Coraz więcej pracowników zaczyna rozumieć, że organizacja, w której pracują, nie jest feudalnym księstwem, w którym najwyższą władzę sprawuje przełożony.
W Polsce stopniową ewolucję norm społecznych dotyczących tego, co jest dopuszczalne w relacjach przełożonego z podwładnymi, wieńczy wprowadzone w 2004 roku w prawie pracy pojęcie „mobbing”.
Do mobbingu, z prawnego punktu widzenia, dochodzić może w przypadku uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, wywołującego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące poniżenie lub ośmieszenie, a także izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Co istotne, mobbingu dopuszczać może się nie tylko przełożony, ale także współpracownik czy też grupa współpracowników.
Nie bez znaczenia w nieustannym rozwoju świadomości pracowników co do ich praw w relacjach z przełożonymi są systematycznie pojawiające się w mediach głośne sprawy niewłaściwych zachowań szefów.
W konfrontacji z medialnymi komunikatami zdarza się, że niektórzy pracownicy ze zdumieniem mówią „nie wiedziałem, że takie zachowanie szefa jest niewłaściwe”.
Niewłaściwe zachowania kierowników i menedżerów nie są tylko problemem pracowników. Mobbing jest także ogromnym wyzwaniem dla pracodawcy, gdyż to pracodawca bezpośrednio za niego odpowiada i ponosi jego koszty, a koszty te mają charakter zarówno prawny, jak i ekonomiczny.
Jeśli pracodawca nie wykaże, że podjął odpowiednie kroki, by przeciwdziałać mobbingowi, to może być pociągnięty do odpowiedzialności prawnej wraz z bezpośrednim sprawcą mobbingu.
Z kolei koszty ekonomiczne mobbingu wynikają z obniżonej efektywności pracy, pogorszenia klimatu w firmie, nadszarpniętego wizerunku firmy wśród klientów, czy zwiększonej liczby absencji pracowników.
By wypełniać prawne zobowiązania przeciwdziałania mobbingowi, istotne jest tworzenie oficjalnych regulaminów i postanowień antymobbingowych lub zasad postępowania w związku z mobbingiem.
Pracownicy powinni zostać zobowiązani do tego, by zapoznać się z jednoznacznymi procedurami przeciwdziałania mobbingowi i własnymi podpisami poświadczyć ich zrozumienie i akceptację.
Zapobieganie mobbingowi poprzez wprowadzanie regulacji prawnych jest niezwykle ważne, jednak nie może ono być postrzegane jako punkt, którego „odhaczenie” daje gwarancję, iż mobbing nie będzie się pojawiał.
Nie bez znaczenia jest tu fakt, iż ludzie mają tendencję do bezrefleksyjnego podpisywania różnorodnych regulaminów, a nawet gdy przeczytają i zrozumieją ich zapisy, po kilku miesiącach mogą nie pamiętać już odpowiednich procedur.
Dodatkowo regulaminy określają, jakie zachowania są mobbingiem lub jak zachować się w sytuacji, gdy mobbing wystąpi.
Nie dają jednak zazwyczaj narzędzi do szybkiego wykrywania zachowań mogących z czasem przekształcić się w mobbing.
Jeśli pracodawcy zależy na wyeliminowaniu wszelkich przejawów mobbingu, zapewnieniu dobrego klimatu w organizacji i wysokiej efektywności pracy, to wydaje się, że powinien podejmować nie tylko działania prawne, ale także aktywnie oddziaływać na środowisko pracy poprzez prowadzenie cyklicznych badań opinii pracowników.
Zjawisko mobbingu: definicja, formy i fazy
Mobbing to długotrwałe, uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika, prowadzące do jego poniżenia, izolacji lub obniżenia samooceny zawodowej.
W polskim prawie mobbing został zdefiniowany w art. 943 Kodeksu pracy i obejmuje działania zarówno przełożonych, jak i współpracowników.
Kluczowe jest, że mobbing nie jest jednorazowym incydentem, lecz procesem rozciągniętym w czasie, który prowadzi do poważnych konsekwencji zdrowotnych i zawodowych dla ofiary.
Mobbing czynny i mobbing bierny - formy przemocy psychicznej
Mobbing czynny obejmuje bezpośrednie działania, takie jak krzyk, groźby, wyśmiewanie, publiczne upokarzanie czy celowe podważanie kompetencji pracownika.
Tego typu zachowania są łatwiejsze do zidentyfikowania, jednak wymagają zdecydowanej reakcji zarówno ze strony przełożonych, jak i współpracowników.
Mobbing bierny polega na ignorowaniu, izolowaniu, wykluczaniu z zespołu, celowym pomijaniu w komunikacji czy ograniczaniu dostępu do informacji.
Jest to forma przemocy psychicznej trudniejsza do wykrycia, ponieważ często przybiera subtelne formy, które mogą być bagatelizowane przez otoczenie.
Fazy mobbingu według Einarsena i grupy zachowań wg Leymanna
Proces mobbingu można podzielić na kilka faz, które zostały szczegółowo opisane przez Einarsena: konflikt początkowy, eskalacja i izolacja ofiary, utrata reputacji i marginalizacja, a w skrajnych przypadkach eliminacja z organizacji.
Heinz Leymann wyróżnił natomiast cztery główne grupy zachowań mobbingowych: naruszanie możliwości komunikowania się, naruszanie kontaktów społecznych, naruszanie reputacji oraz naruszanie sytuacji zawodowej.
Skutki mobbingu dla ofiary i organizacji
Mobbing prowadzi do poważnych konsekwencji zdrowotnych, takich jak depresja, zaburzenia lękowe, wypalenie zawodowe, a nawet myśli samobójcze.
Ofiary często doświadczają spadku samooceny, utraty motywacji do pracy, a także problemów w życiu prywatnym.
Dla organizacji skutki mobbingu są równie poważne - wzrost absencji, rotacji pracowników, spadek zaangażowania i produktywności, a także ryzyko utraty reputacji oraz konsekwencje prawne i finansowe.
Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Zgodnie z art. 943 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, niezależnie od tego, kto jest sprawcą - przełożony czy inny pracownik.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing nawet wtedy, gdy nie jest bezpośrednim sprawcą, lecz nie podjął odpowiednich działań zapobiegawczych lub nie zareagował na zgłoszenie.
Brak reakcji lub niewdrożenie odpowiednich procedur może skutkować roszczeniami odszkodowawczymi oraz zadośćuczynieniem dla ofiary, a także negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy na rynku pracy.
Kluczowe elementy systemu zapobiegania mobbingowi
Dobrze opracowana polityka antymobbingowa powinna jasno określać definicje niepożądanych zachowań, procedury zapobiegania, sposoby reagowania na przypadki nękania oraz formy wsparcia dla ofiar.
Dokument ten musi być regularnie aktualizowany i komunikowany wszystkim pracownikom, a także dostępny w widocznym miejscu.
Efektywna procedura antymobbingowa obejmuje kilka kluczowych etapów: zgłoszenie pisemne przez pracownika, powołanie komisji antymobbingowej do zbadania sprawy, ochronę zgłaszającego przed represjami, możliwość odwołania się od decyzji komisji oraz jasny harmonogram działań i terminowość rozpatrywania zgłoszeń.
Komisja antymobbingowa powinna składać się z kilku członków, w tym przedstawicieli pracodawcy, pracowników oraz - w razie potrzeby - ekspertów zewnętrznych.
Jej zadaniem jest rzetelne zbadanie zgłoszenia, przeprowadzenie rozmów z osobami zaangażowanymi, zebranie dowodów oraz wydanie rekomendacji dotyczących dalszych działań.
Pełnomocnik ds. przeciwdziałania mobbingowi to osoba odpowiedzialna za monitorowanie sytuacji w organizacji, przyjmowanie zgłoszeń, prowadzenie działań edukacyjnych oraz wspieranie wdrażania polityki antymobbingowej.
Działania prewencyjne w organizacji
Regularne szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi są jednym z najskuteczniejszych narzędzi prewencji.
Pozwalają podnieść świadomość pracowników, uczą rozpoznawania sygnałów ostrzegawczych oraz właściwego reagowania na niepożądane zachowania.
Efektywne zapobieganie mobbingowi wymaga wdrożenia systemów wczesnego ostrzegania, które pozwalają na szybkie wykrycie niepokojących zjawisk.
Do najczęściej stosowanych narzędzi należą: anonimowe ankiety badające klimat pracy i satysfakcję pracowników, regularne rozmowy indywidualne i zespołowe z przełożonymi oraz monitorowanie wskaźników absencji, rotacji i zgłoszeń dotyczących konfliktów.
Kodeks etyczny to dokument, który powinien jasno określać zasady współpracy, zakaz dyskryminacji i mobbingu, a także promować otwartą komunikację i wzajemny szacunek.
Dobre praktyki obejmują m.in. organizację warsztatów integracyjnych, dostęp do wsparcia psychologicznego oraz jasne procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg.
Reagowanie na zgłoszenia mobbingu
Ofiara mobbingu powinna zgłosić problem do pracodawcy, składając pisemne oświadczenie z opisem sytuacji i dowodami.
Pracodawca ma obowiązek zapewnić ochronę zgłaszającemu przed jakimikolwiek represjami.
Jeżeli pracodawca nie reaguje lub nie podejmuje działań, sprawę można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu pracy.
Po otrzymaniu zgłoszenia komisja antymobbingowa prowadzi postępowanie wyjaśniające, które obejmuje przesłuchanie świadków, analizę dowodów oraz rozmowy z osobami zaangażowanymi.
Na podstawie zebranych informacji komisja wydaje rekomendacje dotyczące działań naprawczych.
W trudnych przypadkach warto skorzystać z pomocy mediatora antymobbingowego, który jako bezstronna osoba wspiera strony w wypracowaniu porozumienia i rozwiązaniu konfliktu.
Działania naprawcze i wsparcie dla ofiar mobbingu
Ofiary mobbingu powinny mieć zapewniony dostęp do profesjonalnej pomocy psychologicznej, która pozwoli im uporać się z konsekwencjami przemocy psychicznej.
W uzasadnionych przypadkach możliwe jest przeniesienie ofiary lub sprawcy na inne stanowisko lub do innego działu, aby zapewnić bezpieczeństwo i komfort pracy.
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić swoich praw na drodze sądowej, domagając się zarówno zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jak i odszkodowania za poniesione straty materialne i niematerialne.
Budowanie kultury organizacyjnej wolnej od mobbingu
Dobra organizacja pracy, jasny podział obowiązków oraz promowanie współpracy i wzajemnego szacunku minimalizują ryzyko wystąpienia mobbingu.
Otwartość na dialog, regularna komunikacja oraz wspólne rozwiązywanie problemów sprzyjają budowaniu pozytywnej atmosfery w zespole.
Liderzy i menedżerowie powinni być wzorem właściwych zachowań, reagować na pierwsze sygnały nieprawidłowości oraz aktywnie wspierać politykę antymobbingową.
Regularna ocena skuteczności polityk i procedur, analiza zgłoszeń oraz badania satysfakcji pracowników pozwalają na ciągłe doskonalenie systemu zapobiegania mobbingowi.
MOBBING w miejscu pracy - film edukacyjny dla pracowników PKP CARGO S.A.
Najważniejsze zasady i rekomendacje dla pracodawców to: wdrażanie jasnej polityki antymobbingowej i procedur zgłaszania, regularne szkolenie pracowników i kadry zarządzającej, zapewnienie anonimowych kanałów zgłaszania nieprawidłowości, wspieranie ofiar i reagowanie na każde zgłoszenie oraz monitorowanie i ewaluacja działań prewencyjnych.
Wyzwanie stanowi niska zgłaszalność przypadków mobbingu oraz konieczność dostosowania procedur do zmieniających się realiów pracy.
Kluczowe jest budowanie kultury otwartości, wzajemnego szacunku i ciągłe podnoszenie kompetencji kadry zarządzającej, aby skutecznie przeciwdziałać przemocy psychicznej w miejscu pracy.
tags: #osrodek #badania #opinii #publicznej #mobbing