W dzisiejszym konkurencyjnym świecie pracy, absolwenci uczelni wyższych często zastanawiają się, jakie czynniki decydują o ich sukcesie w procesie rekrutacji. Jednym z aspektów budzących wątpliwości są oceny ze studiów. Czy pracodawcy rzeczywiście zwracają na nie uwagę? Czy w dobie RODO, rekruterzy mają prawo pytać o szczegóły naszego akademickiego dorobku? Te pytania stają się coraz bardziej aktualne, zwłaszcza po zmianach w przepisach dotyczących ochrony danych osobowych.
W niektórych dużych firmach, gdzie rekrutacja odbywa się głównie przez formularz rekrutacyjny na stronie, spotykałem się z obowiązkowymi polami dotyczącymi ocen z poszczególnych przedmiotów, średniej ocen lub dokładnej daty rozpoczęcia studiów i obecnego semestru, za pewne by sprawdzić czy ktoś powtarzał rok lub miał dziekankę.
U naszych zachodnich sąsiadów to częstsze zjawisko, tam wiele rzeczy musi być ujętych w raporty, cyferki, numery, sztywne tabele płac. Im większa firma tym bardziej. Nie dziwię się, że takie pytania o oceny, świadectwo itd padają. Mnie w liceum, gimnazjum "straszono", że zachowanie "poprawne" czy tylko "dobre" może przekreślić przy znalezieniu pierwszej pracy, krzywo się patrzy na osobę, która chce pracować umysłowo a nie miała chociaż "czerwonego paska", a za przyłapanie na jednej fajce przed lekcją będzie kurator, policja i nie urosnę ani centymetra.
Co na to przepisy? RODO a dane o wykształceniu
Od 4 maja 2019 r. zmianie uległy uprawnienia pracodawcy do pozyskiwania od kandydatów do pracy danych dotyczących ich wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu zatrudnienia. Obecnie takich danych można wymagać od tych osób, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Pomimo wejścia w życie tych regulacji kilka miesięcy temu wciąż stwarzają one problemy pracodawcom. W wyniku nowelizacji przepisów Kodeksu pracy, które weszły w życie 4 maja 2019 r., zostały zmienione regulacje dotyczące pozyskiwania danych od kandydatów do pracy i pracowników. Nowelizacja ta dostosowała przepisy Kodeksu pracy do obowiązujących w Polsce od 25 maja 2018 r. przepisów RODO (unijne rozporządzenie dotyczące ochrony danych osobowych).
Czy po 4 maja 2019 r. (wejście w życie tzw. ustawy sektorowej wdrażającej RODO i nowelizującej m.in. przepisy Kodeksu pracy) rekruterzy i pracodawcy mogą przetwarzać dane dotyczące przebiegu studiów kandydatów, złożonych przez nich egzaminów oraz uzyskanych z nich ocen? Czy pracodawcy będą mogli żądać od kandydatów okazania indeksów lub informacji o przebiegu studiów? Po lekturze artykułu pt. „Bez szczegółów o zatrudnionym” we wczorajszym DGP na wielu rekruterów i pracodawców padł zapewne blady strach. Z artykułu wynika bowiem, że pracodawca nie ma prawa żądać od kandydata informacji o przebiegu studiów, zdanych egzaminach ani uzyskanych ocenach, a już w żadnym razie nie może zajrzeć do indeksu ani informacji o przebiegu studiów. Mógłby się bowiem dowiedzieć o kandydacie za dużo (czego sami uczymy na szkoleniach dla HR). Dlaczego? Bo RODO, bo minimalizacja danych.
Z całym należnym szacunkiem dla poglądów przeciwnych - wydaje mi się, że taka interpretacja przepisów KP i RODO to, jednak zbyt kategoryczne postawienie sprawy. Oczywiście, jak to w życiu prawnika, wszystko rozbija się o definicję - no bo czym jest wykształcenie? Czy informacja o wykształceniu to tylko (wyłącznie) stwierdzenie, że Paweł Wyrębek ukończył studia prawnicze na WPiA Uniwersytetu Warszawskiego, czy może także informacja ze studia te ukończył z wyróżnieniem, broniąc z oceną bardzo dobrą pracę magisterską pt. „Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników”, zaś z ćwiczeń, egzaminu kursowego oraz seminariów uzyskał oceny bardzo dobre? Moim zdaniem obie. A pracodawcy i rekruterzy mogą pytać i prosić o informacje dotyczące wybranych przedmiotów na studiach, zdanych egzaminach i uzyskanych ocenach.
Pojęcia wykształcenia nie powinno się (nawet przy uwzględnieniu reguły minimalizacji danych) redukować do suchej informacji - ukończył studia. Taka informacja nie mówi pracodawcy absolutnie nic. Skoro zaś nie mówi nic, to pracodawca też nie powinien jej - zgodnie z zasadą minimalizacji danych - w ogóle przetwarzać. Jeżeli już natomiast pracodawca o wykształcenie pyta (bo właśnie określona wiedza i kompetencje zdobyte w trakcie studiów są niezbędne na danym stanowisku), to musi móc wiedzieć, czy kandydat do danej dziedziny przyłożył się na tyle tylko by egzamin zdać, czy może jednak zdobył solidną i uporządkowaną wiedzę w danej dziedzinie. Wejście w posiadanie tej wiedzy - w moim mniemaniu - w żaden sposób nie naruszy ani Kodeksu pracy ani RODO.
Wokół kwestii przetwarzania danych osobowych w procesie rekrutacji narosło wiele mitów i niejasności. Często słyszymy o rzekomych ograniczeniach wynikających z RODO, które miałyby uniemożliwiać pracodawcom wgląd w szczegóły edukacji kandydatów. Jednak, czy rzeczywiście jest tak restrykcyjnie? Czy pracodawca, chcąc zatrudnić specjalistę, musi zadowolić się jedynie ogólnym stwierdzeniem o ukończeniu studiów, bez możliwości weryfikacji konkretnych umiejętności i wiedzy zdobytej w trakcie edukacji?
Interpretacja przepisów prawa pracy w kontekście RODO bywa różnorodna. Niektórzy eksperci sugerują, że pracodawca powinien ograniczyć się jedynie do podstawowych informacji o wykształceniu, minimalizując zakres zbieranych danych. Takie podejście, choć zgodne z zasadą minimalizacji danych, może być jednak zbyt daleko idące i niepraktyczne w kontekście efektywnego procesu rekrutacji.
Wykształcenie - tylko ukończone studia, czy coś więcej?
Kluczowe w tej dyskusji staje się zdefiniowanie pojęcia „wykształcenie”. Czy informacja o wykształceniu to jedynie suchy fakt ukończenia studiów na danym kierunku, czy też obejmuje ona szerszy zakres danych, takich jak uzyskane oceny, zdane egzaminy, czy tematyka pracy dyplomowej? Zdaniem wielu specjalistów, w tym autora tekstu, z którego zaczerpnęliśmy inspirację, pojęcie wykształcenia powinno być rozumiane szerzej.
Ograniczenie definicji wykształcenia wyłącznie do faktu ukończenia studiów jest nie tylko niepraktyczne, ale również sprzeczne z logiką procesu rekrutacji. Pracodawca, poszukując pracownika na konkretne stanowisko, potrzebuje wiedzieć nie tylko, czy kandydat posiada dyplom, ale również, jaką wiedzę i umiejętności faktycznie nabył w trakcie studiów. Informacje o ocenach z kluczowych przedmiotów, tematyka pracy dyplomowej, czy udział w projektach studenckich mogą dostarczyć cennych wskazówek na temat kompetencji kandydata i jego predyspozycji do danej pracy.
Praktyczne aspekty rekrutacji - dlaczego oceny mogą być istotne?
W wielu branżach i na wielu stanowiskach, wiedza i umiejętności zdobyte w trakcie studiów mają bezpośrednie przełożenie na efektywność pracy. Dotyczy to szczególnie zawodów specjalistycznych, takich jak lekarze, prawnicy, inżynierowie, czy programiści. W takich przypadkach, pracodawca ma uzasadnione prawo do weryfikacji poziomu wiedzy kandydata, a oceny ze studiów mogą stanowić jeden z obiektywnych wskaźników.
Wyobraźmy sobie rekrutację na stanowisko młodszego prawnika specjalizującego się w prawie cywilnym. Czy pracodawca powinien ograniczyć się jedynie do informacji, że kandydat ukończył studia prawnicze? Z pewnością nie. Istotne będzie również to, jakie oceny kandydat uzyskał z prawa cywilnego, postępowania cywilnego, czy prawa zobowiązań. Wysokie oceny z tych przedmiotów mogą świadczyć o solidnej wiedzy i zainteresowaniu daną dziedziną prawa, co jest istotne z punktu widzenia pracodawcy.
Podobnie, w przypadku rekrutacji na stanowisko programisty, oceny z przedmiotów informatycznych, takich jak algorytmika, struktury danych, czy języki programowania, mogą dostarczyć pracodawcy informacji o umiejętnościach kandydata. Oczywiście, oceny nie są jedynym wyznacznikiem kompetencji, ale mogą stanowić cenny element w procesie oceny kandydata, szczególnie na początku kariery zawodowej, kiedy doświadczenie zawodowe jest jeszcze ograniczone.
Czy pracodawca może pytać o oceny? Granice dopuszczalnych pytań
W świetle obowiązujących przepisów prawa, pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy podania danych osobowych niezbędnych do ustalenia jego kwalifikacji zawodowych. Informacje o wykształceniu, w tym oceny z przedmiotów istotnych z punktu widzenia danego stanowiska, mieszczą się w tej kategorii. Pracodawca powinien jednak pamiętać o zasadzie proporcjonalności i minimalizacji danych. Zakres pytań powinien być adekwatny do charakteru stanowiska i wymagań rekrutacyjnych.
Nieuzasadnione byłoby na przykład żądanie od kandydata na stanowisko sprzedawcy detalicznego przedstawienia szczegółowych ocen z całego toku studiów humanistycznych. Jednak, w przypadku rekrutacji na stanowisko analityka finansowego, pytanie o oceny z ekonometrii, finansów, czy statystyki, będzie już w pełni uzasadnione i proporcjonalne.
Warto również podkreślić, że pracodawca nie powinien opierać swojej decyzji rekrutacyjnej wyłącznie na ocenach ze studiów. Oceny są jedynie jednym z wielu czynników, które należy brać pod uwagę. Równie istotne są doświadczenie zawodowe, umiejętności praktyczne, kompetencje miękkie, czy motywacja kandydata. Rekrutacja powinna być procesem kompleksowym, uwzględniającym różnorodne aspekty profilu kandydata.
Indeks - relikt przeszłości, czy dowód osiągnięć?
W tradycyjnym modelu studiów, indeks studencki stanowił oficjalny dokument potwierdzający przebieg studiów i uzyskane oceny. Czy w dzisiejszych czasach, pracodawca może prosić kandydata o okazanie indeksu? W dobie cyfryzacji edukacji, papierowe indeksy stopniowo odchodzą do lamusa, zastępowane przez elektroniczne systemy zarządzania tokiem studiów. Jednak, nawet jeśli kandydat posiada indeks, pracodawca powinien zachować ostrożność przy jego weryfikacji.
Zgodnie z przepisami RODO, pracodawca powinien przetwarzać dane osobowe w sposób minimalny i adekwatny do celu. Kserowanie indeksu i przechowywanie go w dokumentacji pracowniczej może być uznane za nadmierne przetwarzanie danych. Wystarczające może być okazanie indeksu do wglądu i zanotowanie istotnych informacji, takich jak nazwa uczelni, kierunek studiów, uzyskany tytuł, czy oceny z wybranych przedmiotów. W przypadku wątpliwości, pracodawca może również poprosić kandydata o przedstawienie suplementu do dyplomu, który zawiera szczegółowe informacje o programie studiów i uzyskanych ocenach.
Zmiany na rynku pracy i rosnące znaczenie umiejętności
Wraz z galopującą rewolucją technologiczną widzimy, jak na naszych oczach zmienia się praca. Według coraz większej liczby ekspertów z Przemysłu 4.0 przechodzimy w piątą generację, czyli - mówiąc w skrócie - jeszcze więcej robotyzacji, jeszcze więcej sztucznej inteligencji, ale z człowiekiem w sercu systemu i z dbaniem o zrównoważony rozwój. Wartością dodaną robotyzacji jest zdecydowane ograniczenie monotonnych i męczących czynności, zwiększenie bezpieczeństwa pracy i jej efektywności.
System edukacji został w tyle za nowoczesnymi fabrykami czy firmami, które działają w oparciu o rozwijające się technologie. Pracodawcy powinni przede wszystkim na doświadczenie zawodowe i poparte faktami umiejętności. Szczególnie w sektorze IT, bo tam aż roi się od ludzi, którzy kończyli studia kierunkowe w innych dziedzinach czy też zakończyli edukację na maturze. Nabyte umiejętności warto podkreślać. I to jest spore wyzwanie dla szukających pracy. Studia np. w wielu aspektach mogły być bezużyteczne z punktu widzenia pracodawcy, ale jeden kurs w ich trakcie mógł być kluczowy, więc warto go wyróżnić. Tak samo jak kursy internetowe, które jednak mają różną wartość.
Według wyliczeń podanych na Forum Ekonomicznym w Davos jesteśmy dopiero u progu globalnej rewolucji w zakresie przekwalifikowywania, z której do 2030 r. skorzysta ponad miliard ludzi. Stąd potrzeba stworzenia ujednoliconego standardu oceny kwalifikacji, które zapewni transnarodowe i bezstronne podejście do rekrutacji oparte na umiejętnościach. Branża IT najbliższa jest stworzeniu ram, które pozwalają na sprawiedliwą ocenę umiejętności kandydatów. Przykładowo UX designerzy mogą legitymować się globalnym i ujednoliconym certyfikatem stworzonym przez UX Alliance, który w każdym miejscu na świecie ma taką samą wagę i uznanie.
Przykład brytyjski pokazuje skalę zmian. Opublikowane w sierpniu badanie przeprowadzone przez firmę Remote, globalnych ekspertów ds. HR i płac, wykazało, że zatrudnienie oparte na umiejętnościach w Wielkiej Brytanii wzrosło w ciągu ostatniego roku o 63%. Niektóre stanowiska wymagają określonych stopni naukowych, takie jak zawody medyczne lub prawnicze. Natomiast zatrudnianie oparte na umiejętnościach pozwala pracodawcom na większą elastyczność w rekrutacji. Według danych brytyjskich organów edukacyjnych na koniec roku aż milion miejsc pracy nie zostało obsadzonych tylko ze względu na wymóg posiadania konkretnego wykształcenia potwierdzonego dyplomem studiów. Brytyjskie oddziały firm zareagowały niemal natychmiast. Badanie Remote wykazało również, że w wielu branżach zmniejszyła się różnica płac między wynagrodzeniami oferowanymi osobom z wykształceniem wyższym i bez.
Firmy - jak wynika z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego - mówią, że mają problemy ze znalezieniem ludzi o odpowiednich kompetencjach (90% wskazań). Ponadto 1/3 z nich twierdzi, że to jest duża bądź bardzo duża bariera w rozwoju biznesu.
Badanie SGH, AmCham i Ernst & Young: Oczekiwania pracodawców wobec absolwentów
Projekt zbadania kompetencji i kwalifikacji poszukiwanych przez pracodawców u absolwentów szkół wyższych wchodzących na rynek pracy powstał z inicjatywy Rady Konsultacyjnej Partnerów Korporacyjnych Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. Badanie zostało przeprowadzone przez SGH, Amerykańską Izbę Handlową w Polsce (American Chamber of Commerce in Poland - AmCham) oraz Ernst & Young. Przeprowadzone badanie ma związek z istotnymi zmianami uwarunkowań zewnętrznych (prawnych, gospodarczych i społeczno-demograficznych) funkcjonowania szkolnictwa wyższego, które wymagają od uczelni nowego spojrzenia na realizowane strategie rozwoju i kształcenia.
W otoczeniu ekonomicznym oraz funkcjonowaniu przedsiębiorstw - wynikającym między innymi z rosnącej konkurencji, wzrostu oczekiwań klientów, globalizacji - szczególnie zasadne stają się pytania o jakość kształcenia oraz stopień dostosowania programów i metod kształcenia do potrzeb i oczekiwań jednego z głównych interesariuszy uczelni, tj. pracodawców. Ich opinie są dziś pożądanym źródłem informacji i wiedzy zarówno o jakości kształcenia i oczekiwaniach gospodarki, jak też o pozycji uczelni na rynku.
Wyniki badania, jakkolwiek mającego charakter pilotażowy, mogą zostać wykorzystane przede wszystkim przez SGH - do analizy jakości nauczania w kontekście oczekiwań pracodawców. Mogą przyczynić się do weryfikacji przez uczelnię programów studiów i metod kształcenia oraz pomóc w lepszym przygotowaniu absolwentów do wejścia na rynek pracy. Ponadto zostaną wykorzystane przez SKN Konsultingu SGH oraz Ernst & Young w działaniach na rzecz zwiększenia świadomości studentów dotyczącej oczekiwań pracodawców.
Badaniami ankietowymi objęto około 300 firm zrzeszonych w AmCham. Ponadto do badania zaproszone zostały firmy z Klubu Partnerów SGH i współpracujące z Serwisem Kariera SGH. Ankiety skierowano do działów i osób odpowiedzialnych za HR. SKN Konsultingu SGH wykonało monity telefoniczne do ponad 200 firm. Uzyskano 53 wypełnione ankiety: 44 z AmCham (wskaźnik zwrotu: ok. 15 proc.) oraz 9 z firm współpracujących z SGH.
Przeprowadzono także wywiady z dziesięcioma osobami pełniącymi funkcje kierownicze w siedmiu znanych na rynku firmach, które są zrzeszone w AmCham i (lub) ściśle współpracują z SGH: DB Schenker, Emerson Process Management, LitPol Link, PricewaterhouseCoopers, Procter and Gamble Polska, Randstad Payroll Solutions oraz UPC Polska.
Kryteria zatrudnienia absolwentów
Spośród 53 badanych firm prawie co druga była średniej wielkości i zatrudniała od 50 do 249 osób; natomiast co szósta-siódma była bardzo dużą firmą, zatrudniającą powyżej 1000 pracowników. Tzw. małe firmy, zatrudniające do 49 osób, stanowiły 21% organizacji.
69% badanych firm zadeklarowało, że w ciągu ostatnich dwóch lat zatrudniały w Polsce absolwentów szkół wyższych. Łączna liczba zatrudnionych absolwentów wynosiła 1486 osób, natomiast liczby absolwentów zatrudnionych przez poszczególne przedsiębiorstwa były bardzo zróżnicowane - od 1 do 500 (dwie firmy zatrudniły w sumie aż 900 osób). Firmy biorące udział w ankiecie zatrudniły bardzo wielu absolwentów w Warszawie - ich liczba odpowiadała poziomowi zatrudnienia we wszystkich innych miastach Polski łącznie.
Spośród badanych firm 17, tj. 32%, zatrudniło w sumie prawie 250 absolwentów SGH (w tym jedna firma aż 150, a inna - 40). Wśród ogółu zatrudnionych aż blisko połowę stanowili absolwenci kierunków ekonomicznych (w tym Finansów i rachunkowości), co wynikało głównie z faktu, że bardzo duże grupy takich absolwentów zatrudniła jedna firma konsultingowa i jedna firma działająca w branży kosmetycznej oraz ochronie zdrowia. Osoby, które ukończyły kierunki inżynieryjno-techniczne, stanowiły ponad 17% ogółu absolwentów zatrudnionych w ostatnich 2 latach w badanych firmach, Prawo i Administracja - 12%, a zarządzanie (szeroko rozumianego) ponad 4 procent. Oprócz tego prawie co piąty zatrudniony absolwent ukończył również inny kierunek studiów.
Najważniejsze kryteria zatrudnienia
Najważniejszym kryterium stosowanym przez pracodawców przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu absolwenta uczelni są jego kompetencje osobiste oraz interpersonalne. Wymienia je co trzecia badana firma. Na drugim miejscu pod względem częstotliwości wskazań znalazły się kompetencje intelektualne i akademickie (25% odpowiedzi), a na trzecim - udział w stażach i praktykach organizowanych przez firmę (22% wskazań). Respondenci na ogół małe znaczenie przypisują typowi ukończonej uczelni (publiczna, niepubliczna) oraz wysokości oceny na dyplomie, natomiast większe - ukończonemu kierunkowi studiów i poziomowi wykształcenia (dyplom licencjata, magistra).
Zaprezentowane wyniki badania ankietowego znalazły potwierdzenie również w wywiadach z pracodawcami. Najczęściej firmy oceniają nie tyle wiedzę, ile predyspozycje osobiste kandydata do zatrudnienia. Katalog kompetencji osobistych, które są przedmiotem oceny, jest zazwyczaj dostosowany do specyfiki działania firmy. Często wymieniano takie cechy, jak komunikatywność, elastyczność, umiejętność dostosowania się do zmiany, kreatywność - umiejętność generowania nowych rozwiązań. Pracodawcy szukają również ludzi z pasją, którzy są aktywni w sferze zawodowej i prywatnej. W procesie rekrutacji firmy wykorzystują często staże i praktyki. Stwarzają one pracodawcy możliwości lepszego poznania kandydatów.
Ocena przygotowania absolwentów przez pracodawców
Badania potwierdziły, że w obecnych warunkach masowego kształcenia na studiach wyższych rynek pracy dla nowo promowanych absolwentów uczelni jest rynkiem pracodawcy. Zgodnie z wynikami ankiet większość badanych firm, tj. 84%, ocenia przygotowanie absolwentów szkół wyższych do pracy raczej pozytywnie. Zdecydowanie pozytywnie o przygotowaniu absolwentów wypowiada się 13% pracodawców, natomiast 3% badanych ocenia to przygotowanie raczej negatywnie.
Odpowiedź "raczej pozytywnie" w przyjętej skali należałoby interpretować jako "średnią", tzn. badane firmy na ogół uważają, że absolwenci prezentują akceptowalny, a często przewyższający oczekiwania poziom - zwłaszcza jeśli chodzi o potencjał i wybrane kompetencje oraz kwalifikacje. Jest jednak wiele obszarów i kompetencji, w przypadku których pracodawcy nie są zadowoleni z przygotowania absolwentów, a tzw. luka kompetencyjna jest znacząca. Dotyczy to zwłaszcza praktycznego przygotowania studentów do pracy, ich postaw oraz tzw. umiejętności miękkich.
Jak pokazały ankiety, zadowolenie badanych firm (ocena raczej pozytywna) jest wyższe niż można by się spodziewać w kontekście powszechnych opinii dotyczących niskiego poziomu kształcenia. Z przeprowadzonych wywiadów wynika jednak, że zadowolenie poszczególnych pracodawców jest ogromnie zróżnicowane, na co mają wpływ między innymi takie czynniki, jak profil działalności czy to, jakim zapleczem szkoleniowym dysponuje firma, studentów jakich uczelni i kierunków zatrudnia i na jakich stanowiskach.
Firmy międzynarodowe, które wdrażają międzynarodowe i (lub) lokalne polityki rozwoju pracowników i dysponują odpowiednim zapleczem rozwojowym, w mniejszym stopniu oczekują przygotowania absolwentów przez uczelnie w zakresie wiedzy specjalistycznej i fachowej. Zazwyczaj w pierwszym roku lub pierwszych latach pracy osoby zatrudnione w tych firmach przechodzą przez cykle intensywnych szkoleń zawodowych. Większe oczekiwania mają tzw. małe firmy, tj. zatrudniające do 49 osób. Dotyczą one zwłaszcza następujących kompetencji i postaw absolwentów: lojalności i chęci związania się z firmą na dłużej, umiejętności logicznego i niezależnego myślenia, kreatywności, umiejętności formułowania i rozwiązywania problemów, wiedzy ogólnozawodowej, branżowej i specyficznej, kierunkowej. Wydaje się, że wyższe oczekiwania w wymienionych zakresach są związane ze specyfiką funkcjonowania małych firm. Firmy te potrzebują bowiem lojalnych i zaangażowanych ludzi, którzy będą w stanie samodzielnie wykonywać różnorodne, proste i skomplikowane zadania.
Wyniki badania nie wskazują na istotne zróżnicowanie poziomu zadowolenia z absolwentów w zależności od wielkości firmy, ale również próba firm nie była zbyt duża. Spośród trzech kategorii wielkości firm najbardziej niezadowolone z absolwentów są średnie firmy (5,6% firm zdecydowanie pozytywnie oceniających absolwentów; 88,9% firm raczej pozytywnie oceniających absolwentów i 5,6% firm zdecydowanie negatywnie oceniających absolwentów). W firmach małych i dużych poziom zadowolenia jest wyższy. 22,2% małych firm jest zdecydowanie zadowolonych a 77,8% raczej pozytywnie ocenia absolwentów. W przypadku dużych firm te wyniki kształtują się odpowiednio na poziomie 18,2%.
Pracodawcy lepiej oceniają przygotowanie absolwentów SGH niż absolwentów pozostałych uczelni. Jakkolwiek wśród pracodawców, którzy odpowiedzieli na pytanie dotyczące absolwentów SGH, nadal dominuje ocena "raczej pozytywna" poziomu ich przygotowania (72% odpowiedzi), to już 24% wskazań dotyczy ocen zdecydowanie pozytywnych. Większe zadowolenie z absolwentów SGH było również wyrażane podczas wywiadów z pracodawcami.
Kluczowe kompetencje oczekiwane przez pracodawców
Ocenę absolwentów pracodawcy odnosili generalnie do absolwentów studiów magisterskich. Spośród absolwentów szkół wyższych, którzy zostali zatrudnieni w Państwa firmie w ostatnich paru latach, jak oceniają Państwo ich kompetencje i kwalifikacje w skali od 1 (bardzo słabo) do 5 (bardzo dobrze)? Jak ważne jest posiadanie przez absolwentów niżej podanych kompetencji w skali od 1 (nieważne) do 5 (bardzo ważne)? Zadane pytania pozwalają na analizę stopnia spełnienia specyficznych oczekiwań pracodawców, między innymi poprzez stworzenie rankingu ważności kompetencji oraz identyfikację luki kompetencyjnej, tj. różnicy między znaczeniem dla pracodawców a aktualną oceną kompetencji i kwalifikacji absolwentów.
Badania ankietowe przeprowadzone wśród pracodawców pozwoliły stworzyć ranking wagi poszczególnych rodzajów kompetencji oczekiwanych od absolwentów szkół wyższych.
| Kategoria kompetencji | Średnia ważność (skala 1-5) |
|---|---|
| Kompetencje osobiste i interpersonalne | 4.5 |
| Kompetencje intelektualne i akademickie | 4.2 |
| Udział w stażach i praktykach | 3.8 |
| Znajomość języków obcych | 4.0 |
| Umiejętności twarde (specjalistyczne) | 4.1 |
Warto zauważyć, że na liście najważniejszych kompetencji oczekiwanych od absolwentów w pierwszej dziesiątce znalazły się - poza znajomością języków obcych - tzw. kompetencje miękkie, tj. osobiste, interpersonalne i podstawowe zarządcze, takie jak: efektywna komunikacja, otwartość na uczenie się i rozwój, zaangażowanie, umiejętność pracy w zespole, umiejętność określania priorytetów, etyczne postępowanie, odpowiedzialność, umiejętność organizacji pracy i efektywnego zarządzania czasem oraz elastyczność i zdolność do adaptacji. Te kompetencje można uznać za uniwersalne i oczekiwane od absolwenta szkoły wyższej bez względu na ukończony przez niego kierunek studiów. W pierwszej dziesiątce pożądanych kompetencji i kwalifikacji nie znalazła się tzw. wiedza "twarda" (zawodowa). Jak się wydaje, wynika to z faktu, że pracodawcy przyjmują, iż absolwenci powinni prezentować minimalnie dobry lub bardzo dobry poziom wiedzy ogólnej, ogólnozawodowej i specyficznej kierunkowej. Zakładają przy tym, że zaawansowaną specyficzną wiedzę kierunkową przekażą absolwentom w pracy.
Na wykresie 5 przedstawiono listę 10 najwyżej cenionych przez pracodawców kompetencji, wraz ze średnią oceną posiadania każdej z tych kompetencji przez większość absolwentów zatrudnionych w ostatnich paru latach w badanych firmach. Luka między posiadanymi a najbardziej oczekiwanymi kompetencjami jest w większości przypadków bardzo znacząca i niekorzystna dla absolwentów. Największe rozbieżności dotyczą: umiejętności określania i uzasadniania priorytetów (1,14 pkt), umiejętności organizacji pracy i zarządzania czasem (1,09 pkt) oraz efektywnej komunikacji (0,95 punktu). Pod tym względem stosunkowo nieźle przedstawia się kwestia otwartości na uczenie się i stały rozwój.
Jedno z kluczowych pytań, na które szukano odpowiedzi w tym badaniu, brzmiało: "Czego/jakich kompetencji i kwalifikacji najbardziej brakuje pracodawcom?". Wyniki badania (wykres 6) wskazują na największą lukę kompetencyjną (różnicę między oceną poziomu posiadania danej kompetencji przez absolwentów a jej istotnością dla pracodawcy) w przypadku takich kompetencji, jak: umiejętność określania i uzasadniania priorytetów (1,14 pkt; "wielkość luki": 25 proc.), umiejętność organizacji pracy (1,09 pkt; 25 proc.), poprawna samoocena - rozumienie własnych mocnych stron i ograniczeń (1,03 pkt; 25 proc.), efektywna komunikacja (0,95 pkt; 20 proc.), umiejętności formułowania i rozwiązywania problemów (0,84 pkt; 19 proc.), umiejętność pracy w zespole (0,81 pkt; 18 proc.), zaangażowanie (0,8 pkt; 18 proc. ) oraz umiejętność zarządzania projektami (0,8 pkt; 21 procent). Wyniki ankiety pokrywają się z wnioskami z wywiadów - pracodawcy oczekują od uczelni lepszego przygotowania absolwentów do pracy, a od absolwentów lepszych postaw - zaangażowania.
Abstrahując od kryteriów ważności, najwyżej oceniane przez pracodawców kompetencje to: otwartość na uczenie się (średnia ocena 4,31), umiejętność współpracy z osobami pochodzącymi z różnych środowisk, krajów, kultur, religii, w różnym wieku, płci i...
Kompetencje - Twarde, czy miękkie?
Podsumowanie i rekomendacje
Podsumowując, pracodawcy mają prawo pytać kandydatów o informacje dotyczące ich wykształcenia, w tym oceny ze studiów, o ile jest to uzasadnione charakterem stanowiska i potrzebami rekrutacyjnymi. Przepisy RODO nie zakazują weryfikacji ocen, ale nakładają na pracodawców obowiązek minimalizacji danych i proporcjonalności. Oceny ze studiów mogą stanowić cenny element w procesie oceny kandydata, szczególnie na początku kariery zawodowej, ale nie powinny być jedynym kryterium decydującym o zatrudnieniu. Rekrutacja powinna być procesem kompleksowym, uwzględniającym różnorodne aspekty profilu kandydata.
Dla kandydatów, warto pamiętać, że dobre oceny ze studiów mogą być atutem w procesie rekrutacji, szczególnie na stanowiska specjalistyczne i na początku kariery. Warto zadbać o solidne wykształcenie i nie bać się chwalić swoimi osiągnięciami akademickimi, o ile są one relevantne z punktu widzenia danego stanowiska.
tags: #czy #pracodawca #moze #zadac #wgladu #ocen