Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest, z uwagi na natychmiastowe ustanie zatrudnienia, dość radykalnym trybem zakończenia pracy i z tego powodu ograniczone do nielicznych przypadków. Do zastosowania tego trybu ma prawo zarówno pracodawca, jak i pracownik, choć na ogół to pracodawca występuje z inicjatywą dyscyplinarnego zwolnienia. Jednak pracownik również ma możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji gdy pracodawca poważnie naruszył swoje obowiązki względem niego.
W tym artykule skupimy się na rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika, potocznie określanego jako rozwiązanie umowy z winy pracodawcy. Tego typu rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest dopuszczalne na podstawie art. 55 K.p. Na podstawie art. 55 § 1 i § 11 K.p. w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Przyczyny rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy
Istnieją dwie główne sytuacje, w których pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy:
- Otrzymanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. W takim przypadku pracodawca, po otrzymaniu takiego orzeczenia, powinien w wyznaczonym terminie przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, które będzie odpowiednie dla jego kwalifikacji zawodowych oraz nie będzie naruszać czy zagrażać jego zdrowiu.
- Dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jest to najczęstszy powód rozwiązania umowy z winy pracodawcy.
Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy jest szeroki i obejmuje między innymi:
- Zaznajamianie pracowników z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy i podstawowymi uprawnieniami.
- Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, wysoką wydajność i jakość pracy.
- Zmniejszanie uciążliwości pracy, zwłaszcza monotonnej lub wykonywanej w ustalonym tempie.
- Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu.
- Zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie szkoleń BHP.
- Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia.
- Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
- Stwarzanie warunków sprzyjających przystosowaniu się do pracy dla absolwentów.
- Zaspokajanie potrzeb socjalnych pracowników.
- Stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników.
- Prowadzenie i przechowywanie dokumentacji pracowniczej.
- Wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.
W takich sytuacjach pracownik ma pełne prawo rozwiązać stosunek pracy z winy pracodawcy, zarówno w odniesieniu do umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na okres próbny. W przypadku umów terminowych (np. umów o pracę na okres oznaczony) również możliwe jest ich rozwiązanie, jeśli zaistnieje uzasadnienie wynikające z art. 55 K.p.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy
Nie każde naruszenie obowiązku podstawowego jest naruszeniem ciężkim. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Według najnowszej linii orzeczniczej ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowych obowiązków pracownika. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jednak rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Kodeks pracy nie zawiera wyczerpującego katalogu naruszeń podstawowych obowiązków przez pracodawcę, są one definiowane przez judykaturę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r. (sygn. II PK 256/14): „określenie »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków« należy rozumieć jako bezprawne (...) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (...)".
Ważne jest, aby zwrócić uwagę na okoliczności społeczne czy gospodarcze towarzyszące różnym sytuacjom w zakładzie pracy. Mogą one sprawić, że zachowanie pracownika zostanie zinterpretowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, chociaż dotychczas, w związku z takim samym zachowaniem, nikt takiego zarzutu pracownikowi nie stawiał. Przykładem jest niepoinformowanie pracodawcy przez pracownika o podróży za granicę w czasie epidemii COVID-19, pomimo że pracodawca wprowadził taki wymóg informacyjny.
Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r. (sygn. II PK 7/17): „(...) w sprawach dotyczących zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki. (...)".
Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2017 r. (sygn. II PK 146/16): „(...) przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 K.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena »ciężkości« naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy, z jednej strony - od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś - od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia, oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. Konieczne jest wówczas dokonanie oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. (...)".
Przykładem może być sytuacja, gdy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, na przykład poprzez uporczywe niewypłacanie wynagrodzenia. W takim przypadku pracownik ma pełne prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Procedura rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 K.p. wymaga od pracownika dopełnienia określonych formalności. Musi on wskazać w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przyczyny takiego sposobu zakończenia zatrudnienia. Ponadto musi rozwiązać umowę w tym trybie w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o uchybieniu ze strony pracodawcy.
W oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno się wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Warto, aby opis przyczyny był jak najbardziej konkretny i poparty faktami. W razie ewentualnego sporu sądowego, przedstawienie odpowiednich dowodów może mieć kluczowe znaczenie. Przykładem uzasadniającym rozwiązanie umowy może być sformułowanie: „Rozwiązuję umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy, ze względu na uporczywe niewypłacanie wynagrodzenia”.
W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia umowa kończy się natychmiast, z dniem złożenia oświadczenia (lub datą wskazaną w piśmie). W oświadczeniu pracodawca musi zawsze wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy ściśle określają, jakie przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy w ten sposób.
W przypadku, gdy pracownik odmówi złożenia podpisu na oświadczeniu, ze względów dowodowych na potrzeby ewentualnego postępowania sądowego warto sporządzić na ten temat notatkę. Będzie ona potwierdzeniem w sądzie, że pracownik nie chciał podpisać oświadczenia pracodawcy pomimo że zostało mu wręczone.
Konsultacja ze związkami zawodowymi
Obowiązek przeprowadzenia konsultacji związkowej dotyczy tylko firm, w których działają organizacje związkowe. Jeśli w którymkolwiek z tych przypadków organizacja związkowa odpowie twierdząco, pracodawca musi jej przekazać pisemne zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i podać przyczynę. Niezależnie od tego, jakiej odpowiedzi udzieli organizacja związkowa, jej stanowisko nie jest dla pracodawcy wiążące.
Przed wręczeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu jego umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca powinien zwrócić się do związków zawodowych z prośbą o informację, czy pracownik należy do którejkolwiek z nich lub czy zamierzają one wziąć w obronę jego prawa. Jeśli jedna z organizacji oświadczy, że pracownik jest jej członkiem, pracodawca przesyła tej organizacji zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę pracownika i oświadczenie, które zamierza mu złożyć. Następnie organizacja doręcza pracodawcy opinię, w której może nie zgodzić się z decyzją pracodawcy, wskazując, że przyczyna określona przez pracodawcę w oświadczeniu jest nieprawdziwa.
Konsekwencje rozwiązania umowy z winy pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 K.p. pociąga za sobą takie skutki, jakie prawo wiąże z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Pracownik, który rozwiązuje umowę na podstawie art. 55 § 11 K.p. (z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków), ma również prawo do odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, jakie by mu przysługiwało, gdyby wypowiedział umowę. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony odszkodowanie jest równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
W przypadku potwierdzenia przesłanki dotyczącej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Co ważne, nawet w przypadku gdy podane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 K.p. są bezzasadne, rozwiązanie umowy i tak jest skuteczne, a stosunek pracy ulega zakończeniu. Pracownik, jeśli nie zgodzi się z przyczyną rozwiązania jego umowy o pracę bez wypowiedzenia, będzie mógł odwołać się do sądu pracy.
Jeśli umowa o pracę została rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia, a winy pracodawcy nie da się wykazać, sąd może uznać, że doszło do nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy. W takiej sytuacji pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, które orzeka sąd pracy. Wysokość odszkodowania ustala sąd pracy. W wyroku z dnia 8 lipca 2009 r. (sygn. II PK 107/09) Sąd Najwyższy orzekł, że pracownikowi, który nieuzasadnienie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Pracodawca może dochodzić odszkodowania za nagłe i - zdaniem pracodawcy - niezasadne rozwiązanie umowy przez pracownika. Wysokość odszkodowania odpowiada wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia. Jeśli rozwiązaniu uległa umowa na czas określony, odszkodowanie dla pracodawcy jest równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 611-612 K.p.).
Jak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
Zmiany w przepisach dotyczących umów na czas określony
Od 26 kwietnia 2023 roku zasady gry zmieniły się diametralnie. Obecnie wypowiedzenie umowy na czas określony jest tak samo trudne i sformalizowane, jak przy umowie na czas nieokreślony. Pracodawca musi teraz uzasadniać wypowiedzenie umowy na czas określony tak samo, jak umowy na czas nieokreślony. To oznacza koniec arbitralnych decyzji. Każde rozstanie musi być poparte konkretami.
Jeśli pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie umowy terminowej bez uzasadnienia - popełnia błąd formalny, który dyskwalifikuje to wypowiedzenie w sądzie. Obowiązuje również konsultacja związkowa. Jeśli w firmie są związki, pracodawca musi zapytać je o zdanie przed zwolnieniem pracownika.
Jeśli pracownik zostanie zwolniony bezprawnie, może żądać przed sądem nie tylko odszkodowania, ale także przywrócenia do pracy (wcześniej było to niemal niemożliwe przy tego typu umowach). Pracodawca, wiedząc, że sąd może nakazać mu ponowne zatrudnienie pracownika do końca trwania kontraktu, będzie bardziej skłonny do ugody i wypłaty wyższego odszkodowania.
Przez lata umowa na czas określony była dla pracodawców „bezpieczną przystanią”. Kiedy chcieli zwolnić pracownika, po prostu wręczali mu pismo. Bez tłumaczenia, bez podawania powodów, bez pytania o zdanie związków zawodowych. Pracownik mógł tylko spakować karton i wyjść. Obecnie, jeśli pracodawca chce rozwiązać z pracownikiem umowę na czas określony za wypowiedzeniem, musi spełnić dokładnie te same wymogi, co przy umowie na czas nieokreślony.
Okres wypowiedzenia
Długość okresu wypowiedzenia zależy wyłącznie od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy (wliczając w to poprzednie umowy, jeśli była ciągłość lub następstwo prawne).
- 2 tygodnie - jeśli pracownik pracował krócej niż 6 miesięcy.
- 1 miesiąc - jeśli pracownik pracował co najmniej 6 miesięcy.
- 3 miesiące - jeśli pracownik pracował co najmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się zawsze ostatniego dnia miesiąca. Jeśli pracownik otrzyma wypowiedzenie 2 marca, a ma miesięczny okres wypowiedzenia - umowa rozwiąże się dopiero 30 kwietnia.
Pamiętaj, że pracownik zawsze może skorzystać z trybu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, także gdy przyczyna jest zawiniona przez pracodawcę. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
| Okres zatrudnienia | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, jednak nie więcej niż do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
tags: #rozwiazanie #umowy #na #czas #okreslony #z