Mobbing w miejscu pracy to zjawisko, które budzi wiele kontrowersji i stanowi poważny problem zarówno etyczny, jak i prawny. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) odgrywa w jego przeciwdziałaniu istotną rolę, choć jej kompetencje i możliwości działania w tym zakresie są ograniczone. Zrozumienie zakresu uprawnień PIP w kontekście mobbingu jest kluczowe dla pracowników poszukujących ochrony.
Rola Państwowej Inspekcji Pracy w walce z mobbingiem
Główny Inspektor Pracy, Marcin Stanecki, wielokrotnie podkreślał zasadność wzmocnienia roli PIP w walce z mobbingiem. Choć prace nad zmianami związanymi z mobbingiem i dyskryminacją trwają, obecne przepisy stawiają przed inspektorami pewne ograniczenia. W 2023 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło łącznie 43,4 tysiące skarg, zawierających prawie 75,7 tysiąca problemów skargowych. Wśród nich jedynie 3% dotyczyło kwestii mobbingu lub dyskryminacji.
Analiza skarg złożonych do PIP, zawierających zarzut mobbingu, wykazała, że często jest on niewłaściwie wskazywany przez skarżących. Przypomnijmy, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Działania lub zachowania opisywane przez skarżących w większości przypadków nie wypełniały definicji mobbingu określonej w Kodeksie pracy. Najczęściej pod pojęciem mobbingu rozumiane były zachowania wynikające z braku kultury osobistej, nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, a także zdarzenia o charakterze jednorazowym lub sporadycznym.
Często za mobbing uważane były zachowania incydentalne, sytuacje dodatkowego obciążania zadaniami, dokonywanie oceny pracy przez pracodawcę czy też działania zmierzające do egzekwowania wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydawaniu poleceń dotyczących pracy. Zachowania pracodawców w niektórych przypadkach mogły faktycznie stanowić zachowania bezprawne, wykraczające poza uprawnienia zarządcze pracodawcy, jednak nie kwalifikowały się jako mobbing w rozumieniu przepisów prawa pracy. W niektórych przypadkach mogły zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Główny Inspektor Pracy przyznał również, że zasadne jest wzmocnienie roli PIP w walce z mobbingiem. Mogłoby to nastąpić na przykład poprzez nadanie inspektorom pracy szerszych uprawnień do nakładania kar na pracodawców, którzy nie przeciwdziałają mobbingowi. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe.
Ograniczenia w działaniu Inspekcji Pracy
Od samego początku wprowadzenia do prawa pracy przepisów dotyczących mobbingu, inspektorzy pracy PIP stoją przed oczywistym dylematem. Jak pokazuje praktyka i doświadczenie życiowe - inspektor pracy w zasadzie nie może zrobić nic konstruktywnego w sprawie mobbingu. Skupia się na pisaniu długiej i zawiłej zazwyczaj odpowiedzi do obywatela, że nie może zrobić nic, że PIP nie posiada kompetencji w tym zakresie, że od tego są sądy.
Problem wynika z dwóch głównych powodów. Po pierwsze, ze względu na treść składanych skarg. Zarzuty w nich zawarte są zwykle określone w sposób ogólny, bardzo enigmatyczny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Po drugie, z uwagi na brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki.
Powyższe powoduje, że w większości przypadków skuteczną drogą dochodzenia roszczeń z tego tytułu od pracodawców jest wszczęcie i przeprowadzenie stosownego postępowania przed właściwym sądem pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym przypadku wystąpiła dyskryminacja pracownika bądź mobbing i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy bowiem do sądu pracy, który w tym zakresie prowadzi postępowanie dowodowe. Natomiast inspektorzy pracy mogą pouczyć o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie stosownego odszkodowania od pracodawcy. Inspektor może też występować w procesie w charakterze pełnomocnika pracownika.
Podstawy prawne i nowe propozycje zmian
W polskim prawodawstwie istnieją regulacje odnoszące się pośrednio do zagadnień prewencji zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Zawiera je przede wszystkim Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, w art. 68 pkt 1, z którego wynika, że każdy ma prawo do ochrony zdrowia, czy art. 66 pkt 1, który mówi, że każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ponadto o obowiązkach pracodawcy odnoszących się do kwestii psychospołecznych, związanych z zagrożeniami takimi jak mobbing czy nierówne traktowanie stanowią również inne artykuły Kodeksu pracy.
Rewolucyjne zmiany w mobbingu – nowe obowiązki od 2026 r. - bezpłatny webinar z cyklu Kadrowe Środy
Najważniejsza zmiana dotyczy definicji mobbingu, która obowiązuje od ponad 20 lat. Złożoność definicji i duża liczba przesłanek, które muszą być spełnione łącznie, by dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing, od dawna budzą kontrowersje. Projekt nowelizacji wprowadza nową definicję, zgodnie z którą mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Nowe przepisy wskazują też, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić od szerokiego grona osób, w tym od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy.
Dyskryminacja w miejscu pracy - inne obszary skarg do PIP
W zakresie nierównego traktowania w zatrudnieniu najczęściej skargi do PIP dotyczyły:
- Dyskryminacji przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (m.in. przy przyznawaniu nagród, premii, podwyżek).
- Dyskryminacji przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.
- Dyskryminacji przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
- Dyskryminacji przy nawiązywaniu lub rozwiązywaniu stosunku pracy (ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, płeć, wiek lub niepełnosprawność).
Weryfikacja tych skarg sprawia PIP wiele problemów, ponieważ pracownicy nie potrafią wskazać przedmiotu skargi, opisują zdarzenia lakonicznie, nie podają też faktów, które można uznać za obiektywne.
Edukacja i prewencja jako klucz do rozwiązywania problemów
Podane przesłanki wskazują, że zarówno w zakresie mobbingu, jak i dyskryminacji, pracodawcy mogliby uniknąć problemów, stawiając na edukację pracowników. Pracodawcom powinno zależeć na tym, aby problemy wynikające z zarządzania pracownikami były rozwiązywane bezpośrednio w zakładzie pracy, a nie zgłaszane do inspekcji pracy. Pracodawcy powinni większy nacisk kłaść na umiejętności menadżerskie osób kierujących pracownikami, aby sposób komunikacji z pracownikami nie był przedmiotem skarg.
Na pracodawcy ciąży także odpowiedzialność za podjęcie odpowiednich działań w przypadku gdy do wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło. Mogą one polegać np. na powołaniu bezstronnej w składzie tzw. komisji antymobbingowej, która może dokonać analizy i oceny czy dana sytuacja ma cechy mobbingu i czy skarga pracownika w tym zakresie jest uzasadniona. Jak już wskazano powyżej, pracodawca ponosi również konsekwencje prawne, będące następstwem wystąpienia w zakładzie pracy mobbingu.
| Artykuł | Treść |
|---|---|
| Art. 943 § 1 | Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi. |
| Art. 943 § 2 | Definicja mobbingu. |
| Art. 943 § 3 | Uprawnienia pracownika w przypadku mobbingu (zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia). |
| Art. 943 § 4 | Uprawnienia pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu (odszkodowanie). |
W przypadku bowiem, gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia (poświadczonego opinią lekarską) może on dochodzić od pracodawcy, na drodze powództwa wytoczonego przed sądem pracy, odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli natomiast, wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę - ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponadto, w obowiązującym systemie prawa organem uprawnionym do kontroli przestrzegania prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. W razie wątpliwości w sprawie zgodności z prawem postępowania pracodawcy istnieje także możliwość zwrócenia się przez pracownika o pomoc do właściwego miejscowo Okręgowego Inspektoratu Pracy. Natomiast w razie sporu między pracownikiem i pracodawcą powstałego na gruncie stosowania prawa pracy jego rozstrzygnięcie należy do sądu pracy.
tags: #uprawnienia #spolecznego #inspektora #pracy #mobbing