Wprowadzone w ostatnim czasie zmiany w Kodeksie pracy mają na celu m.in. osiągnięcie większej przewidywalności dalszego zatrudnienia pracownika. Jednym z takich rozwiązań jest zapis dotyczący zawarcia umowy terminowej po zakończeniu umowy na okres próbny. W tym kontekście pojawiają się pytania, jak dalece taki zapis jest wiążący dla pracodawcy?
Zgodnie z art. 25 § 1 Kodeksu pracy, umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy (z ustawowymi zastrzeżeniami) w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy.
Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że wskazana umowa ulegnie przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Przepisem, który zawiera szczególne regulacje w zakresie umowy na okres próbny a dalszego zatrudnienia, jest art. 25 § 2(2) Kodeksu pracy. Zgodnie z tym unormowaniem, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony mogą ponadto jeden raz wydłużyć w umowie o pracę powyżej wskazane okresy odpowiednio 1 miesiąca lub 2 miesięcy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
W pewnych okolicznościach jest dopuszczalne nawiązanie kolejnej umowy na okres próbny - dotyczy to przypadku, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Charakter zapisu o dalszym okresie zatrudnienia
Z punktu widzenia zagadnienia, jakim jest umowa na okres próbny a dalsze zatrudnienie, kluczowa kwestia polega na określeniu charakteru zapisu o dalszym okresie zatrudnienia. Art. 25 § 2(2) Kodeksu pracy zakłada, że w umowie na okres próbny podpisanej na 1 miesiąc lub 2 miesiące należy zawrzeć postanowienie dotyczące dalszego okresu zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony.
Ze względu na to, że jest to nowe rozwiązanie prawne, zasadniczym zagadnieniem interpretacyjnym jest to, w jakim stopniu deklarowany zamiar zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony po okresie próbnym jest wiążący dla stron stosunku pracy. Warto sięgnąć do genezy wspomnianej zmiany, mianowicie w ramach nowelizacji do Kodeksu pracy wdrożono postanowienia prawa Unii Europejskiej (UE). Jednym z aktów prawa UE, które uwzględniono podczas korekt legislacyjnych krajowego prawa pracy, była dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Jak wynika z brzmienia art. 8 ust. 2 powołanej dyrektywy, w odniesieniu do stosunków pracy na czas określony okres próbny powinien być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy oraz charakteru pracy. Interpretując ten przepis, należy wskazać, że pracodawca zamierzający zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinien ocenić dopuszczalny okres tego zatrudnienia przy uwzględnieniu planów, co do długości okresu zatrudnienia pracownika po okresie próbnym.
Wróćmy jednak do sprawy wiążącego charakteru klauzuli o dalszym zatrudnieniu pracownika po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny. Wymaga zaznaczenia, że wątpliwości pracodawcy są całkiem uzasadnione, konstrukcja przepisu Kodeksu pracy nie zawiera bowiem dodatkowych wytycznych w odniesieniu do stosowania omawianych unormowań w praktyce.
Zamiar dalszego zatrudnienia pracownika po okresie próbnym nie może stanowić zobowiązania do bezwarunkowego zawarcia umowy na czas określony, choćby z tego powodu, że klauzula w tym zakresie jest zawierana w umowie podczas nawiązania stosunku pracy, w którego ramach przydatność pracownika do pracy ma zostać dopiero sprawdzona. W konsekwencji nie można wymagać od pracodawcy, aby zobowiązał się do dalszego zatrudniania osoby, która podczas trwania okresu próbnego nie spełni określonych wymagań w przedmiocie realizacji obowiązków pracowniczych.
Opisując relację prawną zagadnienia, jakim jest umowa na okres próbny a dalsze zatrudnienie, należy podkreślić, że klauzula o dalszym zatrudnieniu po okresie próbnym powinna być traktowana jako deklaracja kontynuowania współpracy, nie jest ona natomiast bezwarunkowym zobowiązaniem.
Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy
Do omawianej problematyki odniósł się także Główny Inspektorat Pracy (GIP), który w stanowisku z czerwca 2023 roku potwierdził w pełni przedstawiony powyżej stan prawny. W powołanym stanowisku GIP wyrażono pogląd, zgodnie z którym wskazywanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony (w umowie na okres próbny) nie jest tożsame z przyznaniem pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Zamiar pracodawcy w tej kwestii powinien być oceniany na dzień zawarcia umowy o pracę na okres próbny.
Ponadto zaproponowana w umowie zawartej na okres próbny długość zatrudnienia na podstawie umowy terminowej może ulec korekcie w związku ze zmianą okoliczności faktycznych.
Czy zapis o zamiarze zatrudnienia zastępuje umowę terminową?
Kwestią bezpośrednio związaną z zagadnieniem, które określiliśmy jako umowa na okres próbny a dalsze zatrudnienie, jest możliwość zastąpienia klauzulą o zatrudnieniu po okresie próbnym samego zawarcia kolejnej umowy o pracę. Czy zapis o okresie zatrudnienia po zakończeniu umowy o pracę na okres próbny oznacza, że nie trzeba podpisywać kolejnej umowy terminowej?
Przede wszystkim trzeba podkreślić, o czym już była wcześniej mowa, że zapis o dalszym zatrudnieniu po okresie próbnym nie stanowi dla pracodawcy zobowiązania do nawiązania kolejnego stosunku pracy, należy natomiast traktować tę klauzulę jako deklarację współpracy. Należy jednak podkreślić, że z omawianych przepisów Kodeksu pracy nie wynika, aby istniała możliwość zastąpienia zawarcia kolejnej umowy o pracę samym zapisem o zamiarze dalszego zatrudnienia.
Określenie w umowie o pracę na okres próbny zamiaru dalszego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie jest równoznaczne z nawiązaniem umowy terminowej, nie zastępuje zatem konieczności jej ewentualnego zawarcia po upływie okresu próbnego.
O czym należy pamiętać zawierając umowę na okres próbny?
Podsumowanie
Przepisy Kodeksu pracy przewidują obecnie konieczność zawarcia przy nawiązaniu umowy o pracę na okres próbny wynoszący 1 lub 2 miesiące zapisu o okresie zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy (na czas określony). Taki zapis powinien być traktowany jako deklaracja kontynuowania współpracy, nie jest on natomiast bezwarunkowym zobowiązaniem do dalszego zatrudnienia.
Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że wskazana umowa ulegnie przedłużeniu o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Umowa o pracę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy (z ustawowymi zastrzeżeniami) w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy.
Zamiar dalszego zatrudnienia pracownika po okresie próbnym nie może stanowić zobowiązania do bezwarunkowego zawarcia umowy na czas określony.
Główny Inspektorat Pracy potwierdził, że wskazanie na zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony w umowie na okres próbny nie jest tożsame z przyznaniem pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym.
Określenie w umowie o pracę na okres próbny zamiaru dalszego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie zastępuje konieczności jej ewentualnego zawarcia po upływie okresu próbnego.
| Planowany okres zatrudnienia na czas określony | Maksymalny okres próbny |
|---|---|
| Krótszy niż 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy | 2 miesiące |
tags: #wzor #deklaracji #ze #po #podpisaniu #umowy