Zakładowy układ zbiorowy pracy w PGE Porąbka-Żar stanowi kluczowy dokument regulujący stosunki między pracodawcą a pracownikami, określając zasady wynagradzania, czasu pracy, świadczeń socjalnych oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Układ ten został zawarty w dniu 22 listopada 2010 roku i od tego czasu był wielokrotnie zmieniany w drodze protokołów dodatkowych. Podpisany na czas nieokreślony, zobowiązuje strony do niezwłocznego ustalenia treści nowego układu w przypadku jego rozwiązania lub wypowiedzenia, przy czym do czasu zawarcia nowego układu obowiązuje dotychczasowy.
Układ zbiorowy pracy odgrywa niezwykle istotną rolę w budowaniu stabilnych i partnerskich relacji między pracownikami a pracodawcą. Stanowi on fundament sprawiedliwego traktowania załogi, gwarantuje przejrzyste zasady wynagradzania i warunki pracy, a także wspiera dialog społeczny.
W układzie zbiorowym pracy PGE Porąbka-Żar zawarto postanowienia dotyczące:
Wynagrodzenia
Wynagrodzenie zasadnicze pracownika określa umowa o pracę zawarta w oparciu o taryfikator kwalifikacyjny i tabelę płac określone układem. Pracownikom przysługuje wynagrodzenie określone umową o pracę. W ramach obowiązującej tabeli płac dla długoletnich pracowników, w uzasadnionych przypadkach Dyrektor Oddziału ma możliwość podniesienia jednej kategorii zaszeregowania poza maksymalną na danym stanowisku.
Układ przewiduje prawo do miesięcznej premii, dodatków zmianowych i innych. Pracownikom pełniącym dyżury domowe przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, a także prawo do trzynastego wynagrodzenia.
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących Pracodawcy oraz za czas niezawinionego przez niego postoju, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Pracownikom, którzy przechodzą na rentę inwalidzką z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, przysługuje odprawa w wysokości 200 % podstawy wymiaru. Podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie pracownika obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, podstawę wymiaru odprawy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Do okresów zatrudnienia nie zalicza się okresów zatrudnienia zakończonych rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz wygaśnięcia umowy o pracę wskutek jej porzucenia.
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od Pracodawcy odprawa pośmiertna na warunkach i wysokości określonej w ogólnie obowiązujących przepisach, z uwzględnieniem postanowień art. 15.
Członkom rodziny pracownika zmarłego w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości określonej w układzie, niezależnie od odprawy pośmiertnej przewidzianej w art. 2. Jeżeli po pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny lub uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu ona w 1/2 wysokości.
W ramach funduszu wynagrodzeń może być tworzony fundusz nagród. Wysokość funduszu nagród ustala Pracodawca w zależności od możliwości finansowych. Zasady wypłat nagród określane będą na bieżąco dla uruchomionego funduszu.
Nagrody jubileuszowe:
- po 50 latach pracy - 500 % podstawy wymiaru.
Pierwsza nagroda jubileuszowa przysługuje po przepracowaniu co najmniej 5 lat u Pracodawców wchodzących w skład PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna Spółka Akcyjna. Pracownik nabywa prawo do nagrody, o ile terminy, o których mowa w ust. 1 przypadają po upływie pięcioletniego terminu, o którym mowa w ust. 5.
Do Pracowników obszaru wydobycia t.j. pracowników zatrudnionych w Oddziale Kopalnia Węgla Brunatnego Bełchatów i Oddziale Kopalnia Węgla Brunatnego Turów stosuje się dodatkowe zasady wynagradzania określone w Załączniku Nr 4 do Układu.
Powyższe ustalenia nie dotyczą oddelegowanych Pracowników, których wynagrodzenie obliczone na zasadach określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa jest wyższe niż wynikające z zaszeregowania określonego w ust. 6. Po upływie okresu oddelegowania wynagrodzenie ustala się na zasadach określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa, tj. w wysokości nie niższej od pobieranego przed oddelegowaniem, z uwzględnieniem wszystkich zmian wynagrodzeń dokonanych u danego Pracodawcy.
Układ odwołuje się również do Karty Górnika, czyli rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 grudnia 1981 r, w sprawie szczególnych przywilejów dla pracowników górnictwa. Z rozporządzenia wynika między innymi, że dla pracowników górnictwa za długoletnią pracę przysługują nagrody jubileuszowe. Niektórym pracownikom górnictwa, spełniającym dodatkowe warunki, przysługiwać będzie prawo do płatnego urlopu zdrowotnego na leczenie sanatoryjne lub wczasy profilaktyczno-lecznicze.
Grupa Kapitałowa PGE monitoruje konkurencyjność wynagrodzeń całkowitych w odniesieniu do rynku zewnętrznego i benchmarków wewnętrznych, z dbałością o jego powiązanie z wynikami indywidualnymi, zespołowymi i całej Grupy Kapitałowej PGE.
Czas Pracy
Za czas pracy uznaje się czas pozostawania pracownika w dyspozycji Oddziału w miejscu wyznaczonym zgodnie z obowiązującym w Oddziale regulaminem pracy.
Układ przewiduje czterobrygadową organizację pracy. Dla pracowników zatrudnionych w ramach tej organizacji pracy dniami wolnymi od pracy są dni wolne wynikające z harmonogramu ramowego oraz inne dni wyznaczone przez kierownika komórki organizacyjnej w indywidualnym harmonogramie pracy pracownika.
Układ przewiduje, że możliwe jest stosowanie w odniesieniu do pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy.
Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Przy stosowaniu pracy zmianowej może być wprowadzona wielobrygadowa organizacja pracy.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 416 godzin w roku kalendarzowym.
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, za wyjątkiem przypadków uregulowanych w przepisach prawa pracy. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany wypoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur - pogotowie techniczne). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Czas pełnienia dyżuru nie może obejmować normalnych godzin pracy danego pracownika.
Za każdą godzinę pełnienia dyżuru (pogotowia technicznego - domowego) pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. Dopuszcza się możliwość ustalenia dziennego ryczałtu. Podstawę wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pełnienie pogotowia technicznego (domowego) stanowi „zlecenie - harmonogram pełnienia pogotowia”, zatwierdzone przez Pracodawcę. W zleceniu tym należy wyraźnie określić czas pełnienia pogotowia, który nie może obejmować normalnych godzin pracy pracownika pełniącego pogotowie. Za godziny faktycznie przepracowane w czasie pełnienia pogotowia, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż określone za pracę w godzinach nadliczbowych. Osobom zarządzającym w imieniu Pracodawcy zakładem pracy przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia jedynie za pogotowie domowe pełnione w soboty, niedziele i dni świąteczne.
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowej normy czasu pracy.
Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym) lub praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin.
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin.
Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin.
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin.
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin.
Czas pracy kierowców określają odpowiednie przepisy prawa.
Bezpieczeństwo i Higiena Pracy (BHP)
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie Pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w oparciu o przepisy i zasady dotyczące BHP i ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad BHP.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ust. 4. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w ust. 5.
Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracownika, za jego zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniające wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne.
Jeżeli utrata lub zniszczenie tych przedmiotów nastąpi z winy pracownika, jest on obowiązany uiścić kwotę równą niezamortyzowanej części wartości utraconych lub zniszczonych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego.
Pracodawca powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy. Posiedzenia komisji bhp odbywają się w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał.
Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy.
Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności związanej z konsultacjami BHP.
Pracodawca jest obowiązany, przed dopuszczeniem pracownika do pracy, przeszkolić go w zakresie ogólnych zasad i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, jak też szczególnych zasad i przepisów w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy, obowiązujących na danym stanowisku pracy.
Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadzane powinny być w godzinach pracy.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić dostęp do umywalni, natrysków i ubikacji w ilości i rodzaju określonym ogólnie obowiązującymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Wykaz stanowisk pracy i szczegółowe zasady wydawania posiłków i napojów ustala Pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Świadczenia Socjalne
U Pracodawcy tworzony jest Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych na podstawie ogólnie obowiązujących przepisów.
Coroczny odpis podstawowy na jednego pracownika wynosi określony w układzie. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze - w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych, wynosi określony procent przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego.
PGE Energia Odnawialna S.A. oferuje zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ubezpieczenie grupowe, pakiet medyczny i pakiet socjalny, a także możliwość rozwoju zawodowego, dofinansowanie szkoleń i kursów, dodatkowe świadczenia socjalne oraz dofinansowanie wypoczynku.
Inne Postanowienia
Pracownikowi przeniesionemu czasowo, w myśl art. 39 Układu, do innej pracy przysługuje przez okres tego przeniesienia lub przyuczenia do wykonywania nowej pracy, jednak nie dłużej niż przez 6 miesięcy, wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia dotychczas pobieranego, obliczonego jak za urlop wypoczynkowy.
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.
Jeżeli pracownik nie został uznany, w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, za niezdolnego do pracy wskutek wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub choroby związanej z warunkami środowiska pracy, Pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego powinien zaproponować mu inną pracę, odpowiednią do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych oraz przeszkolić, na swój koszt, zgodnie z wymogami nowego stanowiska pracy.
W PGE S.A. oraz innych spółkach Grupy PGE prowadzone są działania wspierające realizację Polityki Różnorodności, mające na celu budowanie kultury integracyjnej, która szanuje i maksymalizuje wkład wszystkich pracowników.
Grupa Kapitałowa PGE dąży do tego, aby środowisko pracy było wolne od wszelkich form dyskryminacji i mobbingu. W tym celu opracowano i przyjęto jednolity standard w podejściu do działań antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.
Polityka BHP została opracowana we współpracy z przedstawicielami wszystkich segmentów biznesowych i obejmuje swoim zakresem wszystkie spółki Grupy Kapitałowej PGE.
Modernizacja Elektrowni Szczytowo-Pompowej Porąbka-Żar
PGE Energia Odnawialna S.A. zerwała kontrakt o wartości 1,29 mld zł brutto z konsorcjum GE Hydro France i Mostostal Warszawa, odpowiedzialnym za modernizację części technologicznej elektrowni szczytowo-pompowej Porąbka-Żar. Decyzja ta zapadła po wykryciu szeregu problemów, które - zdaniem inwestora - przekreśliły szanse na terminowe i prawidłowe zakończenie projektu.
Według komunikatu Mostostalu Warszawa, PGE Energia Odnawialna zarzuciła wykonawcom znaczną zwłokę w realizacji prac, brak realnych możliwości dotrzymania terminów oraz niewłaściwe planowanie robót. Szczególne zastrzeżenia dotyczyły obszaru technologicznego, gdzie pojawiły się błędy projektowe i wykonawcze o istotnym znaczeniu dla całej inwestycji.
W konsekwencji spółka z grupy PGE sięgnęła po zapisy umowne. Na konsorcjum nałożono kary finansowe: 4,72 mln zł za opóźnienie w przekazaniu hydrozespołu nr 3 oraz 105,33 mln zł tytułem odstąpienia od umowy z winy wykonawcy. Dodatkowo wystawiono noty obciążeniowe wobec lidera konsorcjum, GE Hydro France, oraz wezwano do zwrotu nierozliczonej zaliczki w wysokości 151,59 mln zł.
Umowa na modernizację Porąbki-Żar została podpisana w lipcu 2022 roku. Zakres prac obejmował cztery hydrozespoły oraz kluczowe instalacje pomocnicze, odpowiadające za stabilną i bezpieczną pracę obiektu. W styczniu 2025 roku strony zawarły aneks, który podniósł wartość kontraktu o około 15 proc., czyli blisko 169 mln zł. Zgodnie z aktualizowanym harmonogramem zakończenie inwestycji planowano na 2028 rok.
Elektrownia szczytowo-pompowa Porąbka-Żar to drugi co do wielkości tego typu obiekt w Polsce. Dysponuje mocą 540 MW i pełni istotną rolę w bilansowaniu krajowego systemu elektroenergetycznego. Wykorzystuje Jezioro Międzybrodzkie jako dolny zbiornik oraz sztuczny rezerwuar zlokalizowany na górze Żar. Modernizacja miała zwiększyć niezawodność pracy elektrowni i dostosować ją do rosnącego udziału niestabilnych źródeł odnawialnych w miksie energetycznym.
Jak działa elektrownia szczytowo-pompowa?
Mostostal Warszawa zapowiedział analizę podstaw prawnych decyzji PGE Energia Odnawialna. Niewykluczone, że sprawa znajdzie swój finał na drodze sądowej. Zerwanie kontraktu tej skali nie tylko komplikuje harmonogram modernizacji strategicznej elektrowni, ale może też stać się jednym z głośniejszych sporów w polskim sektorze infrastrukturalno-energetycznym ostatnich lat.
Równolegle spółka prowadziła także zakończoną niedawno modernizację elektrowni szczytowo-pompowej Solina. Prace remontowe trwały 20 miesięcy i obejmowały kapitalny remont dwóch z czterech hydrozespołów odwracalnych.
Oprócz modernizacji istniejących elektrowni szczytowo-pompowych PGE ma także w planach budowę nowych elektrowni szczytowo-pompowych. Największa z projektowanych instalacji - ESP Młoty w Kotlinie Kłodzkiej - ma dysponować mocą około 1 GW i pojemnością około 4,09 GWh, co zapewni jej tytuł największej elektrowni szczytowo-pompowej w Polsce.
Budowę nowej elektrowni szczytowo-pompowej niedawno zapowiedziała także PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna (GiEK). Planowane inwestycje, wśród których pojawiła się także koncepcja ESP, w przyszłości miałyby zastąpić elektrownię w Bełchatowie.
tags: #uklad #zbiorowy #pracy #pge #porabkazar