W ostatnich latach skala mobbingu nieustannie rośnie. Rzeczywistą wielkość tego zjawiska jest bardzo trudno określić. Osoby doświadczające mobbingu wstydzą lub boją się przyznać, że stały się jego ofiarami. Bez wątpienia obecna sytuacja na rynku pracy: wysokie bezrobocie, trudności w znalezieniu nowego miejsca pracy sprzyjają rozwojowi tego zjawiska. Tematykę tę zatem warto nadal podejmować. Konieczna jest ciągła edukacja, bo tylko w ten sposób można przybliżać istotę mobbingu: jego przejawy, przyczyny, konsekwencje i metody radzenia sobie z nim. Po pierwsze, trzeba zdać sobie sprawę, że ofiarą mobbingu może stać się każdy, niezależnie od zajmowanego stanowiska - zarówno kadra kierownicza, jak i pracownicy zajmujący najniższe miejsca w strukturze przedsiębiorstwa. Celem tego artykułu jest próba przybliżenia zarówno definicji mobbingu, jak i przedstawienie metod przeciwdziałania mu.
Bardzo trudno jest określić rzeczywistą skalę mobbingu w Polsce. Według danych Państwowej Inspekcji Pracy w 2012 r. złożono ok. 1500 skarg go dotyczących, co w porównaniu z 2005 r. oznacza dziesięciokrotny ich wzrost. Niemniej jednak, eksperci z Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego uważają, że dane te nie pokazują faktycznej skali zjawiska. Niektórzy pracownicy boją się przyznać, że są ofiarami mobbingu, inni po prostu wstydzą się lub nie wiedzą, jak postąpić w sytuacji, kiedy stali się ofiarami. Z tego względu bardzo trudno jest określić skalę zjawiska, zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej.
Wyniki badania przeprowadzonego przez GUS w 2007 r. wskazują, które sektory są w największym stopniu dotknięte problemem mobbingu. Badanie przeprowadzono metodą reprezentacyjną, wśród osób powyżej 15. roku życia. W 2009 r. przeprowadzono badanie dotyczące mobbingu w polskich sklepach i supermarketach. Najczęściej wskazywane przez badane osoby formy mobbingu to: karanie dochodzących swoich praw pracowników niekorzystnym grafikiem pracy, straszenie utratą pracy, trudności w uzyskaniu przysługującego urlopu. Badanie to wykazało, że prawa pracowników w supermarketach są często łamane. Z kolei w 2011 r. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przeprowadziło wśród swoich członków ankietę na temat przestrzegania praw pracowniczych i doświadczeń związanych z dyskryminacją, mobbingiem i molestowaniem seksualnym w miejscu pracy. Wzięły w niej udział 4652 osoby. Szczególnie niepokojący jest fakt, że na wiele pytań otwartych dotyczących mobbingu respondenci nie chcieli udzielać odpowiedzi. Należy dodać, że ankieta była anonimowa.
Definicja i przejawy mobbingu
Pierwszy pojęcia mobbing użył K. Lorenz do opisania zachowania zwierząt w stadzie. Polegało ono na osaczaniu najsłabszej jednostki przez silniejszych przedstawicieli gatunku. Następnie P. Heinemann (lekarz) użył tego terminu do zaprezentowania zachowania uczniów wobec siebie, które cechowała wyjątkowa wrogość. Dopiero w latach 80. XX wieku wprowadzono termin mobbing do psychologii pracy. Warto dodać, że za pioniera badań nad mobbingiem w pracy uważany jest H. Leymann.
W literaturze przedmiotu można znaleźć wiele definicji mobbingu. Pierwsza definicja została zaczerpnięta z kodeksu pracy. Drugą definicję opracowała Międzynarodowa Organizacja Pracy. Według niej mobbing to obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe i upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.
Bez wątpienia niekiedy trudno jest określić granice pomiędzy mobbingiem a innymi zachowaniami (czasami także nieetycznymi). Nie należy mylić z nim dyscyplinowania pracownika czy zwracania uwagi na nieprawidłowe wykonanie powierzonych mu zadań. Nie można z nim również utożsamiać pojedynczego konfliktu. Do zidentyfikowania tego nieetycznego zjawiska posłużyć może lista 45 zachowań będących mobbingiem, opracowana przez H. Leymanna.
Niewątpliwie mobbing to zjawisko subiektywne. Tak naprawdę ocena, czy dane zachowanie jest nieodpowiednie, zależy od wrażliwości, osobowości i samooceny danej jednostki. Każdy inaczej może zdefiniować uporczywość czy poniżanie. Dla jednego pracownika zachowanie jest poniżające lub uporczywe, a dla innego - niekoniecznie.
Mobbing w pracy to uporczywe, długotrwałe, często mściwe lub złośliwe nękanie lub zastraszanie pracownika. Służy m.in. poniżaniu, oraz izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu. Mobbing negatywnie wpływa na samoocenę, stan psychiczny i ocenę przydatności zawodowej. Zachowania mobbera to np. nieustanna bezzasadna krytyka, również na forum publicznym, plotkowanie, rozsiewanie fałszywych informacji. Takie sytuacje mają miejsce w każdej chwili, na całym świecie i są problemem na coraz szerszą skalę.
Kodeks pracy wprowadził definicje mobbingu, zgodnie z art. 94³ § 2 „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Innymi słowy mobbing jest świadomym, uporczywym nękaniem psychicznym pracownika w sposób werbalny lub niewerbalny przez przełożonego lub współpracownika, a nawet większą liczbę osób lub całą organizację (osoby nią zarządzające). W konsekwencji takiego zachowania pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, a nawet stanami lękowymi.
Aby uznać konkretną osobę za ofiarę mobbingu, muszą zaistnieć wszystkie czynniki jednocześnie, czyli:
- działania lub zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko niemu,
- działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe,
- działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu,
- celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu;
- w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
Przykłady zachowań mobbingowych można wymieniać w nieskończoność. Zależą od rodzaju organizacji firmy, typu i miejsca pracy, praktyk zarządzania, cech charakteru stron konfliktu oraz wielu innych. Wśród najbardziej charakterystycznych zachowań mobbera znajdują się: obmawianie, rozsiewanie plotek, nękanie w pracy, ograniczenie możliwości wypowiadania się (np. nagminne przerywanie, niedopuszczanie do głosu), nieuzasadnione krytykowanie, groźby, wyśmiewanie, przydzielanie zbyt trudnych zadań, wydawanie absurdalnych poleceń, ukrywanie istotnych informacji, bierna agresja, pogróżki, szykanowanie, poniżanie.
Mobbing w policji jest częstym zjawiskiem, a co najgorsze - bardzo trudno go wykryć. Wyzywanie i poniżanie niższych rangą pracowników zdarzają się często. Co jeszcze? Nieuzasadnione degradacje, umniejszanie zasług, wyśmiewanie. Niestety, stróże prawa rzadko chcą ujawniać tego typu problemy.
W jednostce w Hrubieszowie 20 żołnierzy złożyło pozew przeciwko dowódcy. Zarzucali mu: poniżanie, wyzywanie i wydawanie absurdalnych poleceń. Dowódca miał mówić o sobie: “Jestem Bogiem”. Mała, wiejska szkoła. Dyrektorka wyzywa, upokarza, zastrasza, szantażuje zwolnieniami. Ta historia kończy się samobójstwem ofiary mobbingu i zakazem zajmowania stanowisk kierowniczych dla mobberki. Tak wygląda mobbing w szkole wobec nauczyciela.
Należy odróżnić zarządzanie zespołami od rządzenia ludźmi i nadużywania władzy.
Przyczyny mobbingu
Przyczyn powstawania mobbingu jest wiele, począwszy od cech ofiary i mobbera aż do nieprawidłowej atmosfery w pracy i czynników zewnętrznych, takich jak np. bezrobocie.
- Niezdrowa kultura organizacyjna - nieustanny wyścig, rywalizacja pomiędzy pracownikami, brak współpracy, zaufania, poczucia jedności, identyfikowania się z celami firmy, atmosfera niepewności i lęku. Kultura organizacyjna stanowi swoisty kręgosłup przedsiębiorstwa.
- Dążenie do odejścia pracownika, którego trudno jest zwolnić (np. z powodu długiego stażu pracy, specjalistycznych umiejętności).
Powstawaniu mobbingu sprzyjają zarówno określone cechy mobbera, jak i ofiary.
Mobberami są najczęściej osoby nielubiące krytyki, przeceniające własną wiedzę czy umiejętności, mające wyolbrzymione poczucie własnej wartości. Drugą grupę stanowią jednostki o zaniżonym poczuciu własnej wartości, które chcą się dowartościować poprzez gnębienie czy nieustanne krytykowanie innych. Mobberami są także osoby o niskich kompetencjach, bojące się utraty pracy. Ta grupa uważa, że najlepszą "ochroną" własnego stanowiska pracy jest pokazywanie niedoskonałości innych zatrudnionych. Mobberami są również osoby nietolerujące odmienności (innego zachowania, stylu ubioru), dyskryminujące innych. Kolejną grupę stanowią osoby perfekcyjne, skoncentrowane tylko na własnym sukcesie, wymagające od innych takiego samego postępowania. W tej grupie często są też jednostki, którym zadawanie bólu i cierpienia, krzywdzenie, manipulowanie sprawia radość.
Ofiarami są najczęściej osoby ceniące szczerość, uczciwość, prawdomówność, a także pracownicy sumienni i pracowici. Kolejna grupa to osoby młode, posiadające dobre wykształcenie, znające języki obce, traktowane jako zagrożenie przez pracowników z długim stażem pracy w danym zakładzie. Pracownicy ci chcą podważyć kompetencje i umiejętności młodszych kolegów, wykazać ich brak doświadczenia. Kolejną grupę ofiar stanowią pracownicy w wieku przedemerytalnym, przykładający się do własnej pracy, ale wartościami i światopoglądem niepasujący do zespołu pracowniczego. Stają się ofiarami nękania, którego celem jest spowodowanie odejścia niechcianych w zespole jednostek. Wśród ofiar znajdują się także osoby kreatywne, pomysłowe, ambitne, chcące osiągnąć sukces, wspinać się po szczeblach hierarchii, a także pracownicy, którzy niedawno awansowali. Często ofiarami mobbingu stają się osoby broniące innych zatrudnionych, ujawniające łamanie regulaminów czy przepisów prawa, a również jednostki zamknięte, niewyrażające własnych uwag i opinii. Wśród ofiar mobbingu są także osoby o wysokim stopniu neurotyczności, które stają się łatwymi ofiarami. Zgodnie z powyższą charakterystyką, ofiarami mobbingu stają się zazwyczaj pracownicy różniący się od pozostałych, np. poprzez swoje poglądy, styl pracy czy osobowość.
Nie mniej ważne są czynniki organizacyjne. Pojawieniu się mobbingu sprzyja autokratyczny styl zarządzania (stosowany często w polskich przedsiębiorstwach). Oparty jest na presji psychicznej i motywowaniu do pracy z wykorzystaniem zastraszania, co w konsekwencji może przekształcić się w mobbing. Niekorzystny jest także uchylający styl zarządzania, polegający na unikaniu odpowiedzialności, podejmowania decyzji czy kontaktu z pracownikami. Warto zwrócić uwagę, że mobbing najczęściej występuje w przedsiębiorstwach o hierarchicznej strukturze, z pracownikami obciążanymi zbyt dużą liczbą zadań do wykonania, odczuwającymi brak kontroli nad procesem pracy, wykonującymi pracę rutynową.
Przyczyn powstawania mobbingu jest wiele, do najczęstsze zalicza się: niezdrowa kultura organizacyjna - tzw. nieustanny wyścig szczurów, niesprecyzowane obowiązki pracowników, brak perspektyw rozwoju zawodowego, niewłaściwa komunikacja, duże bezrobocie. Jest to tylko kilka przyczyn, mogą wystąpić także inne powody występowania mobbingu.
Skutki mobbingu
Skutki mobbingu ponosi przede wszystkim jednostka, która go doświadcza. Konsekwencji mobbingu nie ponosi jedynie sama jednostka, ale także zakład pracy ją zatrudniający. Konsekwencje mobbingu ponosi także społeczeństwo w postaci kosztów leczenia i świadczeń społecznych (np. zasiłki chorobowe).
Skutki mobbingu mogą być bardzo dotkliwe dla ofiary mobbingu, zwłaszcza w obszarze zdrowia psychicznego. Osoba, która przez dłuższy czas doświadczyła terroru psychicznego w miejscu pracy, może potem borykać się przez długi czas z problemami natury psychicznej. Najczęstsze skutki mobbingu to:
- obniżone poczucie własnej wartości, brak pewności siebie,
- obniżone poczucie przydatności zawodowej,
- obniżony nastrój,
- stany depresyjne,
- stany lękowe,
- utrata motywacji,
- wypalenie zawodowe - stres w pracy,
- dolegliwości psychosomatyczne,
- problemy ze snem takie jak bezsenność.
Mobbing negatywnie wpływa na samoocenę, stan psychiczny i ocenę przydatności zawodowej.
Degradacja ofiary mobbingu: Mobbing w pracy zaczyna przenosić się na prywatne życie ofiary. To jeden z poważniejszych skutków mobbingu. Mobber swoje niszczycielskie działania może kierować w stronę bliskich ofiary, np. nęka jego współmałżonka czy dzieci w szkole, może zastraszać kogoś bliskiego czy nawet zniszczyć coś, co należy do ofiary, np. samochód. To z kolei może doprowadzić do poważnych stanów depresyjnych, lękowych, problemów rodzinnych lub nawet prób samobójczych ofiary mobbingu.
Jak podają jedne z pierwszych badań z obszaru psychologii pracy i organizacji atmosfera, jaka panuje w miejscu pracy, ma szczególnie duży wpływ na jakość wykonywanej pracy oraz motywację wśród pracowników. Miła i przyjazna atmosfera w pracy jest bardziej ceniona przez pracowników niż nawet korzyści finansowe, natomiast zła atmosfera potrafi skuteczniej obniżyć motywację i satysfakcję z pracy. Bardziej niż nawet złe warunki fizyczne miejsca pracy. Wiele osób deklaruje, że nawet wysokie zarobki nie są w stanie im zrekompensować niemiłego traktowania przez przełożonego czy współpracowników oraz że to właśnie relacje w zespole są dla nich kluczowe. Satysfakcjonujące relacje w pracy, pełne wzajemnego zaufania pozwalają lepiej radzić sobie ze stresem w pracy.
Mobbing, stres, presja – jak praca niszczy zdrowie
Przeciwdziałanie mobbingowi
Kodeks pracy wart. 94, pkt 10 nakłada na pracodawcę odpowiedzialność za utrzymanie prawidłowych zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, a pracownicy muszą przestrzegać tych ustaleń. Tak więc mobbing musi zwalczać pracodawca. Nie ważne jest, czy mobberem jest on sam, czy któryś z jego pracowników - i tak to na zatrudniającym spoczywa odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu.
Pracodawca powinien stworzyć odpowiednie procedury przeciwdziałające mobbingowi oraz jasno poinformować zatrudnionych, że nie będzie tolerował w zakładzie zachowań o tym charakterze. Polityka antymobbingowa powinna zostać opracowana przez pracodawcę na piśmie. Musi on także zachować ostrożność i bacznie obserwować załogę, np. sytuacje konfliktowe. Są one naturalnym zjawiskiem, ale także mogą być przyczyną (zalążkiem) mobbingu.
Nie mniej ważne jest zachowanie czujności przez pracowników oraz nielekceważenie pierwszych zachowań mających przejawy mobbingu. Jeżeli wydaje się nam, że jesteśmy ofiarą mobbingu, to nie można być biernym, milczeć, nie podejmować działań. Wprost przeciwnie - nie wolno czekać na rozwój zdarzeń, należy zdusić mobbing już w fazie początkowej. Trzeba porozmawiać z przełożonym, kolegą z pracy czy inną osobą, którą darzymy zaufaniem. Po pierwsze jest to wsparcie, a po drugie sygnał dla mobbera, że ofiara nie jest sama i manipulowanie nią nie będzie takie łatwe.
Co jeszcze można zrobić? Otóż warto notować sytuacje, które odczuwamy jako mobbing - dokładnie zapisywać termin, godzinę, opisać zdarzenie, udział osób trzecich. Należy pamiętać, że to pracownik jest odpowiedzialny za dostarczenie dowodów. Powinniśmy też nauczyć się asertywności, bronienia oraz wyrażania własnych opinii i uwag.
Zważywszy na fakt, że mobbing powoduje koszty i konsekwencje dla pracownika, organizacji i jej otoczenia, to w interesie wszystkich tych grup jest zwalczanie już pierwszych jego objawów. Niemniej jednak przeciwdziałanie mobbingowi jest w szczególności w interesie pracodawcy, ponieważ to on ponosi odpowiedzialność oraz koszty w postaci odszkodowań czy zadośćuczynień.
Warto także zwrócić uwagę, że w sytuacji, gdy jesteśmy świadkami mobbingu powinniśmy zareagować, a nie przechodzić obojętnie - skoro nas samych to nie dotyczy. Należy jednak pamiętać, że nigdy nie możemy być pewni, że w przyszłości nie doświadczymy mobbingu. Czy w takiej sytuacji chcielibyśmy, aby inni nie reagowali, przechodzili obojętnie? Większość ludzi tłumaczy, że nie chce wtrącać się w nie swoje sprawy. Jednakże wystarczyłoby zwrócić uwagę mobberowi czy porozmawiać z osobą mobbingowaną, wskazać jej możliwe warianty działania. W sytuacji, gdy byliśmy świadkami mobbingu, możemy także poinformować o tym przełożonego mobbera.
Bez wątpienia ważne w zwalczaniu mobbingu jest odpowiednie zarządzanie personelem. Stanowisk kierowniczych nie powinny zajmować osoby o narcystycznej czy neurotycznej osobowości, niekompetentne i władcze. Jednakże do tych stanowisk często aspirują właśnie osoby o takich cechach charakteru. W czasie rekrutacji na najwyższe stanowiska warto przeprowadzać testy wykrywające cechy osobowości mobbera. Zadaniem kierownictwa jest także budowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej opartej na jawności, otwartości, swobodzie wyrażania własnego zdania czy krytyki. Warto dbać o budowanie relacji międzyludzkich opartych na zaufaniu, a nie lęku czy obawach. Dobrym rozwiązaniem jest przeprowadzanie anonimowych ankiet, stosowane już w niektórych firmach. Ich celem jest poznanie aktualnych problemów w organizacji. Pytania dotyczą organizacji i atmosfery pracy, wynagrodzenia, rozwoju, relacji międzyludzkich w miejscu pracy oraz odczuwanego stresu.
Ważna jest także walka z przekonaniem, że ujawnienie zjawiska mobbingu wpływa negatywnie na wizerunek firmy i jej kierownictwa. Nie jest to powód do zadowolenia, lecz mądra kadra kierownicza ujawni mobbing, pomoże ofiarom, wyciągnie wnioski i w przyszłości będzie przeciwdziałać pojawieniu się tego zjawiska.
Ofiary mobbingu po pomoc i poradę mogą zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy i różnych stowarzyszeń zajmujących się tym problemem. Wśród nich jest Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe.
W ostatnich latach zjawisko mobbingu niewątpliwie przybrało na sile. Wpływ na to ma sytuacja na rynku pracy, a mianowicie wysokie bezrobocie i problemy ze znalezieniem pracy. Ze względu na rosnącą skalę mobbingu zaczęto się nim bardziej interesować. Doświadczyć go może każdy pracownik, niezależnie od zajmowanej pozycji. Bardzo ważną rolę odgrywa pracodawca, który jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy. Ofiara mobbingu powinna zgłosić prawodawcy zaistnienie mobbingu, aby podjął on odpowiednie kroki pozwalające rozwiązać problem w ramach zakładu. Jeżeli takie działanie okaże się nieskuteczne, to nękany pracownik powinien wkroczyć na drogę sądową. Przede wszystkim ofiara mobbingu musi wyraźnie pokazać mobberowi, że nie zgadza się na nękanie, prześladowanie, zastraszanie. Warto wspomnieć, że szczególną rolę pełnią "zdrowe" relacje pomiędzy członkami zespołu oraz między nimi i kierownictwem. W organizacji, w której te relacje są prawidłowe, zapewne nie wystąpi mobbing. W tej kwestii ważne jest określenie jasnych zasad awansu, oceniania, dobra organizacja pracy, prawidłowa komunikacja oraz rozwiązywanie konfliktów na wczesnych etapach rozwoju.
Jeśli pracownik czuje, że jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy, jak najszybciej powinien temu przeciwdziałać. Pierwszym krokiem jest powiadomienie o zaistniałym fakcie przełożonego. W sytuacji, kiedy mobberem (osobą mobbującą) jest przełożony ofiary, o pomoc należy zwrócić się do kierownictwa wyższego szczebla lub do działu personalnego, jeśli wiemy, że otrzymamy oczekiwane wsparcie.
Z prawnego punktu widzenia ofiara mobbingu może oczekiwać wymiernego odszkodowania za odniesione krzywdy. Pokrzywdzony może starać się o odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu psychicznym lub fizycznym - sąd w oparciu o opinię lekarza biegłego określa wysokość odszkodowania. Drugim możliwym świadczeniem jest odszkodowanie za straty poniesione wskutek zwolnienia się z pracy przez mobbing.
W trakcie postępowania sądowego to na pracowniku spoczywa konieczność zebrania materiału dowodowego. Taka osoba powinna więc wcześniej podjąć działania pozwalające udokumentować naganne sytuacje i zachowania w pracy. Warto zatem taki materiał zabezpieczyć wcześniej, np. w formie nagrań czy maili. Sprawcy przemocy często starają się działać bez świadków, dlatego udowodnienie nękania nie jest łatwym zadaniem. Ważne, by unikać sytuacji, w których pozostajemy sam na sam z agresorem. Dzięki temu zmniejszymy ryzyko wystąpienia niepożądanych zachowań lub zyskamy świadków zdarzenia. Istotne jest także zapisywanie dat i okoliczności działań noszących znamiona mobbingu.
Warto mieć na uwadze fakt, iż pewne trudności może sprawić zebranie zeznań świadków. Jeśli są oni nadal zatrudnieni w danej firmie, raczej nie zdecydują się na wystąpienie przeciwko pracodawcy. W charakterze świadka mogą jednak wystąpić również byli pracownicy zakładu, w którym miało miejsce nękanie. Można też wykorzystać taśmy z firmowego monitoringu.
Planowane zmiany w Kodeksie pracy zakładają jednak, że wkrótce to pracodawca będzie musiał udowodnić, że w miejscu pracy nie doszło do mobbingu. Wystarczy, że pracownik zgłosi sprawę i uprawdopodobni nękanie.
O mobbingu można mówić nie tylko z uwagi na negatywne intencje mobbera i powtarzalność jego zachowań. Duże znaczenie ma też bowiem czas ich trwania. Jednak każdy przypadek nękania lub zastraszania pracownika rozpatrywany jest przez sąd indywidualnie - dlatego nie da się jednoznacznie wskazać, ile wynosi minimalny okres niezbędny do tego, by udowodnić mobbing w pracy.
Warto jednak podkreślić, że nie zawsze musi być mowa o długotrwałym nękaniu. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04) stwierdził, że za mobbing można uznać nękanie czy zastraszanie trwające nawet przez tylko jedną dniówkę roboczą. Jest to oczywiście trudne do udowodnienia, niemniej wszystko zależy od okoliczności, zebranych dowodów i formy działań mobbingowych - te bowiem w niektórych przypadkach okazują się wyjątkowo drastyczne.
Trwanie w toksycznym środowisku pracy może pociągać za sobą poważne konsekwencje.
tags: #mobbing #jako #interakcja