Praca zdalna i jej rozmaite postaci, w tym tzw. cyfrowego nomadyzmu (ang. digital nomadism) nie słabnie. Pracodawcy korzystający dzięki niej z globalnego rynku pracy, nieograniczeni granicami państwowymi ani obywatelstwem pracowników, muszą jednak brać pod uwagę szereg aspektów prawnych, które nie występują w przypadku „tradycyjnego” zatrudnienia. Chodzi nie tylko o kwestie nadzoru nad wykonywaniem pracy czy związane z rekompensowaniem pracownikom kosztów pracy spoza biura, ale przede wszystkim o kwestie takie jak prawo mające zastosowanie do stosunku pracy czy legalizacja pracy i pobytu pracownika w kraju wykonywania pracy.
Wiele osób mieszka w jednym kraju, a pracuje w innym. To bardzo popularny model, szczególnie wśród obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej. W tym artykule wyjaśniamy kim jest pracownik transgraniczny, jakie są kluczowe zagadnienia dotyczące statusu właśnie ze względu na unijne prawo i podpowiadamy, co musisz wiedzieć, planując taką karierę. Praca w innym kraju członkowskim Unii Europejskiej jest coraz bardziej popularna, jednak budzi liczne pytania o podatki, ubezpieczenie czy codzienne formalności. Rodzi się zatem pytanie czy taka osoba ma inne prawa lub obowiązki niż osoba wykonująca stale pracę poza granicami Polski?
Pracownik zatrudniony w jednym z krajów europejskich, a zamieszkujący sąsiednie państwo, do którego wraca codziennie lub przynajmniej raz w tygodniu, w świetle europejskiego prawa to pracownik transgraniczny. Jakie prawa ma Polak zatrudniony w sąsiednim kraju? Czy podlega polskiemu systemowi ubezpieczeń i w razie utraty pracy przysługuje mu zasiłek dla bezrobotnych? W tym miejscu warto zatrzymać się na chwilę nad pojęciem „centrum interesów życiowych”.
Kto może pracować w Polsce bez zezwolenia?
Kategorie cudzoziemców, którzy mogą pracować w Polsce bez zezwolenia na pracę, zostały określone w art. 3 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Cudzoziemcy z swobodnym dostępem do rynku pracy to m.in. członkowie rodzin obywateli UE, obywatele Szwajcarii oraz osoby mające prawo stałego pobytu czy status uchodźcy. Inne dokumenty uprawniające do pracy obejmują zezwolenia na pobyt czasowy, Niebieską Kartę UE i zgody na pobyt ze względów humanitarnych. Absolwenci polskich szkół i uczelni, osoby z Kartą Polaka oraz doktoranci mogą również pracować bez konieczności posiadania zezwolenia. Ponadto, przepisy dotyczące obywateli Ukrainy, którzy przybyli po rosyjskiej inwazji, umożliwiają im pracę bez dodatkowych zezwoleń. Cudzoziemcy muszą jedynie zgłosić rozpoczęcie pracy do powiatowego urzędu pracy.
Kategorie cudzoziemców zwolnionych z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zostały wymienione m.in. w art.:
- jest członkiem rodziny, w rozumieniu art. 2 pkt 4 lit. a ustawy z dnia 14 lipca 2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin (Dz. U. z 2024 r. poz. ...).
- jest członkiem rodziny, w rozumieniu art. 2 pkt 4 lit. b ustawy z dnia 14 lipca 2006 r.
- jest osobą, o której mowa w art. 19 ust. 2 i 3 lub art. 19a ustawy z dnia 14 lipca 2006 r.
- jest obywatelem Konfederacji Szwajcarskiej mającym prawo pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub członkiem jego rodziny, w rozumieniu art. 2 pkt 4 lit. a ustawy z dnia 14 lipca 2006 r.
- posiada prawo stałego pobytu w Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie ustawy z dnia 14 lipca 2006 r.
- posiada ważne zaświadczenie wydane na podstawie art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2025 r. poz. ...).
- posiada w Rzeczypospolitej Polskiej zezwolenie na pobyt czasowy udzielone w związku z okolicznościami, o których mowa w art. 144, art. 151 ust. 1, art. 151b 7 ust. 1, art. 158 ust. 2 pkt 1 albo 2, art. 161 ust. 2, art. 176 lub art. 186 ust. 1 pkt 3, 4 i 7-9 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r.
- posiada zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej udzielone na podstawie art. 159 ust. 1 lub art. 161b ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r.
- przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie art. 108 ust. 1 pkt 2 lub art. 206 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r.
- posiada zezwolenie na pobyt czasowy, o którym mowa w art. 114 ust. 1 lub 1a, art. 126, art. 127, art. 137a, art. 139a ust. 1, art. 139o ust. 1 lub art. 142 ust. 3 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r.
- posiada Niebieską Kartę UE w celu wykonywania działalności zawodowej w ramach korzystania z mobilności krótkoterminowej, o której mowa w art. 3 pkt 4a ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r.
- korzysta z mobilności krótkoterminowej pracownika kadry kierowniczej, specjalisty lub pracownika odbywającego staż, w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa, na warunkach określonych w art. 139n ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r.
- korzysta z mobilności krótkoterminowej naukowca na warunkach określonych w art. 156b ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r.
- korzysta z mobilności studenta na warunkach określonych w art. 149b ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. w czasie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie art. 108 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r.
Ponadto, cudzoziemiec, który jest uprawniony do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie jednego z tytułów pobytowych wymienionych w art. 3 ust.:
- jest absolwentem szkoły ponadpodstawowej, o której mowa w art. 18 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe (Dz. U. z 2024 r. poz. ...).
- jest absolwentem studiów, o którym mowa w art. 77 ust. 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. z 2024 r. poz. ...).
Uwaga! Przepisy specjalnej ustawy z 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa gwarantują legalność pobytu obywatelom Ukrainy i ich małżonkom, którzy po rozpoczęciu rosyjskiej inwazji przybyli z Ukrainy do Polski. Pracę na powiadomieniu może podjąć też każdy inny Ukrainiec przebywający legalnie na terenie Polski.
Pracodawcy i ich obowiązki
Pracodawcy planujący zatrudnienie obcokrajowców muszą zapoznać się z różnymi regulacjami oraz obowiązkami. Pierwszym krokiem jest zrozumienie możliwości zatrudnienia obywateli państw UE, EOG oraz Szwajcarii z pomocą platformy EURES. Różne przepisy dotyczą również zatrudnienia obywateli państw trzecich w Polsce, co wiąże się z uzyskiwaniem odpowiednich zezwoleń na pracę.
Pracodawcy mogą aplikować o zezwolenia na pracę sezonową oraz tymczasowe zezwolenia na pobyt i pracę. W niektórych sytuacjach możliwe jest zatrudnienie obcokrajowca bez konieczności uzyskiwania zezwoleń. Istnieje również opcja powierzenia pracy na podstawie oświadczenia lub powiadomienia. Pracodawcy mają określone obowiązki, które muszą być spełnione przy zatrudnieniu cudzoziemców, a także muszą być świadomi zmian, takich jak likwidacja testu rynku pracy.
Ulgowe zasady dotyczące warunków zatrudnienia nie obowiązują, jeżeli delegowani pracownicy wykonują prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego, w szczególności: wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie i instalowanie, renowację, demontowanie, rozbiórkę, konserwację, prace malarskie i porządkowe.
Ważne! Przed powierzeniem pracy cudzoziemcowi musisz przekazać organowi, który wydał zezwolenie na pracę albo wpisał oświadczenie do ewidencji, kopię zawartej z nim umowy w języku polskim. Musisz zawrzeć z cudzoziemcem umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną (na przykład umowę zlecenie) na piśmie. Umowa zawarta z cudzoziemcem musi być przetłumaczona na język najbardziej dla niego zrozumiały. Brak umowy w formie pisemnej jest jedną z przesłanek uznania pracy cudzoziemca za nielegalną.
Podatki i ubezpieczenia społeczne
Cudzoziemiec podlega obowiązkowi podatkowemu w Polsce od całości swoich przychodów (w szczególności wynagrodzenia za pracę) bez względu na miejsce ich uzyskania (tzw. rezydencja podatkowa). Przez interesy osobiste rozumie się najczęściej związki o charakterze rodzinnym i personalnym (osobistym, towarzyskim). Podstawowe znaczenie dla ustalenia miejsca ulokowania interesów osobistych może mieć miejsce przebywania najbliższej rodziny pracownika.
Praktyczny problem może stanowić liczenie tzw. dni przejazdowych (dzień przyjazdu i wyjazdu cudzoziemca z Polski). W tym zakresie w orzecznictwie sądowym są prezentowane dwa odmienne poglądy. Pierwszy z nich wskazuje, że do liczenia terminu 183 dni nie powinien być wliczany dzień przyjazdu i wyjazdu z Polski. Natomiast drugi pogląd nakazuje wliczać te dni jako spędzone na terytorium Polski. Jeżeli cudzoziemiec spełnia chociaż jedno z powyższych kryteriów, to wszystkie jego dochody powinny być opodatkowane w Polsce.
Ważne! Możliwa jest sytuacja, w której kryteria zamieszkania w jednym państwie oraz pobytu czasowego i uzyskiwania dochodów w drugim państwie pokryją się i w rozumieniu przepisów obu krajów dana osoba będzie uznana za rezydenta. W takim przypadku należy w pierwszej kolejności stosować przepisy umów lub konwencji międzynarodowych o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartych pomiędzy Polską a tym drugim państwem, w którym kryteria rezydencji podatkowej cudzoziemca się pokrywają.
Pamiętaj! Cudzoziemiec wykonujący pracę na podstawie umowy o dzieło nie podlega obowiązkowemu zgłoszeniu do ZUS, chyba że została ona zawarta z podmiotem, z którym cudzoziemiec pozostaje jednocześnie w stosunku pracy lub z innym podmiotem, ale praca będzie wykonywana na rzecz własnego pracodawcy.
Przepisy dopuszczają jednak możliwość odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w kraju macierzystym pracownika, tj. kraju, z którego został oddelegowany. Jeśli spełniasz te warunki, to musisz wystąpić do instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju, właściwej w zakresie zabezpieczenia społecznego pracowników, o wydanie dla pracownika delegowanego poświadczonego formularza A1. To zaświadczenie potwierdzi odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne pracownika w kraju siedziby pracodawcy.
Ważne! Jeżeli przekroczysz 24-miesięczny okres delegowania, możesz wystąpić do właściwej terytorialnie instytucji ubezpieczeniowej w twoim kraju z wnioskiem o zawarcie porozumienia w szczególnym trybie na mocy art. 16 rozporządzenia nr 883/2004 (tzw. porozumienie wyjątkowe). W każdym kraju przesłanki do zawarcia takiego porozumienia są trochę inne. W przypadku cudzoziemców pochodzących spoza państw UE, EOG lub Szwajcarii należy najpierw sprawdzić, czy Polska zawarła z krajem pochodzenia cudzoziemca umowę o zabezpieczeniu społecznym. Natomiast, jeśli cudzoziemiec pochodzi z kraju, z którym Polska ma zawartą i obowiązującą umowę o zabezpieczeniu społecznym, należy sprawdzić w tej umowie, jakie reguły podlegania ubezpieczeniom będą miały zastosowanie do cudzoziemca.
Praca zdalna a oddelegowanie
Punktem wyjścia dla oceny sytuacji prawnej pracodawcy i pracownika decydujących się na zawarcie umowy o pracę w sytuacji, gdy funkcjonują w różnych państwach, jest odróżnienie pracy zdalnej od delegowania. Z delegowaniem w rozumieniu prawa polskiego i prawa Unii Europejskiej mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony zwykle w państwie, w którym jego pracodawca ma siedzibę i prowadzi działalność, jest kierowany (zawsze czasowo) do innego państwa w celu realizacji usługi na rzecz klienta lub, na przykład, do oddziału lub spółki z grupy pracodawcy. Pracownik oddelegowany może więc w czasie oddelegowania wykonywać pracę na odległość. Praca zdalna nie oznacza jednak automatycznie, że pracownik jest pracownikiem delegowanym. W sytuacji, w której pracodawca zagraniczny zatrudnia pracownika wykonującego pracę przez cały czas na jego rzecz w Polsce, a także w sytuacji, w której pracodawca polski zatrudnia pracownika wykonującego pracę przez cały czas na jego rzecz za granicą, niewątpliwie nie mamy do czynienia z delegowaniem i nie mają zastosowania przepisy regulujące delegowanie. Takich właśnie przypadków dotyczy dalsza część tego artykułu.
Prawo właściwe
W przypadku pracy zdalnej wykonywanej przez pracownika w innym państwie niż państwo, w którym znajduje się pracodawca, najistotniejszą kwestią jest ustalenie prawa właściwego dla stosunku pracy nawiązanego przez strony. Zgodnie z regulacjami, które mają zastosowanie na terytorium Polski (w szczególności rozporządzenie „Rzym I”, tj. rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych), prawem właściwym dla umów o pracę w razie niedokonania przez strony wyboru prawa jest prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę na podstawie zawartej umowy o pracę (lub, w dalszej kolejności, państwa, gdzie znajduje się siedziba podmiotu zatrudniającego pracownika). W przypadku pracowników wykonujących pracę na terytorium Polski, bez względu na ich obywatelstwo, prawem właściwym w razie braku wyboru będzie zatem prawo polskie. W przypadku zaś pracowników wykonujących pracę w innym państwie, także jeśli są to obywatele polscy, właściwe będzie prawo tamtego państwa.
Jednocześnie strony umowy o pracę mogą dokonać wyboru prawa, które będzie rządziło tą umową. Wówczas wybrane prawo ma pierwszeństwo przed właściwym zgodnie z zasadami ogólnymi. Teoretycznie zatem polscy pracodawcy działający w Polsce i zatrudniający pracowników będących obywatelami polskimi lub cudzoziemcami, zarówno w Polsce jak i za granicą mogą uzgodnić z pracownikami poddanie ich umów o pracę dowolnie wybranemu prawu, bez względu na to, czy stosunki pracy wykazują z nim jakikolwiek związek. To samo (teoretyczne) uprawnienie przysługuje pracodawcom zagranicznym zatrudniającym w Polsce obywateli polskich lub cudzoziemców (chyba że stoją temu na przeszkodzie przepisy państwa, w którym ma siedzibę lub prowadzi działalność pracodawca).
Prawo wyboru doznaje jednak istotnych ograniczeń. Rozporządzenie Rzym I przewiduje bowiem mechanizm ochronny dla pracowników i nie pozwala, aby dokonany przez strony wybór prawa pozbawiał ich ochrony przysługującej na mocy przepisów prawa, które byłoby właściwe, gdyby nie dokonano wyboru, i których stosowania nie można wyłączyć w drodze umowy. Oznacza to, że nawet jeśli wybrano prawo obce, pracodawca nadal będzie zobowiązany stosować do stosunku pracy niektóre przepisy prawa państwa, w którym pracownik wykonuje pracę - w zakresie, w jakim są one dla pracownika korzystniejsze od przepisów prawa wybranego. W praktyce zatem zagraniczny pracodawca zatrudniający pracowników w Polsce będzie musiał liczyć się z polskimi przepisami prawa pracy, a polski pracodawca zatrudniający pracowników za granicą będzie musiał (w przypadku państw, w których zastosowanie ma rozporządzenie Rzym I) lub może być zmuszony (wiele innych państw stosuje podobne rozwiązania) liczyć się z przepisami państwa, z którego terytorium pracownik świadczy pracę.
Jednocześnie w pierwszym przypadku pewne wątpliwości w praktyce budzi zakres polskich przepisów, które muszą być stosowane. Obligatoryjny charakter ma bowiem zdecydowana większość przepisów Kodeksu pracy i innych regulacji z zakresu prawa pracy. Strony stosunku pracy jedynie w niewielkim stopniu i zwykle tylko na korzyść pracownika mogą zastosować odstępstwa od tych przepisów. Uznanie zatem, że przepisami polskimi mającymi zastosowanie do stosunku pracy mimo wyboru prawa obcego w umowie o pracę są wszystkie obligatoryjne przepisy polskiego prawa pracy, oznacza w zasadzie konieczność stosowania w całości polskiego prawa pracy lub zasad bardziej korzystnych dla pracownika, w tym między innymi polskich przepisów regulujących zasady rozwiązywania umów o pracę i ograniczających to rozwiązywanie.
Zgodnie z innym poglądem zakres przepisów, które muszą być stosowane bez względu na wybór prawa zgodnie z rozporządzeniem Rzym I, jest tożsamy z tym, który znajduje zastosowanie do pracowników delegowanych, zgodnie z regulacjami krajowymi, implementującymi dyrektywę 96/71/WE. Pogląd ten wywodzony jest z motywu 34 rozporządzenia Rzym I, zgodnie z którym krajowe przepisy prawa pracy regulujące zagadnienia wymienione w dyrektywie 96/71/WE są stosowane na podstawie art. 9 ust. 2 rozporządzenia Rzym I jako przepisy wymuszające swoje zastosowanie przez państwo, do którego pracownik został delegowany. W przypadku przyjęcia tego poglądu do pracownika pracującego zdalnie należałoby stosować tylko niektóre (choć nadal obszerne) regulacje polskiego prawa pracy (m.in. regulujące maksymalne okresy pracy i minimalne wymagane okresy odpoczynku pracowników, minimalny wymiar płatnych urlopów wypoczynkowych, minimalne stawki wynagrodzenia za pracę łącznie ze stawkami za pracę w godzinach nadliczbowych, normy w zakresie ochrony zdrowia i BHP).
Tymczasem jednak Polska i inne państwa Unii Europejskiej implementowały już dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 zmieniającą dyrektywą 96/71/WE. Nowe przepisy zaś przewidują, że do pracowników delegowanych docelowo (w zależności od okresu delegowania) zastosowanie znajdują, z nielicznymi wyjątkami, wszystkie przepisy prawa pracy w państwie przyjmującym. Jeśli zatem w ślad za poglądem formułowanym jeszcze na gruncie dyrektywy 96/71/WE przyjąć, że przepisy mające zastosowanie mimo wyboru prawa obejmują warunki minimalne stosowane do pracowników delegowanych, będzie należało uznać, że pracowników wykonujących pracę zdalnie w Polsce na rzecz przedsiębiorców zagranicznych obowiązują wszystkie obligatoryjne przepisy polskiego prawa pracy, z wyłączeniem jedynie przepisów dotyczących zasad i trybu zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz stosowania klauzul o zakazie konkurencji, a także pracowniczych programów emerytalnych oraz pracowniczych planów kapitałowych. Te ostatnie bowiem zostały wyłączone z obowiązku stosowania do pracowników delegowanych w państwie przyjmującym. Niezależnie od przyjętego stanowiska, zatrudnianie w Polsce obywatela polskiego lub obywatela innego państwa przez podmiot zagraniczny oznacza dla tego podmiotu, bez wątpienia, obowiązek stosowania przeważającej większości przepisów polskiego prawa pracy jako standardu minimalnego warunków, które trzeba zapewnić pracownikowi. Wątpliwość dotyczy zaś głównie konieczności (lub nie) stosowania przepisów dotyczących nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę.
Zezwolenie na pracę i wiza?
W zależności od tego, czy pracownik wykonujący pracę zdalną z terytorium innego państwa niż państwo, w którym znajduje się siedziba i działalność pracodawcy, jest obywatelem tego państwa czy obywatelem innego państwa, może być konieczne uwzględnienie także kwestii imigracyjnych przy zatrudnianiu takiego pracownika. Problem ten może dotyczyć każdej z możliwych konfiguracji. Polski pracodawca, który zatrudnia pracownika będącego obywatelem państwa trzeciego, nie musi uzyskać dla niego ani przez niego żadnych zezwoleń na pracę, wiz, zezwoleń pobytowych ani innych zezwoleń w Polsce, dopóki pracownik ten przebywa i pracuje za granicą. Nie oznacza to jednak, że takie lub podobne obowiązki nie wystąpią w państwie, gdzie praca jest wykonywana. Z wymogami imigracyjnymi i koniecznością legalizacji pracy i pobytu pracownika może wiązać się zatrudnienie przez polskiego pracodawcę za granicą obywatela polskiego lub obywatela innego państwa niż państwo, w którym praca jest wykonywana. Nawet jeśli polski pracodawca zatrudnia obywatela innego państwa wykonującego pracę w państwie swojego obywatelstwa, to państwo może wymagać zezwolenia na takie zatrudnienie. Co więcej, nie wszystkie państwa dopuszczają możliwość wykonywania pracy przez swoich obywateli, na swoim terytorium, na rzecz zagranicznych pracodawców.
Choć przepisy nie są tu jasne (a właściwie istnieje tu pewna luka prawna), zgodnie z aktualnie prezentowanym przez resort pracy stanowiskiem zasadniczo zezwolenie na pracę ani żaden inny dokument uprawniający do pracy nie są wymagane w przypadku wykonywania pracy w Polsce przez pracownika będącego obywatelem państwa trzeciego, zatrudnionego wyłącznie przez i na rzecz pracodawcy zagranicznego (mającego siedzibę i prowadzącego działalność poza Polską). Do rozwiązania pozostaje w takim przypadku jednak zawsze kwestia podstawy uprawniającej takiego cudzoziemca do wjazdu i pobytu w Polsce (ruch bezwizowy, wiza, zezwolenie na pobyt). Niezależnie bowiem od braku obowiązku posiadania zezwolenia na pracę każdy cudzoziemiec wjeżdżający do Polski i zamierzający tu przebywać musi posiadać odpowiednie uprawniające go do tego dokumenty. Udzielenie zaś wizy lub zezwolenia na pobyt w związku z wykonywaniem pracy zdalnie w Polsce na rzecz zagranicznego podmiotu będzie uzależnione od uznania organu decydującego w sprawie i nie jest gwarantowane.
Jaki język umowy?
Pracodawca zatrudniający pracownika mieszkającego i pracującego poza Polską nie musi sporządzać umowy w języku polskim, bez względu na obywatelstwo tego pracownika. Należy jednak wówczas wziąć pod uwagę przepisy państwa, w którym pracownik wykonuje pracę, ponieważ mogą one stawiać wymogi dotyczące języka zawieranej umowy. W przypadku pracowników zatrudnionych przez pracodawców zagranicznych w Polsce (jeżeli pracownik ma miejsce zamieszkania na terytorium Polski w chwili zawarcia umowy o pracę i umowa ma być wykonywana w Polsce) obowiązuje wymóg sporządzenia umowy o pracę w języku polskim. Dopuszczalne jest także jej sporządzanie jednocześnie w wersji lub wersjach obcojęzycznych, z zastrzeżeniem, że wersją dominującą w takim przypadku powinna być wersja polska, jeśli osobą świadczącą pracę jest obywatel polski. Umowa o pracę może zostać sporządzona wyłącznie w języku obcym jedynie kiedy pracownik zamieszkujący i wykonujący pracę w Polsce nie jest obywatelem polskim, włada językiem obcym, w którym ma zostać sporządzona umowa i zgłosi wniosek o sporządzenie umowy w takim języku, uprzednio pouczony o prawie jej sporządzenia dokumentu w języku polskim.
Kim jest pracownik transgraniczny?
Pracownik transgraniczny to osoba, która jest zatrudniona lub prowadzi działalność na własny rachunek w jednym państwie członkowskim Unii Europejskiej, ale mieszka w innym, do którego regularnie powraca. Zgodnie z unijną definicją, powrót ten musi następować co najmniej raz w tygodniu (a najczęściej odbywa się codziennie). To rozwiązanie jest szczególnie popularne wśród osób mieszkających w regionach przygranicznych, dla których codzienna praca w sąsiednim kraju jest najbardziej opłacalna zarówno pod względem logistycznym, jak i finansowym.
Określenie „pracownik transgraniczny” zarezerwowane jest dla osób, które podróżują w granicach Unii Europejskiej. Nie jest tajemnicą, że to współpraca międzynarodowa i praca w krajach europejskich cieszy się sporą popularnością. Wejście Polski do Unii Europejskiej sprawiło, że przed naszymi rodakami otworzyły się nowe możliwości i rynki pracy. Sprzyjające przepisy ułatwiające podróżowanie i przekraczanie granic, korzystne warunki zatrudnienia i wyższy poziom życia w niektórych państwach sprawiają, że coraz więcej młodych ludzi rozważa poszukiwanie zatrudnienia za granicą.
Definicja pracownika transgranicznego, który jest osobą pracującą w jednym państwie, a mieszkającą w innym, dla niektórych może wydawać się mało konkretna. W nawiązaniu do niej bardzo często pojawiają się wątpliwości dotyczące liczby kilometrów, w zasięgu których możemy mówić o pracownikach przygranicznych. Ten pierwszy jest terminem oznaczającym obszar leżący na granicy państw o szerokości 15 metrów licząc od linii granicy na lądzie oraz od brzegu wód granicznych i brzegu morskiego w głąb kraju. Mały ruch graniczny jest z kolei formą ułatwienia przekraczania granicy dla obywateli dwóch państw zamieszkałych w strefie przygranicznej. To właśnie w ramach małego ruchu granicznego mieszkańcy strefy przygranicznej mogą regularnie przekraczać wspólną granicę lądową celem przebywania w strefie przygranicznej drugiego państwa chociażby ze względów rodzinnych, społecznych czy kulturalnych, bez konieczności posiadania wizy. W tym miejscu warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że za strefę przygraniczną uznajemy obszar jednostek podziału administracyjnego sięgający nie dalej niż 30 kilometrów od wspólnej granicy. Mały ruch graniczny oznacza uproszczony tryb przekraczania granicy państwowej powstały w wyniku dwustronnych umów między Polską a Niemcami, Czechami i Słowacją. Obowiązywał do 20 grudnia 2007 roku.
Prawa i obowiązki pracownika transgranicznego
Pracownik transgraniczny podlega szczególnym regulacjom, jednak co do zasady jest chroniony prawem unijnym tak samo, jak każdy inny pracownik. Kluczowe jest zrozumienie, które przepisy mają zastosowanie w konkretnych obszarach życia i pracy.
Prawo kraju, w którym pracuje pracownik transgraniczny, ma zastosowanie do:
- zatrudnienia i podatku dochodowego,
- większości praw w zakresie zabezpieczenia społecznego.
Prawo kraju, w którym pracownik transgraniczny mieszka, ma zastosowanie do:
- podatków od nieruchomości i większości innych podatków,
- formalności związanych z pobytem.
Pracownik transgraniczny podlega ustawodawstwu obu państw, w których funkcjonuje - zarówno tego, w którym żyje na co dzień, jak i państwa, w którym pełni obowiązki zawodowe. W praktyce oznacza to więc, że wszelkiego rodzaju kwestie podatkowe czy ubezpieczeniowe (w tym ubezpieczenie społeczne czy zdrowotne), a także kwestia prawa pracy podlegają państwu, w którym pracownik jest zatrudniony.
Jedną z ważniejszych kwestii, których dopilnować powinien pracownik pracujący w jednym kraju, a zamieszkujący tereny innego państwa, jest ubezpieczenie. Zatem w jakim kraju ubezpieczony jest pracownik przygraniczny? Czy przysługuje mu ubezpieczenie europejskie? Jak w takim przypadku wygląda ubezpieczenie rodzinne? Pracownika transgranicznego obejmuje pełne prawo do świadczeń zdrowotnych zarówno w kraju zatrudnienia, jak i w kraju zamieszkania. Należy przy tym pamiętać, że konieczna będzie wizyta w zakładzie ubezpieczeń kraju, w którym pracownik jest zatrudniony i pobranie formularza S1, na podstawie którego możliwe będzie leczenie w kraju zamieszkania.
Ubezpieczenie zdrowotne w obu państwach to jednak nie jedyny przywilej pracownika transgranicznego. Prawo unijne dopuszcza możliwość podwójnego ubezpieczenia - pracownik transgraniczny ma prawo do rejestracji zarówno w państwie, w którym pracuje, jak i w kraju zamieszkania.
W przeciwieństwie do kwestii ubezpieczenia, nieco wątpliwości mogą rodzić natomiast kwestie podatkowe, którym czoła musi stawić pracownik transgraniczny. Unijne przepisy w żaden sposób nie regulują kwestii opodatkowania dochodów takiej osoby. Co do zasady dochody z pracy podlegają opodatkowaniu w kraju, w którym zostały uzyskane. Oznacza to, że pracownik zatrudniony na przykład w Niemczech, a mieszkający w Polsce, to właśnie w Niemczech każdego miesiąca powinien odprowadzać podatek od swoich przychodów. Pewne zamieszanie w tej kwestii wprowadzają natomiast polskie przepisy podatkowe. Jak należy to rozumieć? To wszystko może więc prowadzić do ryzyka podwójnego opodatkowania tych samych dochodów.
Zagadnieniem budzącym wiele pytań w przypadku pracowników transgranicznych jest także zasiłek dla bezrobotnych. W przypadku utraty pracy, pracownik transgraniczny może zdecydować, w którym kraju zarejestruje się w urzędzie pracy. O zasiłek dla bezrobotnych może natomiast ubiegać się jedynie w kraju, w którym mieszka. Dla przykładu - Polak zatrudniony w Niemczech, którego centrum interesów życiowych jest w Polsce, ma prawo do zasiłku wyłącznie w Polsce. By otrzymać takie świadczenie, konieczne będzie złożenie formularza U1, który jest dokumentem potwierdzającym okresy ubezpieczenia lub zatrudnienia w innym państwie członkowskim.
Jak formalnie ustalić swoje miejsce zamieszkania?
Aby korzystać z praw pracownika transgranicznego, niezbędne jest formalne ustalenie miejsca zamieszkania. Urzędy biorą pod uwagę szereg czynników, aby określić ośrodek interesów życiowych. Są to między innymi:
- Sytuacja rodzinna i więzi (gdzie mieszka najbliższa rodzina pracownika).
- Sytuacja mieszkaniowa (gdzie posiadasz lub wynajmujesz dom/mieszkanie o charakterze stałym).
- Czas trwania i ciągłość pobytu na terytorium obu państw.
- Charakter wykonywanej pracy (miejsce jej wykonywania, stały charakter, czas trwania umowy).
- Państwo, w którym jesteś rezydentem podatkowym.
Dopiero na podstawie analizy tych czynników ustalany jest oficjalny status pracownika transgranicznego, który definiuje prawa i obowiązki.
FAQ - najczęściej zadawane pytania
Czy muszę zgłaszać gdzieś, że jestem pracownikiem transgranicznym?
Tak, w niektórych przypadkach konieczne jest zgłoszenie statusu pracownika transgranicznego do odpowiednich instytucji (np. ZUS czy niemieckiego ubezpieczyciela). Warto zapytać o to pracodawcy już na etapie rekrutacji.
Czy mogę korzystać z niemieckiej służby zdrowia mieszkając w Polsce?
Tak, jako pracownik transgraniczny masz prawo do świadczeń zdrowotnych w kraju pracy. Aby korzystać z nich również w Polsce, musisz złożyć odpowiedni wniosek o formularz S1 w niemieckiej kasie chorych i zarejestrować go w NFZ.
Czy mogę uzyskać Kindergeld z Niemiec, mieszkając w Polsce?
Tak, jeśli Twoje dzieci mieszkają z Tobą w Polsce, a Ty legalnie pracujesz w Niemczech, możesz ubiegać się o niemieckie świadczenia rodzinne (np. Kindergeld). Wniosek składa się do Familienkasse.
Czy muszę znać język niemiecki, żeby pracować jako Pendler?
Praca fizyczna często nie wymaga znajomości języka, zwłaszcza jeśli agencja pracy zapewnia wsparcie koordynatora polskojęzycznego. Osoby mieszkające blisko granicy państwa często decydują się na poszukiwanie posady w okolicznych krajach.
Kwadrans z Biurem - o nowych przepisach prawnych pracy zdalnej
tags: #zatrudnienie #osoby #zamieszkujacej #poza #granica