Urlop na żądanie jest przywilejem zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jest to specyficzny rodzaj urlopu, który daje pracownikom możliwość skorzystania z wolnego dnia bez wcześniejszego planowania. Pracownik może go wykorzystać w nagłych i wyjątkowych okolicznościach, które uniemożliwiają pojawienie się w pracy. Sprawdź, co musisz wiedzieć na temat urlopu na żądanie.
Czym jest urlop na żądanie?
Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego. Nie zwiększa więc wymiaru okresu, jaki przysługuje pracownikowi na odpoczynek. Zmienia jednak sposób, w jaki może on być zgłoszony - pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Są to dni wolne, które pracownik może wykorzystać w przypadku wystąpienia niespodziewanej sytuacji życiowej. W odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego nie zamieszcza się go w planie urlopów i nie trzeba go planować z wyprzedzeniem.
Komu przysługuje urlop na żądanie?
Urlop na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych takich jak umowa zlecenie lub umowa o dzieło, nie istnieje obowiązek udzielenia urlopu na żądanie. Jednak to, że zleceniobiorca nie może złożyć wniosku o urlop wypoczynkowy, nie oznacza jednoznacznie, że nie przysługują mu płatne dni wolne od pracy. To kwestia ustaleń między stronami umowy zlecenia. Wg art. 353(1) Kodeksu cywilnego strony umowy mogą uzgodnić jej treść według uznania, pod warunkiem że ustalenia umowy nie sprzeciwiają się ustawie, właściwości stosunku prawnego i zasadom życia społecznego.
Prawo do urlopu na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru etatu, stażu pracy czy formy zatrudnienia (umowa na czas nieokreślony lub określony). Na to, ile masz urlopu na żądanie, nie wpływa liczba pracodawców, u których jesteś zatrudniony. Nie ma również znaczenia staż pracy. W przypadku okresu próbnego urlop na żądanie przysługuje na takich samym zasadach, jak urlop wypoczynkowy (bo to w praktyce to samo, różni się tylko tryb korzystania z urlopu). Oczywiście pod warunkiem, że nie wykorzystałeś już któregoś z dni na żądanie w poprzedniej firmie w tym samym roku. Nie obowiązuje on za to pracowników zatrudnionych w ramach umów cywilno-prawnych, czyli umów zlecenie i umów o dzieło.
Ile dni urlopu na żądanie przysługuje pracownikowi?
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma do dyspozycji 4 dni urlopu na żądanie, które są częścią urlopu wypoczynkowego. Jeśli więc staż pracownika jest krótszy niż 10 lat, pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego, w tym 4 z nich będzie mógł wykorzystać w trybie urlopu na żądanie. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownikowi ze stażem pracy powyżej 10 lat, któremu przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego. W tej sytuacji również ma 4 dni do wykorzystania jako urlop na żądanie. Zatem, jeśli pracownik wykorzysta 4 dni urlopu na żądanie, będzie mógł przeznaczyć jedynie 16 lub 22 dni na urlop wypoczynkowy.
Liczba dni urlopu na żądanie nie zmniejsza się w przypadku zatrudnienia na pół etatu. Jednak osoba zatrudniona na pół etatu ma proporcjonalnie obniżoną liczbę dni urlopowych. Gdy staż pracy wynosi poniżej 10 lat, będzie to 10 dni urlopu, a jeśli pracownik przepracował więcej niż 10 lat - 13 dni. W każdym z tych wypadków pracownik ma 4 dni, które można wykorzystać w trybie urlopu na żądanie.
Zgodnie z art.1672 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik powinien zgłosić chęć skorzystania z takiego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Kodeks pracy w Art. 167² mówi, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Według Kodeksu Pracy wymiar urlopu na żądanie wynosi więc do 4 dni w każdym roku kalendarzowym.
Urlop na żądanie a równoważny system czasu pracy
Sytuacja się komplikuje, gdy mamy do czynienia z równoważnym systemem czasu pracy. W takim systemie dobowa norma czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym może zostać wydłużona do 12, 16 lub 24 godziny. W równoważnym systemie czasu pracy często przelicza się urlop na godziny, co w takim wypadku oznacza, że wymiar urlopu na żądanie wynosi 32 godziny (4 x 8). Wtedy ilość udzielonego urlopu zależy od liczby godzin pracy zaplanowanych na dany dzień roboczy. Jest to jednak praktyka nieznajdująca uzasadnienia w przepisach Kodeksu pracy. Urlop jest zawsze udzielany w takiej liczbie godzin, jaka przypadałaby do przepracowania w dany dzień. Jeśli pracownik zgłosi wniosek o urlop na żądanie 4 razy w danym roku kalendarzowym w dniach, w których miałby przepracować po 12 godzin, będzie to w pełni zgodne z prawem, a pracodawca nie ma możliwości skrócenia tego czasu z 48 (4 × 12) do wspomnianych wcześniej, 32 godziny.
Urlop na żądanie - ile przysługuje w pierwszej pracy?
Jeżeli pracownik rozpoczyna swoją pierwszą pracę i nabywa prawa do dni wolnych wraz z upływem kolejnych miesięcy, wówczas może już wykorzystać pierwsze dni wolnego jako urlop na żądanie. W sytuacji, kiedy pracownik przepracował 3 pełne miesiące i nabył prawo do 5 dni urlopu wypoczynkowego, 4 z nich może wykorzystać w formie urlopu na żądanie.
Tę kwestię bardzo dokładnie regulują przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi osoba podejmująca pierwszą pracę w życiu może skorzystać z urlopu na żądanie dopiero po przepracowaniu miesiąca. Inaczej jest w przypadku pracowników, którzy w trakcie roku kalendarzowego zmieniają pracodawcę. Ci mogą zgłosić urlop na żądanie już w pierwszym miesiącu pracy - o ile nie wykorzystali go w poprzednim zakładzie pracy.
Czy niewykorzystany urlop na żądanie przechodzi na kolejny rok?
Mimo że niewykorzystany urlop wypoczynkowy można wykorzystać w kolejnym roku kalendarzowym, sytuacja wygląda inaczej w przypadku urlopu na żądanie. Każdemu pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie obowiązujące w roku kalendarzowym. Jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu najpóźniej do końca roku, nie przechodzi on na rok kolejny. Urlop na żądanie nie przechodzi automatycznie na kolejny rok kalendarzowy. Oznacza to, że niewykorzystane w danym roku dni urlopu na żądanie przepadają i nie mogą być wykorzystane w następnym roku. Z dniem 1 stycznia następnego roku niewykorzystany urlop na żądanie staje się zwyczajnym zaległym urlopem wypoczynkowym.
Czy urlop na żądanie można łączyć?
W zależności od potrzeb każdy pracownik może dowolnie konfigurować przysługujący mu urlop na żądanie. Może zatem zdecydować się na: 4 dni urlopu jednorazowo, 4 dni wolnego osobno, dwukrotnie po 2 dni urlopu, jednorazowo 3 dni wolnego oraz jeden dzień osobno. Niezależnie od tego, na jaką liczbę dni wolnych od pracy zdecyduje się zatrudniony, w żadnym wypadku nie ma on obowiązku uzasadnienia swojego stanowiska. Kodeks pracy jasno zaznacza, że urlop na żądanie jest czasem, z którego żaden pracownik nie musi się tłumaczyć, ponieważ najczęściej powody urlopu są bardzo osobiste.
Pracownik może wziąć zarówno 4 dni urlopu na żądanie pod rząd, jak i pojedynczo. Masz więc prawo do: 4 osobnych dni wolnych na żądanie, 2 dni po dwa razy, 3 dni razem + jednego osobno. Wszystko zależy od Twojej sytuacji i potrzeby. I - żeby nie było wątpliwości - z żadnej nieprzewidzianej okoliczności nie musisz się tłumaczyć. Grunt, żebyś poinformował szefa o tym, że Cię nie będzie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?
Choć funkcjonuje przekonanie, że udzielenie urlopu na żądanie to obowiązek pracodawcy, to nie do końca jest to prawdą. Po stronie pracownika leży złożenie wniosku, natomiast pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu - w praktyce jednak odmowa pracodawcy rzadko ma miejsce i może wystąpić jedynie w uzasadnionych przypadkach. Jednym z nich będzie zbiorowe skorzystanie z urlopu na żądanie przez grupę pracowników tego samego dnia, jeśli istnieją podejrzenia, że jest to forma strajku. Inna sytuacja, w której pracodawca może nie udzielić wolnego na żądanie, to konieczność zadbania o ważne interesy pracodawcy. Dotyczy to m.in. zakładów produkcyjnych w okresie wzmożonej aktywności lub w czasie braków kadrowych. Nieobecność pracownika nie może więc rujnować grafiku firmy i powodować gorszej obsługi klientów bądź przestojów w produkcji.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia Ci urlopu na żądanie maksymalnie 4 razy. Jeśli prosisz o niezapowiedziany dzień wolny po raz piąty, możesz być pewien, że szef się nie zgodzi. Sam obowiązek zgłoszenia nieobecności w pracy oznacza, że jeśli nie poinformujesz pracodawcy, że bierzesz nagle dzień na żądanie, naruszasz obowiązki pracownicze. A wtedy nici z przywileju + poważne konsekwencje ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie. Niestety. Są jednak sytuacje, w których odmowa urlopu na żądanie przez pracodawcę może być uzasadniona. Oto one.
Urlopu wypoczynkowego co do zasady udziela pracodawca, a zgodnie z art. 161 k.p., „jest obowiązany udzielić pracownikowi” urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na tle tego przepisu nie budzi wątpliwości, że wyrażony w nim obowiązek pracodawcy nie ma charakteru bezwzględnego. Do udzielania urlopu mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 11 k.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Wyżej przytoczony wyrok sądu oznacza zatem, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest niejako korygowana potrzebami pracodawcy, dotyczącymi konieczności obecności pracownika decyzyjnego w zakładzie. Urlop na żądanie pracownika może zatem nie zostać przez pracodawcę udzielony w szczególnych przypadkach.
Zgodnie z od dawna przedstawianą argumentacją Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że obowiązek udzielenia przez pracodawcę zgody na urlop na żądanie nie ma charakteru bezwzględnego. Linia orzecznicza wskazuje, że istnieją sytuacje w których odmowa pracodawcy jest uzasadniona. Do sytuacji wyłączających bezprawność działania pracodawcy zalicza się szczególne okoliczności, które powodują że obecność pracownika w danym dniu jest konieczna z powodu szczególnego interesu pracodawcy. Taką przesłankę Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał między innymi w wyroku z dnia 28 października 2008 r. o sygnaturze II PK 123/09 i była ona podstawą do wydawania kolejnych orzeczeń przez sądy powszechne. Sytuacje uzasadniające odmowę ze względu na ważny interes pracodawcy obejmują znaczne braki kadrowe w miejscu pracy w danym dniu, w przypadku których absencja pracowników może zagrozić rentowności miejsca pracy bądź zaburzyć jego funkcjonowanie. Przykładem, który doskonale obrazuje taką sytuację jest niedawno miniony okres pandemii, podczas którego wielu pracodawców borykało się z brakami kadrowymi z powodu zakażenia pracowników wirusem SARS-CoV-2 oraz izolacją dużych grup pracowników. W przypadku gdy zakład pracy tworzy niewielka liczba pracowników, gdzie każdy wykonuje swoje określone zadania, w którym łatwo o zbieg absencji pracowników, odmowa pracodawcy nie będzie uznawana za bezpodstawną, ponieważ zbieg nieobecności będzie uniemożliwiał funkcjonowanie miejsca pracy.
Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu lub zgody na urlop na żądanie w przypadku gdy pracownik wyraźnie nadużywa swoich uprawnień, czyli w przypadkach określonych w art. 8 Kodeksu pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r. o syg. I PK 128/06, zaznaczając że odmowa uwzględnienia takich wniosków jest dopuszczalna tylko w wyjątkowych przypadkach. Jako przykład takiej sytuacji można wyobrazić sobie zorganizowane działanie pewnej grupy pracowników polegające na wzięciu przez nich urlopu na żądanie w tych samych terminach w celu wzięcia udziału w strajku lub też z nastawieniem na sparaliżowanie pracy zakładu pracy. Skorzystanie ze swoich uprawnień przez pracowników w takim celu może być uznane za nadużycie przez nich prawa do skorzystania z urlopu na żądanie, a tym samym być uznane za zmierzające do obejścia przepisów zbiorowego prawa pracy dotyczących organizacji strajków. W takiej sytuacji nie budzi wątpliwości fakt, że pracodawca może odmówić zgody na udzielenie urlopu na żądanie, nie narażając się na nałożenie na niego kary w postaci grzywny.
Duże znaczenie ma także konkretny dzień w którym pracownik chce skorzystać z urlopu na żądanie. Jeżeli pracownik wskazuje dzień w którym od dawna miał zaplanowane ważne obowiązki służbowe, które są znaczące dla miejsca pracy, to pracodawca w takiej sytuacji może odmówić pracownikowi udzielenia zgody na urlop na żądanie, gdy nikt nie może go zastąpić, ponieważ zajmuje stanowisko które wymaga specjalistycznych kompetencji, umiejętności, know-how lub nie ma wystarczającego doświadczenia i wiedzy na dany temat albo gdyby brak takiego pracownika w tym konkretnym dniu spowodowałby szkody po stronie pracodawcy. Do takich sytuacji można zaliczyć np. konferencje, wyjazdy służbowe, głosowania albo problemy natury technicznej takie jak usunięcie awarii.
Powyższe przykłady opisujące sytuacje w których pracodawca może odmówić wyrażenia zgody na urlop na żądanie stanowią tylko objaśnienie zagadnienia, ponieważ trzeba mieć na uwadze że każdy przypadek podlega indywidualnej ocenie, a naruszony interes pracodawcy musi być naprawdę wyjątkowy i uzasadniony, czyli nie wystarczy subiektywna opinia pracodawcy, jego niezadowolenie czy też zwykłe niedogodności, na jakie narażeni są pracodawcy w związku z urlopem na żądanie, które bez problemu można rozwiązać.
Wcześniej wspomnianym orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r. podkreślono, że nie ma prawnego uzasadnienia dla korzystania z urlopu na żądanie przez pracownika, który jest chory i niezdolny do pracy. Skorzystanie z urlopu wypoczynkowego, do którego zalicza się urlop na żądanie, w takiej sytuacji było by sprzeczne i niezgodne z przeznaczeniem instytucji urlopu.
Istnieją sytuacje w których pracodawca może swobodnie odmówić pracownikowi zgody na skorzystanie z urlopu na żądanie i nie zaistnieją wskazane wyżej ważne powody. Pierwszą z takich okoliczności jest wykorzystanie przez pracownika przysługujących mu 4 dni urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym. Kodeks pracy jasno określa liczbę dni takiego urlopu. Kolejnym zdarzeniem powodującym nie udzielenie zgody na wzięcie przez pracownika urlopu na żądanie jest brak przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego do wykorzystania. W związku z tym że pracownikowi podejmującemu pracę po raz pierwszy, dni urlopowe naliczają się wraz z upływem każdego miesiąca może wystąpić sytuacja w której pracownik nie nabył jeszcze praw do urlopu.
Należy zasygnalizować, że nieudzielenie przez pracodawcę zgody na urlop na żądanie nie stanowi przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Urlop na żądanie a zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Urlop z tytułu siły wyższej nie zastępuje urlopu na żądanie. Urlop z powodu siły wyższej to zwolnienie z pracy obowiązujące w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, w przypadkach, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Za czas tego zwolnienia pracownikowi przysługuje 50% wynagrodzenia. Według Kodeksu pracy pracownik nie musi podawać powodu urlopu na żądanie. Nie ma zatem konkretnych przyczyn, które uprawniają do tego rodzaju urlopu. Natomiast w przypadku zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej sytuacja musi mieć charakter nieoczekiwany i nadzwyczajny, związany z wystąpieniem pilnej sprawy rodzinnej lub wypadku, które wymagają uczestnictwa pracownika. Urlop z powodu siły wyższej można też wykorzystać w trakcie dnia pracy, ponieważ sytuacja wymagająca obecności pracownika może wyniknąć w ciągu dnia pracy. W przypadku urlopu na żądanie pracownik może skorzystać z niego jedynie przed rozpoczęciem pracy.
Urlop na żądanie w 2024: Wszystko, co musisz wiedzieć! - Poradnik inEwi
Czy urlop na żądanie jest płatny?
Ponieważ urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, jest to urlop płatny. Za jego wykorzystanie należy się wynagrodzenie w wysokości kwoty, jaką pracownik by otrzymał, pracując w tym czasie. Do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy należy wliczyć także zmienne składniki. Oblicza się je na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 3 miesięcy przed urlopem. Jeśli kwoty te znacznie różnią się w ciągu tych miesięcy, okres ten można przedłużyć do 1 roku.
Urlop na żądanie jest płatny, bo liczy się do puli dni urlopowych, za które pracownik dostaje wynagrodzenie. To nie jest dodatkowe wolne, tylko część Twojego urlopu wypoczynkowego. W tym czasie normalnie otrzymujesz 100% wynagrodzenia.
Urlop na żądanie - kiedy zgłosić?
Zasady zgłaszania urlopu na żądanie są bardziej elastyczne niż w przypadku urlopu wypoczynkowego. Niemniej jednak pracownik ma obowiązek zgłoszenia potrzeby wolnego. Z racji tego, że bardzo często następuje on niespodziewanie, żądanie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, nawet jeśli będzie to chwilę przed rozpoczęciem pracy. Trzeba również pamiętać, że pod żadnym pozorem nie istnieje możliwość odbycia dnia wolnego oraz poinformowania pracodawcy o wykorzystanym urlopie na żądanie już po fakcie.
Urlop na żądanie trzeba zgłosić najpóźniej rano przed rozpoczęciem dnia pracy. akurat ratujesz zalane przez pękniętą rurę mieszkanie. Rozwiązanie jest takie, że po prostu przychodzisz z papierkiem do szefa pierwszego dnia po urlopie. Zresztą, każda firma sama ustala w swoim regulaminie, czy wniosek o urlop na żądanie jest konieczny.
Kodeks pracy precyzuje, że wniosek o urlop na żądanie powinien być złożony „najpóźniej w dniu udzielenia urlopu”. Nie oznacza to jednak, że pracownik może złożyć taki wniosek do końca dnia, w którym chce z takowego urlopu skorzystać. Wykładnia tego przepisu oraz orzecznictwo sądów wskazuje, że wniosek taki powinien być złożony najpóźniej w dniu udzielenia urlopu, ale przed chwilą planowanego rozpoczęcia dnia pracy (tzn. przed przed godziną rozpoczęcia pracy o której pracownik normalnie rozpoczynałby pracę). Informacja o wzięciu przez pracownika urlopu na żądanie powinna więc trafić do pracodawcy przed rozpoczęciem dnia pracy. Jednak firmy mogą w swoich regulaminach przewidzieć inny, korzystniejszy termin na wnoszenie wniosku na urlop na żądanie. Celem urlopu na żądanie jest możliwość skorzystania z niego przez pracownika w nagłych, niespodziewanych sytuacjach, których pracownik nie mógł przewidzieć. W związku z tym logiczne jest, że o urlop taki pracownik będzie wnioskował tuż przed rozpoczęciem pracy danego dnia oraz tego samego dnia którego wniosek dotyczy.
Urlop na żądanie - jak zgłosić?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nie istnieje jeden określony sposób, za pomocą którego pracownicy powinni zgłaszać pracodawcom chęć skorzystania z urlopu na żądanie. Będąc w dobrych stosunkach z przełożonym, można także zdecydować się na krótką wiadomość SMS.
Kodeks pracy nie precyzuje konkretnej formy, w jakiej pracownik powinien zgłosić chęć skorzystania z urlopu na żądanie. Ważne, aby poinformował pracodawcę o tym najpóźniej w dniu rozpoczęcia takiego urlopu. wniosek taki może być złożony w formie papierowej lub elektronicznej, w zależności od ustaleń w regulaminie pracy.
Zgodnie z przepisami Kodeku pracy pracownik, który chce uzyskać dzień wolny w trybie pilnym, najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu musi poinformować o tym fakcie swojego pracodawcę. Przepisy nie precyzują jednak, w jakiej formie należy to zrobić. Urlop na żądanie można zgłosić także dzień wcześniej, np. w godzinach wieczornych, jeśli pracownik wie, że następnego dnia, nie będzie mógł stawić się w pracy. Gdy jednak przyczyna nieobecności była wcześniej znana (np. wynikała z zaplanowanej wizyta u lekarza), to powinien on zgłosić urlop wypoczynkowy w trybie, jaki obowiązuje w danej firmie.
W jaki sposób poinformować procodawcę o chęci wzięcia urlopu na żądanie? Kodeks pracy nie precyzuje w jaki sposób pracownik powinien złożyć pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu na żądanie. Trzeba mieć jednak na uwadze fakt, że pracodawca musi mieć możliwość zapoznania się z takim wnioskiem. Pracodawca może w swoich wewnętrznych regulacjach określić sposób, w jaki pracownicy powinni składać wnioski o urlop na żądanie oraz do kogo powinny być kierowane, wtedy pracownik obowiązany jest do złożenia wniosku w wymaganej formie i w określony sposób.
Elektroniczny wniosek o udzielenie urlopu - jak to działa?
W naglących sytuacjach połączenia telefoniczne lub wysyłane wiadomości tekstowe mogą bywać zawodne. Wystarczy, że przełożony nie będzie mógł odbyć rozmowy lub przeoczy informację o prośbie o przyznaniu dnia wolnego od pracy. Aby uniknąć przykrych konsekwencji takich zdarzeń, warto stawiać na innowacyjne rozwiązania, które usprawniają zarządzanie firmą. Jednym z nich jest system Kadromierz, który wśród swoich licznych funkcji ma możliwość elektronicznego składania wniosków urlopowych. Poprzez wygodną aplikację dla pracowników można w kilka chwil utworzyć elektroniczny wniosek urlopowy, który zostanie przekazany pracodawcy w celu weryfikacji i rozpatrzenia. Po uzyskaniu zgody na urlop zatrudniony automatycznie zostaje o tym poinformowany przez aplikację Kadromierz. Dzięki temu wszystkie formalności zostają ograniczone do minimum - w tym także zbędna dokumentacja. W razie potrzeby można jednak swobodnie wydrukować ją z programu.
Urlop na żądanie a grafik pracy
Urlop na żądanie może zakłócić pracę zespołu, a czasami także funkcjonowanie firmy w danym dniu. Z tego względu warto z wyprzedzeniem przygotować się na niespodziewane nieobecności. Kadromierz oferuje nie tylko elektroniczne wnioski urlopowe, ale także listę obecności online czy wymianę zmian w grafiku, dzięki którym pracownicy bez problemu wymienią się godzinami pracy. Jeśli ktoś nagle będzie potrzebował zastępstwa, wystarczy, że oznaczy w grafiku kolegę z zespołu, który wówczas będzie „wolny”. Elektroniczna lista obecności z kolei zapewni Ci podgląd frekwencji personelu w czasie rzeczywistym.
Urlop na żądanie a umowa na czas określony
Wymiar urlopu przy umowie na czas określony zależy od długości zatrudnienia w danym roku oraz od posiadanego stażu pracy. Kluczowe jest to, czy umowa obejmuje cały rok kalendarzowy, czy tylko jego część - w tym drugim przypadku urlop przysługuje proporcjonalnie do liczby przepracowanych miesięcy, przy czym nawet niepełny miesiąc zaokrągla się w górę. Jeśli pracownik miał wcześniej innego pracodawcę w tym samym roku, przysługujący urlop sumuje się z uwzględnieniem wcześniejszego wykorzystania dni wolnych.
Na wymiar urlopu przysługującego w okresie zatrudnienia ma wpływ okres pozostawania w zatrudnieniu oraz wcześniejsze stosunki pracy istniejące i zakończone w danym roku kalendarzowym, należy więc stosować odpowiednie proporcje, o których mowa w art. 155¹-158 Kodeksu pracy. W szczególności proszę zwrócić uwagę na pkt 2, który wskazuje, jak należy naliczyć urlop u kolejnego pracodawcy, oraz na art. 155¹ § 1 i 2 K.p. Kolejną istotną kwestią jest moment ustania poprzedniego stosunku pracy. Jeśli nastąpił on w tym samym miesiącu, co podjęcie obecnej pracy - za niepełny miesiąc (w tym przypadku za czerwiec) urlopu powinien był udzielić poprzedni pracodawca (art. 155³ § 1 K.p.). Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi, niepełny zaś kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca (art. 1552a § 1 i 2 K.p).
Przykład: Kasia podjęła pracę sezonową na umowę na czas określony od 1 lipca do 30 września. Ma już 10 lat stażu pracy, więc przysługuje jej 26 dni urlopu rocznie. Kadrowa wyliczyła jej 1/12 z 26 dni za każdy miesiąc zatrudnienia, co dało w sumie 6,5 dnia - zaokrąglono do 7. Marek rozpoczął pracę 17 czerwca na półroczny kontrakt. Z racji tego, że jego poprzednie zatrudnienie skończyło się na początku czerwca, czerwiec został uznany jako niepełny miesiąc, ale zaokrąglono go w górę. W efekcie, mimo że pracował od połowy miesiąca, przy wyliczaniu proporcji uwzględniono cały czerwiec.
Anna miała umowę na czas określony od stycznia do końca czerwca. Początkowo otrzymała urlop proporcjonalny do 6 miesięcy. W lipcu podpisała kolejną umowę z tym samym pracodawcą. Ponieważ nie było przerwy między umowami, a nowa trwała do końca roku, przeliczono urlop za cały rok łącznie, a nie osobno dla dwóch umów.
Dzisiaj otrzymałam informację od pracodawcy na temat wymiaru urlopu. Mam umowę na czas określony na 6 miesięcy od 17 czerwca do 16 grudnia. Mam już 19 lat stażu pracy. Ponieważ podjęłam pracę na przełomie miesięcy, myślałam, że powinnam otrzymać urlop w wymiarze odpowiednim do 7 miesięcy pracy. Kadrowa uważa, że otrzymam więcej dni, jeśli przedłużą mi umowę.
tags: #umowa #na #czas #okreslony #urlop #na