Zakres obowiązków pracodawcy i praw pracownika związanych z zakończeniem współpracy zależy przede wszystkim od tego, jaki rodzaj umowy o pracę zawarliście oraz z jakich powodów chcecie zakończyć współpracę. Pan Andrzej pracuje w firmie DOM SA od 1 czerwca 2025 roku na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Znalazł bardziej atrakcyjną pracę i 31 stycznia 2026 roku - złożył swojemu dotychczasowemu pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Miesięczny okres wypowiedzenia, który obowiązuje pana Andrzeja, skończył się z dniem 28 lutego 2026 roku.
Umowa na czas określony jest jednym z rodzajów umowy o pracę, która zapewnia określone korzyści dla pracownika. Wraz z nią, pracownik otrzymuje pełną ochronę wynagrodzenia, a także prawo do urlopu wypoczynkowego i pobierania wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności. Z drugiej strony, jest też dla pracownika bardziej wiążącą, gdyż pracodawca otrzymuje możliwość dokładnego weryfikowania efektów jego pracy. Głównym założeniem umowy o pracę na czas określony, jest to, że jest to, że jest to umowa terminowa, czyli znana jest data jej rozpoczęcia i zakończenia. Dotychczas była ona mniej pożądana od umowy na czas nieokreślony, gdyż pracownicy chcieli mieć poczucie stabilności. Jednakże obecnie rynek pracy jest bardzo dynamiczny i coraz większa liczba zatrudnionych preferuje umowy krótkoterminowe.
Pracodawcy chętnie wybierają ten rodzaj umowy o pracę z pracownikiem zaraz po zakończeniu umowy, zawartej na okres próbny. Należy jednak zauważyć, że umowa na czas określony może być zawarta z pracownikiem maksymalnie 3 razy na łączny okres 33 miesięcy. Kodeks Pracy wyraźnie mówi o tym, że kolejna umowa musi być zawarta na czas nieokreślony.
Sposoby rozwiązania umowy o pracę na czas określony
Co do zasady, umowa na czas określony zawierana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą na określony czas. Tym samym znana jest jej data rozpoczęcia i zakończenia. Może się jednak zdarzyć sytuacja, w której konieczne będzie rozwiązanie takiej umowy wcześniej. Wówczas możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres ten reguluje Kodeks Pracy. Zdarzają się jednak wyjątkowe sytuacje, w których zarówno pracownik, jak i pracodawca, mogą rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
1. Rozwiązanie za porozumieniem stron
Innym sposobem zakończenia umowy na czas określony jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem przepisy zakładają, że wolą obu stron jest zakończenie współpracy. Dlatego w tym przypadku ani pracodawca, ani pracownik nie mają możliwości odwołania się od porozumienia do sądu pracy. Nie obowiązuje też jakakolwiek ochrona pracownika przed rozwiązaniem umowy. Za porozumieniem możesz rozwiązać każdą umowę o pracę, czyli niezależnie od tego, czy została zawarta na okres próbny, czas określony czy czas nieokreślony. Z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Porozumienie musi zostać zawarte na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach.
2. Rozwiązanie za wypowiedzeniem
Jeśli zatrudniasz pracownika na podstawie jednej z tych umów, to każda ze stron - zarówno pracodawca, jak i pracownik - może wystąpić z inicjatywą zakończenia współpracy. Pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę, zawartą na czas określony z zachowaniem okresu wypowiedzenia w każdym momencie lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale jedynie w dwóch przypadkach, o których w artykule 55 mówi Kodeks Pracy.
Zarówno umowa na czas określony, jak i umowa na czas nieokreślony może być rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który uzależniony jest od łącznego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, jak i nieokreślony, ale oznaczony w miesiącach, liczony jest od pierwszego dnia miesiąca, następującego po tym, w którym zostało złożone wypowiedzenie i kończy się wraz z ostatnim kalendarzowym dniem miesiąca. Oznacza to w praktyce, że jeżeli pracownik wypowiedział umowę 26 lutego, a pracował w firmie 2 lata, to umowa zakończy się 31 marca. Jeśli z kolei okres wypowiedzenia liczony jest w tygodniach, to umowa o pracę ustaje dopiero w sobotę, po upływie dwóch pełnych tygodni od momentu złożenia wypowiedzenia. W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik złożył wypowiedzenie w środę, to umowa zakończy się dopiero po dwóch i pół tygodnia (w trzecią sobotę).
Okres wypowiedzenia umowy na czas określony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia na potrzeby ustalenia okresu wypowiedzenia wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony powinno mieć formę pisemną. Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy, czyli podawać przyczyn rozwiązania (np. ). Aby skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę pracodawca musi skutecznie doręczyć pracownikowi dokument wypowiedzenia. Problemem natomiast może być sytuacja nieodebrania przez pracownika listu awizowanego. Kwestię rozwiązał m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 2011 r. (sygn. akt III PK 5/11), który stanowi, iż aby pismo uznać za skutecznie doręczone, musi być awizowane łącznie przez okres co najmniej 14 dni.
Od 2023 roku konieczne jest pisemne uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Wynika to z art. 50 § 3 kp. Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem wyłącznie o odszkodowanie. Jego wysokość jest ograniczona do kwoty wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 kp).
3. Rozwiązanie bez wypowiedzenia
Zdarzają się również sytuacje, w których umowa o pracę rozwiązuje się lub wygasa bez inicjatywy stron, co oznacza, że nie jest potrzebne żadne działanie ani ze strony pracownika, ani pracodawcy. Są to m.in. śmierć pracodawcy (jeśli był osobą fizyczną) lub tymczasowe aresztowanie pracownika.
Omawianą umowę o pracę można również rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 K.p.) albo pracownika (art. 52 K.p.) lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 K.p.). Pierwszy z wymienionych sposobów znajdzie zastosowanie w przypadku, gdy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec pracownika. W sytuacjach niezawinionych przez pracownika, pracodawca może rozwiązać tę umowę ze skutkiem natychmiastowym w przypadkach wymienionych w art. 53 § 1 K.p.
Odwołanie do sądu pracy
Pracownik, który otrzymał od swojego pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę, nie musi godzić się na takie zakończenie współpracy. Jeśli dana osoba uważa, że została potraktowana na tym gruncie bezprawnie, może się odwołać do sądu pracy. Ten z kolei rozstrzygnie, czy przyczyny zwolnienia były obiektywne i czy pracodawca nie naruszył poprzez złożenie wypowiedzenia osobie zatrudnionej obowiązujących przepisów prawa. Aby jednak odwołanie było skuteczne, należy pamiętać o dopełnieniu kilku formalności. Dokładne przedstawienie procedury odwołania się do sądu pracy wymaga w pierwszej kolejności omówienie tego, jak zgodnie z polskim prawem można rozwiązać umowę o pracę. Wyróżnia się tu cztery podstawowe możliwe scenariusze: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na jaki tego typu kontrakt został zawarty.
W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy terminowej pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Wynika to z art. 50 § 3 kp. Pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem wyłącznie o odszkodowanie. Jego wysokość jest ograniczona do kwoty wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące (art. 50 § 4 kp).
Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na jego wniosek w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku. Pamiętaj! Ważne! Przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem przepisy zakładają, że wolą obu stron jest zakończenie współpracy.
Zmiany w prawie pracy dotyczące umów na czas określony
W związku z koniecznością implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr UC118). Zgodnie z tym projektem w kp zmianie ulegnie treść art. 30 § 4, art. 38 § 1, art. 45 § 1 i 2, art. 471 oraz art. 50 kp. Proponowane zmiany wynikają z wystąpienia Komisji Europejskiej dotyczącego nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w zestawieniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Projekt zmian obowiązujących przepisów odnoszących się do wypowiadania umów o pracę na czas określony zakłada zobowiązanie pracodawcy do uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowej oraz umożliwienia pracownikowi ubiegania się o przywrócenie do pracy, a nie jak dotychczas żądania jedynie odszkodowania.
Cała prawda o umowie na czas określony...
Projekt Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej zakłada nowe brzmienie art. 38 § 1 kp, zgodnie z którym pracodawca będzie zawiadamiać na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
tags: #umowa #na #czas #okreslony #odwolanie