Wprowadzenie do umowy zlecenia
Wykonywanie pracy zarobkowej może odbywać się na różnych podstawach prawnych. Przepisy nie ograniczają możliwości zatrudnienia pracownika wyłącznie do pracy w ramach stosunku pracy, czyli tzw. pracy etatowej. Dopuszczalne jest również świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych czy w charakterze przedsiębiorcy. Umowa zlecenie to jedna z najczęściej zawieranych w Polsce umów. Dowiedz się, o czym należy pamiętać, zawierając ten rodzaj porozumienia. Umowa zlecenie dotyczy wielu Polaków. Bardzo często zatrudnieni wykorzystują właśnie ten sposób rozliczania ze zleceniodawcą. Przed złożeniem podpisu warto jednak znać specyfikę takiego porozumienia. Dowiedz się, czym dokładnie jest umowa zlecenie.
Umowa zlecenie należy do umów cywilnoprawnych. Uregulowana jest nie w przepisach Kodeksu pracy, a w przepisach Kodeksu cywilnego. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie. Umowa zlecenie określana jest jako umowa starannego działania, tak samo jak umowa o pracę. Umowa zlecenie nie jest umową rezultatu. Zleceniobiorca jest zobowiązany do starannego działania i dołożenia należytej staranności w wykonywaniu czynności będących przedmiotem zlecenia. Umowa zlecenie jest jedną z popularnych form zatrudnienia. Takie rozwiązanie charakteryzuje się większą elastycznością niż np. umowa o pracę i pozwala na wykonywanie obowiązków poza siedzibą zleceniodawcy. Ponadto, zleceniobiorcy nie muszą opłacać składek na ubezpieczenie chorobowe, co stanowi ważną korzyść dla wielu osób. Warto jednak pamiętać, że umowa zlecenie ma swoje wady. Przede wszystkim brak ochrony, którą zapewnia Kodeks Pracy, może być poważnym problemem dla zleceniobiorców.
Podpisując umowę zlecenie, warto wiedzieć, jakie elementy powinny się w niej znaleźć. Wśród nich powinno być oznaczenie stron - zleceniodawcy i zleceniobiorcy. Koniecznie trzeba też określić przedmiot zlecenia oraz ustalić wysokość wynagrodzenia. Jeżeli umowa jest nieodpłatna, wówczas trzeba to zaznaczyć. Forma zapłaty jest opcjonalna, ale warto ją uwzględnić w umowie. Nie zapomnijmy też o podpisach obu stron, ponieważ są one ważnym elementem treści. To wszystko powinno znaleźć się w umowie zlecenie.
Umowa zlecenie jest jedną z najczęściej spotykanych umów, która jest chętnie oferowana przez wiele firm. W internecie można znaleźć wiele kalkulatorów umowy zlecenie, które pomagają w wyliczeniu kwoty netto i brutto oraz stawek godzinowych. Jednak warto dokładnie poznać zasady tej umowy i obowiązki zleceniodawcy, szczególnie że rząd od lat walczy z tzw. umowami śmieciowymi.
Podstawa prawna umowy zlecenia
Umowa zlecenie to umowa cywilnoprawna regulowana przez Kodeks cywilny. Uregulowana jest nie w przepisach Kodeksu pracy, a w przepisach Kodeksu cywilnego. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności dla dającego zlecenie. Regulacje te znajdują się w przepisach art. 734-751 Kodeksu cywilnego.
Podpisując umowę zlecenie, pracodawca musi odprowadzać składki na ubezpieczenie rentowe, emerytalne, wypadkowe, opiekę zdrowotną. Jeśli umowa zlecenie stanowi jedyny tytuł ubezpieczenia zleceniobiorcy, to osoba ta musi być objęta obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym.
W przeszłości umowy cywilnoprawne były rzadko wykorzystywane przez przedsiębiorców, ale obecnie sytuacja się zmieniła. Wśród najczęściej spotykanych umów można wskazać właśnie umowę zlecenie, która jest chętnie oferowana przez wiele firm.
Minimalne wynagrodzenie i stawka godzinowa
Od 1 stycznia 2017 r. prawo pracy gwarantuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług otrzymanie wynagrodzenia na pewnym minimalnym poziomie. Gwarancje tę zawiera art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zgodnie z którym zleceniobiorcom i osobom zatrudnionym na podstawie umowy o świadczenie usług przysługuje, z pewnymi wyjątkami, minimalna stawka wynagrodzenia za godzinę wykonywania pracy. Stawka ta jest corocznie waloryzowana.
W celu spełnienia obowiązku zapewnienia zleceniobiorcy lub świadczącemu usługi minimalnej stawki godzinowej, ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewiduje wymóg określenia w umowie łączącej strony sposobu potwierdzania liczby godzin pracy w danym miesiącu (art. 8b ww. ustawy). Przy czym w przypadku braku odpowiednich zapisów w umowie, zleceniobiorca/świadczący usługi powinien przedłożyć - przed terminem wypłaty za dany miesiąc - informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług w tym miesiącu. Podmiot zatrudniający ma obowiązek przechowywać dokumentację związaną z wykonaniem powyższych obowiązków.
Ustawodawca wprowadzając obowiązek wypłaty minimalnej stawki godzinowej nie określił odgórnie sposobu potwierdzania liczby przepracowanych godzin w skali miesiąca. Pozostawiono to do ustalenia przez strony umowy zlecenia lub o świadczenie usług. Przyjęte w umowie sposoby potwierdzania liczby godzin pracy na zleceniu mogą być różne - możliwe jest przyjęcie prostego oświadczenia zleceniobiorcy wskazującego tę liczbę, podania liczby godzin pracy na zleceniu w rachunku za zlecenie, jak i bardziej rozbudowanej ewidencji czasu pracy na zleceniu.
Obowiązek zapewnienia zleceniobiorcy lub świadczącemu usługi wynagrodzenia na poziomie minimalnej stawki godzinowej nie oznacza, że w każdym przypadku wynagrodzenie to powinno być ustalone w formie godzinowej. Dopuszczalne jest również określenie w umowie zlecenia lub o świadczenie usług stałej miesięcznej kwoty wynagrodzenia. Należy nadmienić, że regulacje dotyczące minimalnej stawki godzinowej nie znajdują zastosowania w określonych przypadkach.
Obowiązek wypłaty minimalnej stawki godzinowej ma przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na przykład urząd. Przez przedsiębiorcę rozumie się osobę fizyczną, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonującą zorganizowaną działalność zarobkową we własnym imieniu i w sposób ciągły. Minimalna stawka godzinowa to kwota, która przysługuje zleceniobiorcy za każdą godzinę wykonanego zlecenia lub świadczonych usług.
Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.
W dniu 7 stycznia 2026 roku minimalna stawka godzinowa wynosi 31,40 złotych brutto za godzinę pracy. Co więcej, wysokość minimalnego wynagrodzenia jest niepodzielna, tzn. nie można jej obniżyć.
Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę reguluje również obowiązek ewidencji liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP)
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W pierwszej kolejności dotyczy to zatrudnienia w ramach stosunku pracy, jednak zakres stosowania przepisów bhp wykracza poza pracę na etacie. Stanowi o tym art. 304 K.p., w myśl którego pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których mowa w art. 207 § 2 K.p., także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na umowie zlecenia), w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Również pracownicy cywilnoprawni mają obowiązki z zakresu bhp, co wynika z art. 3041 K.p., który stanowi, że obowiązki, o których mowa w art. 211 K.p., w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą także na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (w zakładzie pracy albo w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę). Z kolei przepis art. 211 K.p. zobowiązuje pracowników m.in. do przestrzegania przepisów i zasad BHP.
Osoby zatrudniane na podstawie umowy cywilnoprawnej, co do zasady, nie muszą odbywać wspomnianych badań i szkoleń. Pracodawca w celu realizacji obowiązku nałożonego na niego przez art. 304 K.p. powinien jednak ocenić, czy zatrudniani przez niego pracownicy cywilnoprawni muszą poddać się badaniom lekarskim oraz szkoleniom bhp. Przedmiotem analizy z jego strony powinna też być kwestia stosowania przez nich środków ochrony indywidualnej, obuwia roboczego czy odzieży roboczej.
Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebieg procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 Kodeksu pracy obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim.
Pamiętaj! Możesz wymagać od osoby, z którą zawierasz umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub udziału w szkoleniu BHP, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy czy stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub jej przebiegiem jest tak znaczny, że wskazane jest, aby wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy były dopuszczane nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach.
Ochrona wynagrodzenia i potrącenia
Gwarancja minimalnej wysokości wynagrodzenia przy umowach cywilnoprawnych - podobnie jak wynagrodzenie za pracę - podlega szczególnej ochronie. Ogólne zasady ewidencjonowania godzin pracy na zleceniu, powiązane z koniecznością zapewnienia zleceniobiorcy/świadczącemu usługi minimalnej stawki godzinowej, dotyczą większości osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia lub o świadczenie usług. Jednak w przypadku osób zatrudnionych na stanowisku kierowcy w ramach wspomnianych umów, pierwszeństwo mają przepisy odrębne, tj. w tym przypadku ustawa o czasie pracy kierowców.
Generalnie ochrona wynagrodzenia osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy, np. w ramach umowy zlecenia, wynika z przepisów Kodeksu postępowania cywilnego. W pewnym zakresie Kodeks ten odwołuje się jednak do przepisów prawa pracy dotyczących potrąceń. Stanowi o tym art. 833 § 21 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym art. 87 i art. 871 K.p. - dotyczące m.in. górnej granicy potrąceń oraz kwoty wolnej od potrąceń - stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu.
Górna granica potrąceń zależy od rodzaju potrącenia. Potrącenia świadczeń niealimentacyjnych mogą być dokonywane do wysokości połowy wynagrodzenia (netto), a łącznie z potrąceniami świadczeń alimentacyjnych nie mogą przekroczyć 3/5 wynagrodzenia. Same świadczenia alimentacyjne również mogą być potrącane do wysokości 3/5 wynagrodzenia (art. 87 § 3 K.p.). W przypadku egzekucji na poczet alimentów, kwota wolna od potrąceń nie jest stosowana.
Regulacje Kodeksu postępowania cywilnego nakazujące stosowanie przy potrąceniach z wynagrodzenia pracownika cywilnoprawnego przepisów Kodeksu pracy dotyczących kwoty wolnej od potrąceń nie określają, w jaki sposób należy tego dokonać. Kwestia ta była jednak przedmiotem opinii Ministerstwa Sprawiedliwości. Resort ten uznał, że ustalenie kwoty wolnej od potrąceń dla zleceniobiorcy następuje w odniesieniu do minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego proporcjonalnie do ilości godzin wykonywanego zlecenia.
Warto wskazać, że do sprawy odniosło się również Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które uznało, że kwota wolna powinna być stosowana raczej w odniesieniu do minimalnej stawki godzinowej.
W przypadku zleceniobiorcy, który w danym miesiącu przepracował 100 godzin, w drodze analogii należałoby przyjąć, iż kwoty wolne ulegają obniżeniu jak przy zatrudnieniu na część etatu - zgodnie z art. 871 § 2 K.p.
Umowa zlecenie a umowa o pracę - rozróżnienie
Umowa o pracę oraz umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia rozróżnienie świadczenia pracy na obu podstawach. Zarówno umowa o pracę, jak i umowa zlecenia są umowami starannego działania. Jest to jedyna wspólna cecha obu umów.
Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Z kolei zatrudnieniem cywilnoprawnym jest stosunek powstały wskutek zawarcia umowy w trybie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym umowy zlecenia. W orzecznictwie sądów powszechnych wskazuje się, że zasadnicze znaczenie w procesie badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p. Sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.
Cechy występujące zarówno w przypadku umowy o pracę, jak i umowy zlecenia to: odpłatność pracy (w przypadku umowy zlecenia dopuszczalne jest nieodpłatne zlecenie), ciągłość, powtarzalność pracy. Cechy rozróżniające umowę o pracę i umowę zlecenia to: dobrowolność wykonywania pracy (w przypadku umowy zlecenia w orzecznictwie podaje się wzajemne zaufanie jako podstawę umowy zlecenia), osobisty charakter pracy, podporządkowanie przy świadczeniu pracy, miejsce i czas wykonywana pracy, ponoszenie ryzyka związanego z realizacją pracy przez pracodawcę lub zleceniodawcę.
Pomimo różnic nie jest łatwo jednoznacznie ustalić, czy mamy do czynienia z umową o pracę czy też umową zlecenia. W razie sporu o to, jaki charakter ma zawarta umowa, ostateczną decyzję może podjąć wyłącznie sąd pracy. Inspektor pracy w toku kontroli nie zawsze może jednoznacznie rozstrzygnąć taki spór, zwłaszcza gdy brak jest wystarczających dowodów lub strony przedstawiają sprzeczne stanowiska w tej sprawie.
Rozwiązywanie umowy zlecenia
Umowa zlecenie jest elastyczną umową, która może zostać wypowiedziana przez obie strony w każdym czasie bez wymaganego okresu wypowiedzenia. Kodeks cywilny nie określa minimalnego ani maksymalnego czasu trwania umowy zlecenia, a okres ten zależy od indywidualnych ustaleń między zleceniodawcą a zleceniobiorcą.
W przypadku wypowiedzenia umowy zlecenia przez zleceniodawcę bez uzgodnionego okresu wypowiedzenia musi on wypłacić zleceniobiorcy wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Zleceniodawca może je wypowiedzieć w każdym czasie. Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.
Dla złożenia wypowiedzenia nie jest wymagane określenie przyczyny wypowiedzenia. Jeśli umowę zlecenie wypowiada zleceniodawca musi on zwrócić zleceniobiorcy wydatki poczynione w celu należytego wykonania zlecenia. W przypadku odpłatnego zlecenia, zleceniodawca obowiązany jest uiścić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom. Jeśli natomiast umowę zlecenia wypowiada zleceniobiorca bez ważnego powodu, to odpowiada on za szkodę jaką poniósł zleceniodawca z tego tytułu.
Ważne powody, o których mowa mogą mieć charakter obiektywny (np. zmiana prawa polegająca na zakazaniu czynności prawnej), jak i subiektywny (np. choroba zleceniobiorcy uniemożliwiająca dalsze wykonywanie zlecenia, jego trudna sytuacja rodzinna, nieudzielenie wiadomości potrzebnych do wykonania zlecenia itp.). Ponadto zlecenie wygasa wskutek śmierci zleceniobiorcy albo wskutek utraty przez niego pełnej zdolności do czynności prawnych (zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań). Z reguły śmierć zleceniodawcy albo utrata przez niego zdolności do prawnych nie skutkuje wygaśnięciem zlecenia, ponieważ z chwilą śmierci zleceniodawcy w stosunek zlecenia wstępują jego spadkobiercy. Natomiast osobę nie posiadającą zdolności do czynności prawnych reprezentuje jej przedstawiciel ustawowy.
Strony umowy zlecenia mogą postanowić, że umowa zlecenie wygaśnie w przypadku śmierci zleceniodawcy lub utraty przez niego zdolności do czynności prawnych. Jeśli w takim wypadku, z przerwania czynności mogłaby wyniknąć szkoda dla zleceniodawcy, zleceniobiorca powinien nadal prowadzić te czynności, dopóki spadkobierca albo przedstawiciel ustawowy zleceniodawcy nie będzie mógł zarządzić inaczej.
Umowa zlecenie a inne umowy cywilnoprawne
Umowa zlecenie jest bardzo często wykorzystywana jako forma “zatrudnienia”, jako pewnego rodzaju zamiennik (substytut) umowy o pracę. Teoretycznie, umowa zlecenie różni się od umowy o pracę przede wszystkim tym, że biorący zlecenie przy realizowaniu przedmiotu umowy (rzadko kiedy dotyczy to dokonywania określonych czynności prawnych, a w zdecydowanej większości przypadków wykonywania innych czynności) samodzielnie organizuje swoje działania niezbędne do wykonania zlecenia.
Znaczna część umów zlecenia nosi cechy umowy o pracę. Musisz pamiętać o tym, że to nie nazwa umowy decyduje o tym, czy dana umowa jest umową zlecenie, czy umową o pracę. Decyduje o tym przede wszystkim rzeczywista treść umowy, która uwidacznia się poprzez rzeczywisty sposób wykonywania umowy o pracę.
Umowa zlecenie jest w pewien sposób podobna do umowy o dzieło. Z tego powodu, umowa o dzieło jest określana jako umowa rezultatu, podczas gdy umowa zlecenie jest określana jako umowa należytej staranności. Umowa o dzieło podobnie jak umowa zlecenie jest traktowana jako zamiennik (alternatywa) do umowy o pracę.
Dla umowy o dzieło charakterystyczne jest to, że ma prowadzić do konkretnego, zindywidualizowanego rezultatu. Ustawodawca nie zagwarantował jednak żadnego minimalnego wynagrodzenia i pozostawił stronom znaczną swobodę w zakresie sposobu ustalania jego wartości. Osoba, która wykonuje pracę na umowę o dzieło, nie podlega ubezpieczeniom społecznym. Wyjątek! Gdy między stronami umowy o dzieło istnieje już stosunek pracy, albo gdy pracownik zawiera umowę z innym podmiotem, ale wykonuje dzieło na rzecz pracodawcy, wówczas umowa ta podlega składkom na ubezpieczenie społeczne.
Podczas gdy umowa zlecenie dotyczy dokonania określonej czynności prawnej, umowa o świadczenie usług dotyczy wykonywania czynności faktycznych takich (na przykład realizowanie usług marketingowych). Umowa zlecenia jest bardzo często wykorzystywana jako forma “zatrudnienia”, jako pewnego rodzaju zamiennik (substytut) umowy o pracę.
tags: #umowa #zlecenie #podstawa #prawna