Podwyżki wynagrodzeń w ostatnim czasie są dość popularnym zjawiskiem. Pracownicy w związku z inflacją oczekują, że ich wynagrodzenie będzie rosnąć. Osoby przebywające na urlopach związanych z rodzicielstwem także chciałyby, aby ich pensja i zasiłek wzrosły.
Podwyżka na urlopie macierzyńskim
Podwyżka na urlopie macierzyńskim dotyczy zwykle sytuacji, w której zmianie ulega cała siatka płac w firmie np. wskutek inflacji. Jeśli dla wszystkich pracowników uchwala się podwyższenie wynagrodzeń, taka zmiana z oczywistych względów powinna objąć również kobiety przebywające na urlopach macierzyńskich. Co do zasady przyznanie pracownikom podwyżek wynagrodzeń jest rozpatrywane jako działanie na ich korzyść. Dlatego pracodawcy mogą wręczyć pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim aneks do umowy o pracę z podwyżką wynagrodzenia. Takiego typu działanie jest dopuszczalne i nie stoi w sprzeczności z przepisami prawa.
Jednak zmiana wysokości wynagrodzenia za pracę wprowadzona w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego pozostaje bez wpływu na jego podstawę. Dzieje się tak, ponieważ przy obliczaniu zasiłku macierzyńskiego bierze się pod uwagę wynagrodzenie pracownicy za okres pełnych 12 miesięcy kalendarzowych przepracowanych przed miesiącem urodzenia dziecka. Istnieją sytuacje, w których należy przeliczyć ustaloną wcześniej podstawę wymiaru zasiłku. Chodzi tu m.in. o:
- Zaprzestanie wypłaty danego składnika wynagrodzenia - podlega on wówczas wyłączeniu z podstawy wymiaru zasiłku.
- Zmianę zasad wypłaty danego składnika wynagrodzenia za okres absencji chorobowej - podlega on wówczas odpowiednio wyłączeniu albo dodaniu do podstawy wymiaru zasiłku.
Natomiast sama podwyżka wynagrodzenia nie jest podstawą do ponownego ustalenia lub też przeliczenia podstawy wymiaru zasiłku. Podwyżka wynagrodzenia może mieć wpływ na zasiłek dopiero wtedy, gdy między należnymi świadczeniami powstanie przerwa wynosząca co najmniej jeden pełny miesiąc kalendarzowy. Wówczas podstawa wymiaru kolejnego świadczenia zostanie ustalona na nowo, z uwzględnieniem m.in. wyższego wynagrodzenia.
Podwyżka na urlopie macierzyńskim nie wpłynie na wysokość zasiłku. Dodatkowo, jeśli podniesienie płacy nastąpi w trakcie urlopu macierzyńskiego, pracownik nie otrzyma wyrównania, czyli różnicy wynagrodzenia za okres urlopu. Wynika to z art. 80 Kodeksu pracy, który mówi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas urlopu macierzyńskiego pracownik otrzymuje świadczenia z ubezpieczenia chorobowego.
Przykład 1. Przed urlopem macierzyńskim pani Maria miała wypracowane wyniki i przeszła pozytywnie ocenę roczną. Zmiany umów jednak nastąpiły w czasie, gdy pani Maria była już na urlopie. W tym przypadku zmiana umowy może zostać dokonana w trakcie urlopu. Podwyżka jednak nie przełoży się na wysokość zasiłku.
Podwyżka po urlopie macierzyńskim
Najczęściej pracodawcy postępują zgodnie z artykułem 183(2) Kodeksu pracy, który mówi, że po urlopie macierzyńskim i/lub rodzicielskim pracownik wraca do pracy na to samo stanowisko lub równorzędne, bądź o tym samym wynagrodzeniu, chyba że możliwe jest otrzymanie wyższego. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego w firmie miały miejsce podwyżki, to po powrocie do pracy wynagrodzenie pracownicy powinno zostać podwyższone. Zmiana wynagrodzenia powinna uwzględniać przyznane podwyżki. Korzystanie z urlopu macierzyńskiego nie może wpływać niepomyślnie na sytuację finansową pracownika. Podwyżka wynagrodzenia przysługuje od dnia, w którym wraca się po urlopie macierzyńskim do pracy.
Przykład 2. Pani Jolanta jest zatrudniona w dziale handlowym. W połowie kwietnia 2023 roku zakończyła urlop macierzyński i wróciła do pracy. W czasie przerwy urlopowej od 1 stycznia 2023 roku wszystkim pracownikom jej działu podniesiono pensje o 5%. Do takiej podwyżki uprawniona jest również pani Jolanta od dnia powrotu z urlopu macierzyńskiego.
Powrót na to samo stanowisko
Pracownik powracający do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego ma ustawowo zagwarantowane zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Ustalenie, czym jest stanowisko równorzędne, budzi wiele wątpliwości, dlatego w tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 26 stycznia 2017 roku (II PK 333/15, OSNP 2018/3/33) stwierdził, że: „Pracodawca narusza art. 1832 kp, jeżeli respektuje przewidziane w nim gwarancje płacowe, ale wskazuje pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko równorzędne lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, gdy poprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane, lecz zatrudniono na nim inną osobę”. Z kolei Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 5 października 2017 roku (I OSK 692/17) wskazał, iż: „[...] Pojęcie „stanowisko równorzędne” oznacza takie stanowisko, które musi charakteryzować się przede wszystkim takimi samymi parametrami uposażenia zasadniczego, dodatku służbowego i stopnia etatowego oraz wykazywać zasadność i celowość przeniesienia”.
Czy możliwe jest obniżenie wynagrodzenia po macierzyńskim?
Omawiana zasada gwarantująca powrót po macierzyńskim na równorzędne stanowisko nie wskazuje wprost, że kwota wynagrodzenia pozostaje identyczna. Jak określono wcześniej, może ona wzrosnąć, ale może także być niższa - zgodnie z art. 183(2) kp „wynagrodzeniu za pracę, jakie [pracownik] otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu”. To oznacza, że w sytuacji, gdyby w zakładzie pracy wprowadzono redukcję płac, takie zmiany dotknęłyby kobietę wracającą z macierzyńskiego. Oczywiście takie przypadki są spotykane bardzo rzadko.
Pracodawcy mogą wręczyć pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim aneks do umowy o pracę z podwyżką wynagrodzenia. Jednak nie jest to obowiązkowe, a zmiana wysokości wynagrodzenia za pracę wprowadzona w okresie pobierania zasiłku nie zwiększy jego wartości.
Urlop macierzyński nauczyciela i powrót do pracy
Jestem zatrudniona w szkole na stanowisku nauczyciela i koordynatora programu matury międzynarodowej. Przed urlopem macierzyńskim umówiłam się z pracodawcą, że wracam na część etatu czyli na koordynowanie. Nieoficjalnie dowiedziałam się jednak, że dyrekcja zaproponowała innej osobie moje stanowisko. Dyrektor podobno powiedział, że chce, abym wróciła tylko jako nauczycielka. Czy ma do tego prawo? Czy mam prawo wybrać, na jakie stanowisko wracam?
Zgodnie z art. 1832 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), gdy chodzi o rodzaj stanowiska, przepis art. 1832 K.p. pozwala na daleko idącą elastyczność: pracodawca w pierwszej kolejności winien umożliwić pracownikowi podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku; jeżeli nie jest to możliwe - zaproponować pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub pracę na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika.
Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (stanowisko nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie będzie mógł zaproponować pracownikowi innych alternatyw w przypadku, gdy na jego miejscu pracuje obecnie ktoś inny - taka interpretacja dostatecznie chroni prawo pracownika do dotychczasowego miejsca pracy. Dopiero zatem, gdy to stanowisko ulegnie w okresie nieobecności pracownika likwidacji, w grę wejść mogą pozostałe możliwości. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy - ten ostatni nie będzie bowiem mógł rozwiązać stosunku pracy z tego powodu: musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Przyjęte rozwiązanie może spowodować, że status pracownika zostanie ukształtowany mniej korzystnie, lecz celem nadrzędnym jest zachowanie zatrudnienia w ogóle.
Z komentowanej normy wynika, że niezależnie od tego, czy pracownik powrócił do pracy na swoje dotychczasowe stanowisko, na równorzędne, czy też inne, zgodne z jego kwalifikacjami, nie powinno to wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową. Przepis gwarantuje mu bowiem wynagrodzenie, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. To oznacza, że objęta gwarancją nie jest nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu, lecz kwota, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. Jeżeli w tym zakresie wystąpią zmiany (najczęściej będą to podwyżki, lecz nie można wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu), należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika.
Zmiana zatrudnienia dokonuje się w drodze polecenia pracodawcy, któremu pracownik ma obowiązek się podporządkować i przystąpić do wykonywania pracy. Nie oznacza to, że nie może on zakwestionować treści takiego polecenia, zarzucając nieprawidłowe zakwalifikowanie danego stanowiska jako równorzędnego z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu albo podważając zgodność kwalifikacji wymaganych do wykonywania pracy na innym przydzielonym mu stanowisku z kwalifikacjami, które posiada. W tym ostatnim przypadku, mając na względzie ochronę interesu pracownika, należy według mnie uznać, że w przepisie chodzi o kwalifikacje wskazane w umowie o pracę lub do których nabycia pracodawca się przyczynił, a nie o wszelkie kwalifikacje zawodowe, które pracownik posiada. Wobec powyższego należy uznać, że to dyrektor decyduje, na jakie stanowisko Pani powróci.
Przykład 3. Anna, nauczycielka języka angielskiego i opiekunka samorządu uczniowskiego, przed urlopem macierzyńskim uzgodniła z dyrekcją, że po powrocie będzie kontynuować wyłącznie funkcję opiekuna. Kiedy zgłosiła gotowość do pracy, usłyszała, że nowa osoba przejęła już obowiązki i że może wrócić jedynie do prowadzenia lekcji.
Przykład 4. Magda wróciła z urlopu macierzyńskiego po roku nieobecności i liczyła, że obejmie swoje dawne stanowisko nauczyciela biologii oraz koordynatora szkolnych projektów ekologicznych. Okazało się jednak, że szkoła przekształciła organizację pracy, a jej dawna funkcja została rozdzielona między kilka osób. Zaproponowano jej pełen etat, ale wyłącznie w roli nauczyciela.
Przykład 5. Kasia, nauczycielka matematyki, wróciła po urlopie macierzyńskim z planem pracy na pół etatu, zgodnie z wcześniejszym porozumieniem. Gdy rozpoczęła pierwszy tydzień zajęć, zaskoczyła ją wiadomość, że została przypisana do innej szkoły w ramach tej samej placówki. Powiedziano jej, że „tak będzie wygodniej organizacyjnie”.
Nauczyciel powracający z urlopu macierzyńskiego ma prawo oczekiwać przywrócenia na dotychczasowe stanowisko lub - jeśli nie jest to możliwe - na stanowisko równorzędne bądź odpowiadające jego kwalifikacjom. Pracodawca nie może jednostronnie pogorszyć sytuacji pracownika, zwłaszcza w zakresie wysokości wynagrodzenia.
W praktyce jednak zmiany organizacyjne w szkole mogą prowadzić do sytuacji, w których nauczycielowi proponuje się inne obowiązki. Jeśli potrzebujesz indywidualnej pomocy w sprawie powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim lub masz wątpliwości co do zmian warunków zatrudnienia, zapraszamy do skorzystania z naszej oferty porad prawnych online. Szybko i wygodnie uzyskasz odpowiedź od doświadczonego prawnika, który przeanalizuje Twoją sytuację i wskaże najlepsze rozwiązania.
Spotkanie z prawnikiem - Urlop wychowawczy
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 138 z późn. zm.
Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze od 20 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) do 37 tygodni (w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie) - art. 1791 § 1 Kodeksu pracy. Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 2 Kodeksu pracy). Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania przysługującego wymiaru tego urlopu (art. 1791 § 2 Kodeksu pracy). W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala (art. 181 § 1 Kodeksu pracy).
Wprowadzono dodatkowy urlop macierzyński (nowy art. 1821a Kodeksu pracy). Przy ustalaniu wymiaru dodatkowego urlopu macierzyńskiego okresy pobytu dziecka w szpitalu do upływu odpowiednio 8 albo 15 tygodnia po porodzie będą się sumowały. Niepełny tydzień będzie zaokrąglany w górę do pełnego tygodnia. Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika - ojca wychowującego dziecko w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego. Do wniosku będzie dołączało się dokumenty określone w przepisach rozporządzenia wykonawczego. Pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić ten wniosek. Do dodatkowego urlopu macierzyńskiego będą stosowane odpowiednio przepisy ochronne związane z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich. Ponadto w przypadku hospitalizacji lub zgonu pracownika korzystającego z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlop ten będzie mógł być przejęty przez drugiego rodzica dziecka lub innego członka najbliższej rodziny. Takie przejęcie urlopu będzie możliwe także w sytuacji porzucenia dziecka, a także orzeczenia wobec pracownika niezdolności do samodzielnej egzystencji. W tym ostatnim przypadku, zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownica będzie składała pracodawcy wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy, a pracodawca będzie udzielał uprawnionej osobie dodatkowego urlopu macierzyńskiego na wniosek składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego (odpowiednie stosowanie art. 180 § 6-17 Kodeksu pracy).
Wprowadzono dodatkowy urlop macierzyński dla tzw. rodziców adopcyjnych i rodzin zastępczych (zmiany w art. 1831 Kodeksu pracy). Natomiast zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego przysługuje w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku (art. 30 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Za okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego, będzie przysługiwał zasiłek macierzyński na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej. Zasiłek ten będzie wynosił 100% podstawy wymiaru zasiłku (zmiana w art. 31 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Obecny stan prawny (art. 177 i art. 1832 Kodeksu pracy) w okresie korzystania przez pracownika z uprawnień rodzicielskich co do zasady nie ma możliwości wypowiedzenia ani rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy (z wyłączeniem sytuacji w której ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy, a także gdy wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika) (art. 177 Kodeksu pracy). Ochrona ta podlega modyfikacji w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników) na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 5 ww. ustawy).
Proponowane zmiany w art. 177 Kodeksu pracy przewidują, że w razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownikowi lub pracownikom będą przysługiwały świadczenia określone w odrębnych przepisach. Proponowane zmiany art. 1832 Kodeksu pracy mają na celu doprecyzowanie zasad powrotu pracownika do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim.
W Karcie Nauczyciela pojawiają się zapisy o dodatkowym urlopie macierzyńskim. Dodatkowy urlop macierzyński ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Projektowane zmiany Kodeksu pracy nie spowodują, co do zasady, konieczności podjęcia dodatkowych czynności przez pracodawców, ani nie wymagają dodatkowego czasu, aby pracodawcy mogli się do nich przystosować. Po wejściu w życie zmian Kodeksu pracy i Karty Nauczyciela będzie możliwość złożenia wniosku o dodatkowy urlop macierzyński.
Pytanie: Nauczycielka biologii (zatrudniona na mianowanie) wróci z urlopu macierzyńskiego. W szkole zatrudnionych jest jeszcze dwóch biologów. W przyszłym roku będzie ilość godzin biologii wystarczająca na jeden pełen etat i niepełny drugi. Przed pójściem na długotrwałe L-4 (problemy z ciążą) nauczycielka podpisała zgodę na zniżkę etatu. Następnie dowiedziała się, że jest w ciąży i poszła na L-4. Czy w związku z brakami w ilości godzin może wrócić na niepełny wymiar etatu, czy aby zapewnić jej pełen etat mam zwolnić innego nauczyciela?
Odpowiedź: Odpowiedź na pytanie, czy nauczycielce powracającej do pracy należy zapewnić zatrudnienie w pełnym czy niepełnym wymiarze zajęć zależy od tego, jakiego okresu dotyczy jej zgoda na obniżenie wymiaru zatrudnienia. W przypadku nadzatrudnienia, zwolnienie innego nauczyciela w bieżącym roku szkolnym możliwe jest tylko w przypadkach wskazanych w przepisach ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) - dalej KN. W przeciwnym razie dyrektor będzie mógł zmniejszyć zatrudnienie nauczycieli dopiero, gdy w szkole zaistnieją zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby klas lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie wszystkich nauczycieli.
Ograniczenie zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć mogło w omawianym przypadku nastąpić tylko w trybie uregulowanym w art. 22 ust. 2 KN. Z treści pytania nie wynika, czy wyrażając zgodę na "zniżkę etatu", w oświadczeniu nauczycielki został wskazany termin obowiązywania ograniczenia zatrudnienia, czy też nie. W tym ostatnim przypadku należałoby uznać, że zgoda jest bezterminowa i po powrocie do pracy nauczycielka będzie nadal zatrudniona w ograniczonym wymiarze zajęć. Jeśli zaś termin został określony konkretną datą, która już nadeszła, nauczycielka powróci do pracy na pełen etat. Dyrektor szkoły nie musi jej zagwarantować pracy na dotychczasowym stanowisku nauczyciela biologii, jeśli nie jest to możliwe, może przydzielić jej stanowisko zgodne z posiadanymi kwalifikacjami, z zachowaniem wynagrodzenia na poziomie sprzed urlopu macierzyńskiego. Natomiast w przypadku braku możliwości przydzielenia godzin dydaktycznych, będzie i tak zobowiązany wypłacać nauczycielce wynagrodzenie, zgodnie z art. 1832 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) w zw. z art. 91c ust. 1 KN. Aby zapewnić nauczycielce możliwość realizacji godzin dydaktycznych, opiekuńczych i wychowawczych (art. 42 ust. 2 pkt 1 KN), dyrektor nie będzie mógł zwolnić innego nauczyciela, jeśli nie będą ku temu podstawy z art. 23 lub art. 27 KN i jeśli żaden z pozostałych nauczycieli nie został zatrudniony na czas nieobecności nauczycielki przebywającej na zwolnieniu lekarskim i urlopie macierzyńskim (art. 10 ust. 7 KN). Brak jest w pytaniu informacji o podstawie zatrudnienia pozostałych nauczycieli.
Stosunek pracy nauczyciela mianowanego podlega szczególnej ochronie i co do zasady może być rozwiązany na wniosek takiego nauczyciela dopiero z końcem roku szkolnego (art. 23 ust. 1 pkt 1 w zw. z ust. 2 pkt 1 KN), albo w każdym czasie na podstawie porozumienia stron, nie zaś jednostronnego zwolnienia (art. 23 ust. 4 pkt 1 KN). Również stosunek pracy nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę ulega rozwiązaniu z końcem roku szkolnego, za wypowiedzeniem albo za porozumieniem w każdym czasie (art. 10 ust. 2, ust. 5 w zw. z art. 27 ust. 1 i ust. 2 KN). Istnienie nadzatrudnienia, które nie ma związku z częściową likwidacją szkoły albo zmianami organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmianami planu nauczania uniemożliwiającymi dalsze zatrudnianie wszystkich nauczycieli - co ma miejsce w omawianym przypadku - nie uzasadnia także zwolnienia żadnego z nich bez wypowiedzenia w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. Wybór jednego z nauczycieli do zwolnienia dokonanego w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, bez względu na podstawę zatrudnienia (mianowanie, umowa o pracę), będzie możliwy dopiero, gdy w szkole zaistnieją zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby klas lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie wszystkich nauczycieli, czyli jak wskazano w pytaniu, w przyszłym roku.
Od 19 marca 2012 roku weszły w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy. Zmiany dotyczą ochrony przed zwolnieniem oraz urlopów uzupełniających dla rodziców dzieci przedwcześnie urodzonych. Ustawa reguluje też w Karcie Nauczyciela kwestię urlopów uzupełniających przysługujących nauczycielom. W Dzienniku Ustaw opublikowano ustawę o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jak wskazano w ustawie rozwiązanie stosunku pracy będzie możliwe tylko w przypadku, jeśli zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takiej sytuacji reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy. W przypadku urodzenia dziecka przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g przysługuje urlop uzupełniający w wymiarze tygodnia za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie. Na dziecko urodzone po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową dziecka większą niż 1000 g urlop uzupełniający wynosi tydzień za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie. Tydzień uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie będzie przysługiwał w przypadku dziecka urodzonego po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i jego pobytu w szpitalu, pod warunkiem że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28.
Zgodnie z art. 180 § 2 k.p., pracownica może wykorzystać przed przewidywaną datą porodu nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. W praktyce oznacza to, że może ona wykorzystać: tydzień, 2 tygodnie, 3 tygodnie, 4 tygodnie, 5 tygodni lub 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Z uprawnienia tego może skorzystać tylko pracownica-matka dziecka. Pracownik-ojciec nie ma prawa do tego typu urlopu przed porodem. Urlop ten rozpoczyna się po urodzeniu dziecka i nie wymaga od pracownicy składania żadnego wniosku. Nie później niż 21 dni po porodzie pracownica może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Pracownica może jednak postanowić o skorzystaniu tylko z urlopu macierzyńskiego. Może również postanowić o skorzystaniu z urlopu rodzicielskiego w późniejszym okresie − już w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W przypadku gdy pracownica wykorzysta co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, może zrezygnować z pozostałej części urlopu (powinna w tym celu złożyć pracodawcy oświadczenie o rezygnacji z urlopu macierzyńskiego). Wniosek o rezygnację z urlopu macierzyńskiego pracownica musi złożyć nie później niż 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku powinna dołączyć kopię wniosku pracownika-ojca wychowującego dziecko o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego albo kopię oświadczenia ubezpieczonego ojca dziecka o przerwaniu działalności zarobkowej w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego.
Urlop rodzicielski przysługuje teraz pracownicy przez 32 tygodnie − gdy urodzi ona jedno dziecko, albo przez 34 tygodnie − w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie. Pracownica nabywa prawo do urlopu rodzicielskiego po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. To rodzice dziecka decydują, czy urlop rodzicielski wykorzysta tylko jedno z nich, czy też będą z niego korzystać naprzemiennie albo w jednym czasie. Zgodnie z art. 1821b k.p., urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w częściach, nie później niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Jednak zgodnie z art. 1821b § 2 k.p., urlop rodzicielski jest udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego, nie więcej niż w 4 częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej albo bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego w wymiarze wielokrotności tygodnia. Ponadto, urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni może być udzielony w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu.
Urlop ojcowski przysługuje ojcu wychowującemu dziecko do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego − nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. W odróżnieniu od urlopu macierzyńskiego (który co do zasady przysługuje głównie matce dziecka) albo urlopu rodzicielskiego, którym rodzice mogą się dzielić, urlop ojcowski przysługuje tylko ojcu dziecka i nie ma możliwości, aby wykorzystała go matka dziecka. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu.
Od stycznia bieżącego roku zmianom uległy także zasady korzystania z urlopu wychowawczego. Z kolei pracownik pedagogiczny powinien złożyć wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego co najmniej na 1 miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy i może on być wykorzystany do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 6. rok życia. Podkreślić także trzeba, że każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka. Podkreślić należy, że − odmiennie niż dotychczas − zwolnienie od pracy udzielane jest bądź w wymiarze godzinowym, bądź w pełnych dniach. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wykorzystuje dni na opiekę zawsze w wymiarze proporcjonalnym do swojego wymiaru czasu pracy. Znowelizowany przepis art. 188 k.p. skutkuje tym, że pracownik − jeśli nie ma takiej potrzeby − nie musi wykorzystywać całego dnia opieki za jednym razem. Może zwolnienie podzielić na godziny i wykorzystywać je tyle razy, ile potrzebuje (aż do wykorzystania 16 godzin).
tags: #urlop #macierzynski #a #nowy #angaz #nauczyciela