest również, aby pamiętać o specyficznych zasadach dotyczących podatku liniowego. Jeżeli osoba po przejściu na samozatrudnienie wybrała podatek liniowy, może utracić to prawo, jeżeli w roku poprzedzającym rok podatkowy uzyska z działalności gospodarczej prowadzonej samodzielnie przychody ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy odpowiadające czynnościom, które podatnik wykonywał lub wykonuje w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy. Jednocześnie jest on zobowiązany do wpłacenia zaliczek od dochodu osiągniętego od początku roku, obliczonych przy zastosowaniu skali podatkowej wraz z odsetkami za zwłokę od zaległości z tytułu tych zaliczek.
Ustawa o podatku dochodowych od osób fizycznych w art. 5b ust. 1 wyraźnie stanowi, kiedy wykonywanie danych czynności nie może zostać uznane za działalność gospodarczą. Podobnie, wyłączenie z preferencyjnych zasad opłacania składek na ubezpieczenia społeczne reguluje art. 18a ust. 2 pkt 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
Osoby, które świadczą usługi w ramach prowadzonej przez siebie działalności dla byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia w/w działalności w roku bieżącym lub poprzednim w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy wykonywały te same czynności co obecnie, opłacają od samego początku tzw.
Sąd Najwyższy rozstrzygnął sporną do tej pory kwestię oskładkowania i opodatkowania tzw. kontraktów menedżerskich, na podstawie których członkowie zarządu świadczą usługi zarządzania przedsiębiorstwem. Uchwałą z dnia 17 czerwca 2015 r., sygn. Tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym przez członka zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z tą spółką umowę o świadczenie usług w zakresie zarządzania w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej, jest umowa o świadczenie usług (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - tj. Dz. U. z 2015 r. poz. Powyższe uzasadnione jest przede wszystkim tym, że członek zarządu spółki kapitałowej, działający jako jej piastun, może działać tylko jako organ tej spółki kapitałowej.
W zaprezentowanej tabeli przedstawiono poglądowo różnicę pomiędzy kosztami, jakie ponosi pracodawca z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz w przypadku przejścia pracownika na samozatrudnienie. Do dokonania obliczeń z działalności gospodarczej przyjęto tzw. duży ZUS wraz ze składkami na Fundusz Pracy (według stawek obowiązujących w 2016 roku) oraz 18% podatek dochodowy; pominięta została natomiast kwestia innych kosztów ponoszonych ewentualnie przez samozatrudnionego jak i podatek VAT (z uwagi na jego neutralność).
| Rodzaj kosztu | Umowa o pracę (brutto) | Samozatrudnienie (działalność gospodarcza) |
|---|---|---|
| Wynagrodzenie pracownika/przychód | [Wartość] | [Wartość] |
| Składki ZUS (pracodawca) | [Wartość] | [Wartość] |
| Podatek dochodowy | [Wartość] | [Wartość] |
| Całkowity koszt dla pracodawcy/przedsiębiorcy | [Wartość] | [Wartość] |
Po drugie, pracodawca uwalnia się od konieczności wypełniania przywilejów pracowniczych. Niejednokrotnie zdarza się również, że inne ciężary zostają przerzucone na pracownika, np. koszty odzieży roboczej, koszty przejazdów, koszty parkingu, etc. Osoba świadcząca usługi w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, co do zasady, nie jest ograniczona do jednego zleceniodawcy, ma możliwość rozwoju własnego przedsięwzięcia i budowania własnej marki. Tym samym uzyskany przez nią dochód niejednokrotnie przewyższa środki otrzymywane w ramach stosunku pracy. Jednocześnie, osoba prowadząca działalność gospodarczą może dodatkowo pomniejszyć swój przychód, a tym samym obniżyć podstawę opodatkowania o koszty związane bezpośrednio ze świadczonymi przez siebie usługami, niezależnie od ich wysokości. Wszystkie te elementy czynią tę formę „zatrudnienia” bardzo atrakcyjną. Przede wszystkim jednak, dla pracodawcy istotną rolę odgrywać będzie „utrata” przez pracownika uprawnień zagwarantowanych w Kodeksie pracy. Pracownik nie będzie miał prawa, np. do płatnego urlopu (strony oczywiście mogą przewidzieć w umowie płatne przerwy w świadczeniu usług), czy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Znaczące zmiany nastąpią również w zakresie odpowiedzialności. W sytuacji, gdy osoba po przejściu na samozatrudnienie wybrała podatek liniowy (art. 9a ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych - dalej: PIT), utraci to prawo, jeżeli w roku poprzedzającym rok podatkowy uzyska z działalności gospodarczej prowadzonej samodzielnie przychody ze świadczenia usług na rzecz byłego lub obecnego pracodawcy odpowiadające czynnościom, które podatnik wykonywał lub wykonuje w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy. Jednocześnie jest on zobowiązany do wpłacenia zaliczek od dochodu osiągniętego od początku roku, obliczonych przy zastosowaniu skali podatkowej wraz z odsetkami za zwłokę od zaległości z tytułu tych zaliczek (art. 9a ust. 3 PIT).
tags: #infakt #zatrudnienie #w #trakcie #prowadzenia #dzialalnosci