Czas pracy osób niepełnosprawnych jest regulowany w sposób szczególny w stosunku do Kodeksu pracy przez ustawę z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Rozwiązania zawarte w tej ustawie mają charakter wybitnie ochronny i zmierzają do usztywnienia oraz obniżenia norm czasu pracy stosowanych wobec pracowników z orzeczonym stopniem niepełnosprawności w porównaniu do rozwiązań wynikających z Kodeksu pracy.
Ogromne znaczenie w praktyce zarządzania czasem pracy ma również wyłączenie możliwości powierzania pracownikowi niepełnosprawnemu pracy poza rozkładem czasu pracy, co oznacza zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, oraz zagwarantowanie pracy w porze dziennej, czyli zakaz pracy w porze nocnej.
W praktyce zarządzania czasem pracy rozwiązania te powodują, że wobec pracowników nie możemy stosować rozwiązań znanych z Kodeksu pracy.
Normy czasu pracy osób niepełnosprawnych
Omawiając rozwiązania szczegółowe, należy przede wszystkim zaznaczyć, że czas pracy pracownika niepełnosprawnego nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
Normy stosowane wobec pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności są jeszcze surowsze, gdyż czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
W przywołanych powyżej rozwiązaniach zwraca szczególnie uwagę brak znanego z Kodeksu pracy uśredniania czasu pracy. Gdy dodamy do tego jeszcze wynikający z art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zakaz zatrudniania takiego pracownika w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, dojdziemy do wniosku, iż rozkład czasu pracy pracownika niepełnosprawnego nie dość, że jest sztywny, to nie pozwala na reagowanie na zmieniające się zapotrzebowanie na pracę najemną.
Osoba niepełnosprawna na podstawie art. 15 ustawy o rehabilitacji ma następujące uprawnienia dotyczące czasu pracy. Po pierwsze, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Po drugie, czas pracy osoby niepełnosprawnej o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Są to normy sztywne, a nie tak jak w Kodeksie pracy - przeciętne. Pracownik kodeksowy może w jednym tygodniu pracować np. od poniedziałku do soboty, tj. 48 godzin i może sobie wziąć np. poniedziałek w następnym tygodniu wolny. W przypadku osoby niepełnosprawnej taki rozkład czasu jest niedopuszczalny, gdyż nie może ona pracować dłużej niż 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Dotyczy to jednak tylko osób z lekkim stopniem niepełnosprawności, gdyż norma czasu pracy osób z umiarkowanymi i znacznym stopniem jest obniżona do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Osobie z lekkim stopniem niepełnosprawności nie wolno pracować więcej niż 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast osoba z umiarkowanym lub znacznym stopniem nie może pracować więcej niż 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo.
Podsumowując osoby z niepełnosprawnością w większości przypadków nie mogą pracować ani w nadgodzinach, ani w porze nocnej. Pracownik z orzeczeniem nie pracuje na takich samych warunkach jak osoba zdrowa. Chociaż jego praca może być równie wartościowa, jest regulowana specjalnymi przepisami. Przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, pracodawca musi więc zdawać sobie sprawę zarówno z korzyści, jak i pewnych ograniczeń. Dotyczą one także kwestii wymiaru czasu pracy.
Wyjątki od norm czasu pracy
W pewnych sytuacjach przedstawione powyżej zakazy i ograniczenia ulegają jednak rozluźnieniu. Przede wszystkim ustawodawca uznaje, że okolicznością uzasadniającą traktowanie pracownika niepełnosprawnego jak pełnosprawnego w odniesieniu do obowiązujących go norm czasu pracy jest rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Otóż w sytuacji, gdy pracownik niepełnosprawny jest zatrudniony przy pilnowaniu, wszelkie ograniczenia wynikające z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie znajdą zastosowania do jego sytuacji prawnej. W tej sytuacji pracownika niepełnosprawnego będziemy traktować w wymiarze obowiązujących go norm czasu pracy, jak i podczas ustalania obowiązującego go rozkładu czasu pracy, jak pracownika, którego stosunek pracy reguluje kodeks pracy.
W praktyce właśnie w oparciu o ten przepis pracownicy niepełnosprawni zatrudniani są w systemie równoważnym, w którym już na etapie ustalenia dobowego wymiaru czasu pracy powstawałaby kolizja z obowiązującą pracownika niepełnosprawnego dobową normą czasu pracy.
Podkreślenia wymaga, że o niestosowaniu wobec pracownika ograniczeń zawartych w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych decyduje w tym przypadku rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika i nie jest już potrzebne jakiekolwiek dodatkowe orzeczenie lekarskie.
Inny wyjątek, który nie wiąże się tym razem z rodzajem pracy wykonywanej przez pracownika niepełnosprawnego, oparty jest na opinii lekarskiej. Zgodnie z art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, przepisów art. 15 nie stosuje się, gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
W wymiarze praktycznym wyjątek ten przybiera różnorodną postać. Stosunkowo najpowszechniej można spotkać zgodę lekarza profilaktyka na wykonywanie przez pracownika niepełnosprawnego pracy w porze nocnej. Przy orzeczeniu o takiej treści zastosowania znajdują jednak pozostałe ograniczenia i zakazy wynikające z art. 15.
Czasem oprócz zgody na pracę w porze nocnej lekarz profilaktyk zezwala pracownikowi niepełnosprawnemu na pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to dopuszczalność powierzania pracownikowi pracy ponad obowiązując go normę czasu pracy w okolicznościach uzasadniających wydanie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Nie zmienia to jednak zasad konstruowania rozkładu czasu pracy pracownika niepełnosprawnego, nadal na przykład musimy odwoływać się do obniżonej 7-godzinnej normy dobowej czasu pracy.
Zachowanie normy czasu pracy na dotychczasowym poziomie widać dodatkowo na etapie identyfikacji pracy w godzinach nadliczbowych. Przy pracowniku o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca ponad 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
W tym zakresie należy odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z 6 lipca 2005 r. sygn. akt III PK 51/05 (publik. OSNP z 2006 r. nr 5-6 poz. 85), zgodnie z którym „ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych”.
Orzeczenie lekarskie zatem co najwyżej dopuszcza legalne występowanie takich sytuacji w toku zarządzania czasem pracy. Bardzo sporadycznie można natomiast spotkać orzeczenia, które spowodują całkowite ustanie wobec pracownika niepełnosprawnego ograniczeń i zakazów wynikających z art. 15. W takim przypadku nie tylko dozwolone będzie zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych, ale wręcz możliwe będzie budowanie rozkładu czasu pracy z uwzględnieniem rozwiązań wynikających z Kodeksu pracy.
Praca zmianowa - tak, ale z zachowaniem norm. Ustawa nie zakazuje wprost systemu zmianowego dla osób niepełnosprawnych. Zachowane są normy czasu pracy (czyli np. pracownik nie pracuje w porze nocnej - chyba że zachodzi wyjątek z art. 16 ustawy). System zmianowy bywa dla niektórych pracowników szansą na elastyczne dopasowanie godzin pracy do codziennych obowiązków lub możliwości dojazdu, pod warunkiem, że nie narusza ustawowych ograniczeń.
Równoważny czas pracy - tylko dla lekkiego stopnia. Osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności mogą pracować także w systemie równoważnego czasu pracy, który dopuszcza np. wydłużenie dnia pracy do 12 godzin przy równoczesnym skróceniu liczby dni pracy w okresie rozliczeniowym. Dla tej grupy pracowników nie obowiązują ograniczenia do 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo. Stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że pracownik z lekkim stopniem może np. pracować dłużej przez kilka dni, a potem mieć więcej dni wolnych, o ile nie pracuje w nocy i jego stan zdrowia na to pozwala.
Pierwszy wyjątek dotyczy zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub osób. W tym przypadku ograniczeń wynikających z art. 15 się nie stosuje. To znaczy, że osoba niepełnosprawna może pracować dłużej niż 7-8 godzin dziennie, także w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, jeżeli wymaga tego charakter pracy.
Druga sytuacja dotyczy przypadków, gdy to sam pracownik niepełnosprawny chce pracować dłużej lub np. w nocy i jest na to gotów zdrowotnie. Może wtedy złożyć wniosek, a lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne (np. medycyny pracy) lub sprawujący opiekę nad tą osobą może wyrazić zgodę na niestandardowy czas pracy. Koszty tych badań, jak stanowi ustawa, ponosi pracodawca - nie mogą one obciążać pracownika.
Warto pamiętać, że taka zgoda nie jest wydawana automatycznie. Lekarz ocenia, czy stan zdrowia pracownika pozwala na pracę w wydłużonym wymiarze lub w godzinach szczególnych. Dzięki temu chroni się osoby niepełnosprawne przed nadmiernym obciążeniem, ale daje im też elastyczność, jeśli same tego potrzebują.
Czy pracownik z niepełnosprawnością może pracować w równoważnym systemie czasu pracy?
Dodatkowe uprawnienia pracowników niepełnosprawnych
Oprócz szczególnych regulacji dotyczących czasu pracy, osoby niepełnosprawne posiadają szereg dodatkowych uprawnień.
Dodatkowe przerwy w pracy
Zarówno Kodeks pracy, jak i ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych przewidują dla pracowników przerwy w pracy. Osobie z niepełnosprawnością będą przysługiwać zarówno przerwy ustanowione przez KP, jak i te dedykowane specjalnie dla nich.
Zgodnie z art. 1512 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, która jest przeznaczona na odpoczynek lub posiłek. Są to przerwy niekoniecznie wliczane do czasu pracy - zależy to od organizacji i zapisów regulaminowych.
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. przewiduje jeszcze jedno uprawnienie, tylko dla osób z orzeczonym niepełnosprawnością. Zgodnie z art. 17 tej ustawy, osobie niepełnosprawnej przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. To oznacza, że pracownik z niepełnosprawnością, który pracuje np. 7 godzin dziennie, ma prawo do dwóch przerw: jednej z Kodeksu pracy i jednej dodatkowej - z ustawy.
Dla pracownika jest to możliwość realnego odpoczynku lub aktywizacji w ciągu dnia bez obaw o utratę wynagrodzenia. Pracodawca za to ma obowiązek zapewnienia warunków do tej przerwy, np. wygodnego miejsca odpoczynku. Warto pamiętać, że przerwy te nie podlegają żadnemu wnioskowi czy decyzji lekarskiej i są zagwarantowane przepisami z mocy prawa.
Dodatkowy urlop wypoczynkowy
Osoby z orzeczoną niepełnosprawnością mają prawo do urlopu wypoczynkowego na ogólnych zasadach, czyli 20 lub 26 dni roboczych rocznie, w zależności od stażu pracy.
Zgodnie z art. 19 ustawy, osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mają prawo do dodatkowych 10 dni roboczych urlopu w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku od dnia zaliczenia jej do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności. Prawo to nabywane jest jednorazowo. Pracownik nabywa prawo do urlopu nawet jeżeli nie wykonywał pracy z powodu choroby i pobierał w tym czasie zasiłek chorobowy (dotyczy to także świadczenia rehabilitacyjnego). Prawo do każdego kolejnego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa z dniem 1 stycznia następnego roku kalendarzowego. Pierwszy dodatkowy urlop wypoczynkowy osoba niepełnosprawna nabywa w całości (czyli w wymiarze 10 dni roboczych) - nawet jeżeli uzyska do niego prawo, np. dopiero w grudniu danego roku. Wynika to z faktu, że zasada ustalania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym określona w przepisach art. 1551 i 1552 ustawy Kodeks pracy, dotyczy tylko kolejnego urlopu wypoczynkowego.
Uwaga! Jeśli pracownik korzysta już z innego urlopu dodatkowego w wyższym wymiarze (np. z tytułu zatrudnienia w szczególnych warunkach), nie otrzymuje kolejnych dni z tytułu niepełnosprawności. Jeśli jednak inny urlop dodatkowy jest krótszy niż 10 dni, należy go wyrównać.
Urlop rehabilitacyjny
Zgodnie z art. 20 ustawy, osobie niepełnosprawnej przysługuje zwolnienie od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym. Wymiar tego zwolnienia wynosi maksymalnie 21 dni roboczych rocznie.
Łącznie urlop dodatkowy i zwolnienie od pracy nie mogą przekroczyć 21 dni roboczych rocznie. Oznacza to, że np. wykorzystując 10 dni dodatkowego urlopu, pracownikowi zostaje jeszcze 11 dni na zwolnienie z pracy w celach zdrowotnych na tzw. urlop rehabilitacyjny. Wynagrodzenie za ten czas oblicza się tak jak za urlop wypoczynkowy.
Obowiązki pracodawcy
Zatrudniając osoby z orzeczoną niepełnosprawnością, pracodawca ma obowiązek uwzględniać szczególne regulacje dotyczące organizacji ich czasu pracy.
Pracodawca ma prawo przechowywać orzeczenie o stopniu niepełnosprawności pracownika - wynikają z niego uprawnienia i obowiązki po obu stronach stosunku pracy. Orzeczenie powinno się znaleźć w części B akt pracowniczych - mieści się w katalogu oświadczeń lub dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia. Katalog ten nie jest zamknięty (w rozporządzeniu wskazane są przykładowe dokumenty). Zgodnie z przepisami z zakresu ochrony danych osobowych pracodawca ma prawo przetwarzać dane wynikające z orzeczenia o stopniu niepełnosprawności wyłącznie w zakresie stosowania ustawy o rehabilitacji. Z tego można wywnioskować, że orzeczenie przetwarzać przez okresy korzystania z uprawnień, np. instrumentów wsparcia; okresy mające wpływ na spełnianie przez nas określonych obowiązków, np. w zakresie wskaźników zatrudnienia czy uprawnień pracowniczych. Dodatkowo do powyższych okresów należy doliczyć czas związany z uprawnieniami organów i stron stosunku pracy w zakresie kontroli prawidłowości działań pracodawcy czy roszczeń oraz nakładanych na pracodawcę obowiązków wynikających z powiązania polskich przepisów w tym zakresie z przepisami wspólnotowymi.
Pracodawca musi m.in. zapewnić dostępność stanowiska pracy i miejsca pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.
Koszty badań, o których mowa w ust. 16 ustawy o rehabilitacji, ponosi pracodawca.
Pracodawca ma obowiązek podwyższenia stawek godzinowych w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. Przepisy art. 18 należy stosować zarówno, gdy pracownik w trakcie zatrudnienia zostaje uznany za osobę niepełnosprawną, jak i gdy niepełnosprawny podejmuje zatrudnienie. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 2000 r. (sygn. III CZP 6/00).
Podsumowując, osoby niepełnosprawne są objęte szczególną ochroną w zakresie czasu pracy, która nie może wpływać negatywnie na ich wynagrodzenie. Dlatego w przypadku wynagrodzenia wyrażonego w stawce godzinowej pracodawcy mają obowiązek podwyższenia stawek godzinowych.
Koniec orzeczenia o niepełnosprawności wiąże się dla pracodawcy z kilkoma obowiązkami. Przede wszystkim pracownik od dnia następnego po upływie orzeczenia powinien być traktowany jak każdy inny, czyli może wykonywać pracę w takim samym zakresie czasowym jak inni pracownicy, w tym również pracować w nocy i w godzinach nadliczbowych.
Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełen etat lub taki który zatrudnia powyżej 25 pracowników i osiąga 6% wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych może korzystać z comiesięcznego wsparcia na zatrudnienie osób niepełnosprawnych. Jest to dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych.
Środki na adaptację stanowisk pracy czyli np. maksymalna wysokość wynosi dwudziestokrotność przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko pracy osoby niepełnosprawnej. Środki na wyposażenie stanowiska pracy - dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zobowiąże się do zatrudniania osoby zarejestrowanej w PUP na podstawie umowy o pracę przez okres co najmniej 36 miesięcy. W odniesieniu do zwrotu kosztów przystosowania stanowiska pracy jest to pomoc finansowa w zakupie narzędzi pracy, elementów stanowiska pracy (np. krzesła, biurka, lampki). Wysokość zwrotu miesięcznych kosztów stanowi iloczyn kwoty najniższego wynagrodzenia i ilorazu liczby godzin w miesiącu przeznaczonych wyłącznie na pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu oraz miesięcznej liczby godzin pracy pracownika niepełnosprawnego w miesiącu.
W kontekście zatrudniania osób niepełnosprawnych, pracodawcy mogą liczyć na szereg korzyści, takich jak:
- Zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników.
- Poprawa atmosfery w pracy.
- Wzrost konkurencyjności firmy.
- Możliwość skorzystania z dofinansowań ze strony Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON).
PFRON oferuje dofinansowania na różne cele, m.in. na:
- Wyposażenie stanowiska pracy.
- Adaptację stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej.
- Szkolenie pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności.
- Wynagrodzenie pracownika wspomagającego osobę z niepełnosprawnościami (np. asystenta).
Są to środki przekazywane przez PFRON do samorządów lokalnych i tam można się starać o to wsparcie.
Pracodawca musi zadbać o zgodność grafiku z przepisami - z korzyścią zarówno dla pracownika, jak i dla samego pracodawcy.
Pytania i odpowiedzi
Pytanie 1: Czy wniosek osoby niepełnosprawnej z datą przed zatrudnieniem o wyrażenie zgody na pracę w nadgodzinach jest ważny czy musi być wniosek i zgoda lekarza po dacie zatrudnienia?
Odpowiedź: Wniosek osoby niepełnosprawnej o wyrażenie zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji społecznej i zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, musi być złożony po dacie zatrudnienia. Wniosek o wyrażenie zgody przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne na niestosowanie art. 15 ww. ustawy może złożyć wyłącznie osoba zatrudniona, a nie kandydat na pracownika.
Pytanie 2: Pracownik przedstawia pracodawcy 2 orzeczenia o niepełnosprawności: jedno z ZUS o całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji na czas określony, a drugie z powiatowego orzecznictwa o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności na czas nieokreślony. Które z tych orzeczeń pracodawca powinien honorować względem wskaźników zatrudnienia oraz dofinansowań z nim związanych?
Odpowiedź: W przedstawionej sytuacji mamy do czynienia z dwoma orzeczeniami wydanymi przez różne organy. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej… można uznać kogoś za osobę niepełnosprawną wyłącznie na podstawie orzeczenia wydanego przez miejski, powiatowy lub wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności bądź orzeczenia lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Pytanie 7: Mam pracownika, któremu wygasło orzeczenie 31.12.2020 wydane przez Komisję d/s orzekania o niepełnosprawności i pracownik ten nie złożył wniosku o przedłużenie grupy. Od 1.01.2021 nie występowałam o SOD co do jego wynagrodzeń. Czy warunek złożenia wniosku o przedłużenie grupy dotyczy jedynie orzeczeń zusowskich?
Odpowiedź: W świetle art. 15h Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, orzeczenia, których obowiązywanie dobiegło końca po dniu 8 marca 2020 roku, zachowują ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia. Mając na uwadze powyższe, rezygnacja z dofinansowań w okresie od 1 stycznia 2021 roku nie była zasadna.
Pytanie 10: W dniu zatrudnienia pracownik posiadał umiarkowany stopień niepełnosprawności do 30.06.2022 r. W dniu 22.07.2022 r. dostarczył orzeczenie o lekkim stopniu niepełnosprawności od dnia 01.07.2022 r.. W wyniku odwołania w dniu 31.10.2022 r. złożył pracodawcy wydaną przez Wojewódzki Ośrodek d/s Orzekania o Niepełnosprawności decyzję o przyznaniu umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od 01.07.2022 r.. Czy w tym przypadku możemy ubiegać się o wyrównanie dofinansowania do stopnia umiarkowanego i zaliczenie tego pracownika do stopnia umiarkowanego z dniem 01.07.2022 r. Jak rozliczyć czas pracy za miesiące 07-10 2022 r.?
Odpowiedź: W takiej sytuacji będzie miał zastosowanie przepis art. 130 Kodeksu postępowania administracyjnego. Po pierwsze, przed upływem terminu na wniesienie odwołania decyzja nie podlega wykonaniu. Po drugie, wniesienie odwołania od decyzji wstrzymuje jej wykonanie. Ponieważ w sprawie nie ma żadnych niuansów dotyczących zrzeczenia się prawa do odwołania, należy uznać, że decyzja Powiatowego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności nigdy nie weszła w życie, a jedynym (brak informacji o sprawie sądowej w tym zakresie) wiążącym rozwiązaniem w sprawie jest decyzja Wojewódzkiego Zespołu ds. Ponieważ ustawa o rehabilitacji… nie wprowadza żadnych specjalnych rozwiązań w tym zakresie, należy zastosować się do treści decyzji ostatecznej - w praktyce pracownik nie powinien posługiwać się orzeczeniem PZON, tj. mając świadomość, że złożył od niego odwołanie, nie powinien przedstawiać go pracodawcy. Kwestią osobną jest sprawa terminowości ponoszenia kosztów płacy w terminie w odniesieniu do tej ewentualnej godziny nadliczbowej - lege artis może zostać uznane wypłacenie tego wynagrodzenia jako wypłaconego po terminie określonym w przepisach ustawy o rehabilitacji, co w konsekwencji oznaczać będzie nienależne pobranie dofinansowań. Pośrednio mówi o tym np. wyrok WSA z dnia 7 stycznia 2016 r., VI SA/Wa 2051/15 czy wyrok WSA z dnia 11 stycznia 2017 r., II SA/Łd 490/16, które wprost wskazują, że ryzyko wykonywania decyzji nieostatecznych biorą na siebie strony, które o braku ostateczności wiedziały.
tags: #zatrudnienie #nepelnosprawnych #art #15 #art #16