Prawo do urlopu wypoczynkowego jest fundamentalnym uprawnieniem pracownika, które ma na celu zapewnienie mu odpoczynku i regeneracji sił. Wymiar urlopu zależy od stażu pracy: pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat ma prawo do 20 dni, a pracownik z co najmniej 10-letnim stażem do 26 dni. Aby skorzystać z wyższego wymiaru urlopu, pracownik musi przedłożyć pracodawcy dokumenty potwierdzające jego staż pracy lub okres nauki, który może być wliczany do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu. Przepisy Kodeksu pracy precyzyjnie określają, jakie okresy nauki mogą być wliczane do stażu pracy, np. ukończenie szkoły zawodowej, średniej czy wyższej. Warto pamiętać, że wskazane okresy nauki nie podlegają sumowaniu.
Jeśli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest dla niego korzystniejsze. Zgodnie z przepisami prawa także inne okresy będą miały wpływ na wymiar urlopu, w tym m.in.: okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, udokumentowane okresy zatrudnienia u pracodawcy zagranicznego, okres odbywania czynnej lub zawodowej służby wojskowej, okres, za który przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę, okres urlopu wychowawczego czy okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie prowadzonym przez współmałżonka.
Planowanie i udzielanie urlopu
W firmie powinien zostać ustalony plan urlopów. Obowiązek ustalenia planu urlopów przez pracodawcę nie dotyczy sytuacji, gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na to, żeby nie ustalać planu urlopów, lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Pracodawca jest obowiązany podać do wiadomości pracowników w przyjęty u siebie sposób opracowany plan urlopów. Przepisy prawa nie regulują szczegółowo, jak powinno nastąpić podanie planu urlopów do wiadomości pracowników, co daje pracodawcy dużą swobodę w tym zakresie. Niekiedy akty wewnątrzzakładowego prawa pracy regulują te kwestie. Plan urlopów może być podany do wiadomości m.in. na tablicy ogłoszeń czy poprzez przesłanie pocztą elektroniczną.
Gdy u pracodawcy nie ustala się planu urlopów, termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego winien zostać ustalony po porozumieniu z pracownikiem. W takiej sytuacji pracownik składa wniosek urlopowy, a pracodawca decyduje, czy go uwzględni. Gdyby w ocenie pracodawcy nie było możliwe udzielenie urlopu we wnioskowanym terminie, powinien on porozmawiać z pracownikiem.
Urlop zaległy - zasady i wątpliwości
Urlopu niewykorzystanego w danym roku należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to urlopu na żądanie. Niewykorzystanie zaległego urlopu nie oznacza, że pracownikowi ten urlop przepada. W przypadku, gdy w ustalonym terminie pracownik z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy nie może wykorzystać urlopu, wówczas pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Może to nastąpić w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
- powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy;
- urlopu macierzyńskiego.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi w terminie późniejszym części urlopu niewykorzystanej z powodów wymienionych powyżej, która została przesunięta. Pracownik może sądownie dochodzić udzielenia urlopu do czasu przedawnienia roszczenia o ten urlop. Przedawnienie roszczenia o urlop wynosi 3 lata.
Praktyka "urlopu godzinowego" pojawia się w przestrzeni biznesowej, odpowiadając na potrzeby pracowników i pracodawców związane z załatwianiem prywatnych spraw w godzinach pracy oraz zapewnieniem ciągłości procesów biznesowych. Zwróć uwagę, że jeżeli dobowa norma czasu pracy pracownika jest niższa niż 8 godzin, wówczas jeden dzień urlopu odpowiada tej niższej normie, np. 7 godzin 35 minut w służbie zdrowia. Reasumując, przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego na część dnia jedynie w przypadku, gdy pozostaje mu do wykorzystania "resztka" urlopu, która nie wystarczy na udzielenie mu całego dnia wolnego od pracy z tytułu urlopu.
W sytuacji, gdy pracownik dysponuje urlopem zaległym w wymiarze godzinowym niższym, niż liczba godzin do przepracowania w dniu, w którym planuje dany urlop wykorzystać, nie jest rekomendowanym rozwiązaniem udzielenie urlopu jedynie na część dnia. Zgodnie z art. 154[2] Kodeksu pracy, urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa, niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop. Jeżeli więc pracownikowi pozostało do wykorzystania np. 3 godziny urlopu, a pracownik pracuje 8 godzin dziennie, to może skorzystać z urlopu w wymiarze 3 godzin. Dotyczy to także przypadku, gdy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę pracownikowi pozostało do wykorzystania mniej godzin urlopu, niż wynosi jego dobowy wymiar czasu pracy.
Czy pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop bez jego zgody?
W wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 roku (sygn. I PK 124/05) stwierdzono, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. To samo potwierdzono w wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 roku (sygn. II PK 313/07): "z art. 168 k.p. wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące". Pracodawca może więc w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić pracownika do pracy, a przejawiana przez pracownika gotowość do pracy nie może prowadzić do nabycia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Ponadto w wyroku Sądu Najwyższego z 2 września 2003 roku (sygn I PK 403/02) uznano, że udzielenie przez pracodawcę pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata do 30 września następnego roku nie wymaga zgody pracownika, także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę. Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację nr 8918 z 6 sierpnia 2020 roku w sprawie udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego potwierdziło, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.
Jednakże, Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy Państwowej Inspekcji Pracy przedstawił odmienne zapatrywanie, uznając, że udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, jest prawnie niedopuszczalne. Wskazano, że w przypadku urlopu zaległego powinien mieć zastosowanie tryb przewidziany przepisami art. 163 k.p. Zgodnie z tym stanowiskiem pracodawca ma możliwość zobowiązać pracowników do określenia terminów, w których chcą wykorzystać zaległe urlopy w określonym przepisami okresie, a brak współpracy w tym zakresie skutkować ma dopuszczalnymi środkami porządkowymi przewidzianymi w art. 108 k.p. W pierwszej kolejności pracodawca powinien próbować wypracować porozumienie w zakresie wykorzystania zaległego urlopu. Dopiero gdy to się nie uda, konieczne będzie podjęcie decyzji, czy pracodawca zdecyduje o udzieleniu takiego urlopu wbrew woli pracownika.
O czym trzeba wiedzieć przy udzielaniu urlopu zaległego?
Konsekwencje nieudzielenia zaległego urlopu
Udzielenie urlopu zaległego w terminie do końca września następnego roku kalendarzowego jest obowiązkiem pracodawcy, a jego niewykonanie naraża go na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracodawca, który nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Niewykorzystane dni urlopu na żądanie przechodzą na kolejny rok kalendarzowy jako zwykłe dni zaległego urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 291 k.p., roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Bieg tego terminu rozpoczyna się z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, lub najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy.
W przypadku urlopu zaległego, należy pamiętać, że podstawą jego nieterminowego udzielenia nie może być wniosek pracownika ani szczególne potrzeby pracodawcy. Zatrzymanie pracy zakładu pracy, na przykład z uwagi na brak surowców, brak zamówień czy awarię albo po prostu z uwagi na wewnętrzną decyzję pracodawcy, nie jest okolicznością uzasadniającą wysłanie pracownika na urlop wypoczynkowy, lecz stanowi tzw. przestój. Przestój ma miejsce, gdy pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z przyczyn przez pracownika niezawinionych, będąc jednocześnie gotowym do świadczenia pracy. W sytuacji niewykonywania pracy z uwagi na przestój, pracodawca nie może wysłać pracowników na urlop wypoczynkowy, ponieważ celem urlopu wypoczynkowego jest odpoczynek i regeneracja sił pracownika.
tags: #czy #pracodawca #moze #pobrac #brakujace #godziny