Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który trafił do Sejmu, wprowadza istotne zmiany dotyczące przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Nowa definicja mobbingu, rozszerzone obowiązki pracodawców oraz wprowadzenie roszczenia regresowego wobec sprawcy to kluczowe elementy reformy. Celem tych zmian jest wzmocnienie ochrony pracowników i zapewnienie im skuteczniejszego dochodzenia swoich praw.
Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do polskiego Kodeksu pracy w 2004 roku, jednak jego definicja, która nie zmieniła się od tamtej pory, okazała się nieprecyzyjna i utrudniała pracownikom wygranie spraw sądowych. Według dotychczasowych przepisów, pracownik musiał wykazać pięć kumulatywnych przesłanek jednocześnie, co w praktyce prowadziło do tego, że jedynie co dwudziesta sprawa o mobbing kończyła się pozytywnie dla skarżącego. Minimalne odszkodowanie wynosiło równowartość jednej minimalnej płacy, co przy wieloletnich procesach i kosztach adwokata trudno uznać za zachętę do walki o swoje prawa.
Nowa definicja mobbingu ma być bardziej czytelna i praktyczna. Zamiast rozbudowanej siatki przesłanek, skupia się na pojęciu uporczywego nękania pracownika. Wymóg "długotrwałości" został zastąpiony "uporczywością", rozumianą jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. To istotna zmiana, która ma ułatwić udowodnienie mobbingu.
Kolejne dwie ważne zmiany to:
- Przy ocenie, czy doszło do mobbingu, nie będzie miało znaczenia, czy sprawca działał umyślnie. Intencja przestaje być tarczą ochronną.
- Odpada konieczność wykazania konkretnego skutku zdrowotnego. W dotychczasowym stanie prawnym sądy często wymagały zaświadczeń lekarskich o rozstroju zdrowia, teraz wystarczy wykazać samą uporczywość zachowań.
Przepisy doprecyzowują również, że mobbing może mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny, a także obejmuje nakazywanie lub zachęcanie innych do takich działań.
Obowiązki Pracodawców i Nowe Roszczenia
Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób pojawi się obowiązek formalnego uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Prewencja przestanie być opcjonalna i stanie się obowiązkiem prawnym.
Co istotne, pracodawca, który wdroży realne procedury antymobbingowe, będzie mógł w określonych okolicznościach zwolnić się z odpowiedzialności cywilnej, jeśli mobbing nie pochodził od bezpośredniego przełożonego ofiary. Ofiara zachowuje wówczas prawo dochodzenia roszczeń bezpośrednio od sprawcy.
Najbardziej doniosłą zmianą, która dotyczy finansów, jest ustawowe określenie minimalnego zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Przy stawce obowiązującej na rok 2026, daje to kwotę 28 836 złotych jako dolną granicę zasądzonej kwoty. Górnej granicy nie ma. Pracodawca, który zapłaci, będzie mógł następnie dochodzić zwrotu od bezpośredniego sprawcy.
Projekt nowelizacji zakłada również, że pracownik, który dozna mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania się od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania.
Zgodnie z projektowanymi regulacjami, pracodawcy będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy.
Ponadto, pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. Projekt wzmacnia również przepisy o równości w zatrudnieniu.
W projekcie uznano również, że działania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Dodatkowo, uznanie danego czynu za mobbing zostało uniezależnione od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku.
Co się Zmienia i Dlaczego To Ważne?
Projekt nowelizacji w kilku punktach zasługuje na uznanie. Najważniejsza jest nowa definicja mobbingu. Zamiast rozbudowanej siatki przesłanek sprowadza rdzeń definicji do jednego, czytelnego pojęcia, jakim jest uporczywe nękanie pracownika. Sam wymóg "długotrwałości", który bywał przez lata interpretowany na korzyść pracodawców, zastąpi "uporczywość", rozumiana jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Minimalne zadośćuczynienie zostaje ustawowo określone na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia, co przy stawce obowiązującej na rok 2026 daje 28 836 złotych jako dolną granicę zasądzonej kwoty. Górnej granicy nie ma.
Pracodawca, który wypłacił pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, może żądać od sprawcy wyrównania poniesionej szkody. To roszczenie regresowe ma działać prewencyjnie - pracownicy mają zostać zniechęceni do praktyk mobbingowych, gdyż mogą ponieść konsekwencje takiego zachowania.
Projekt utrzymuje rozwiązanie znane już z poprzedniej wersji, zgodnie z którym pracodawca, który wypłacił pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, może żądać od sprawcy wyrównania poniesionej szkody. To roszczenie regresowe ma działać prewencyjnie - pracownicy mają zostać zniechęceni do praktyk mobbingowych, gdyż mogą ponieść konsekwencje takiego zachowania.
Projekt definiuje mobbing jako uporczywe nękanie pracownika, przy czym uporczywość oznacza, że zachowanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Wyraźnie wskazano, że incydentalne zachowania, nawet jeśli naruszają dobra osobiste, nie stanowią mobbingu.
Ustawodawca wymienia konkretne przejawy mobbingu: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (w tym w zakresie osiągania efektów pracy, wykonywania zadań, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do informacji), a także izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
Pracodawcy będą musieli określić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi. Jeżeli układ zbiorowy pracy nie określa tej materii lub u pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy, pracodawca ustala te kwestie w obwieszczeniu.
Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminów pracy, układów zbiorowych lub wydanie obwieszczeń. Zasada ustanowiona w drugim projekcie nie uległa zatem zmianie.
Projekt zakłada, że pracodawcy zostaną zobowiązani do wprowadzenia nowych regulacji wewnętrznych. Regulacje te mogą jednak okazać się ważnym narzędziem pracodawcy służącym do obrony przed potencjalnymi roszczeniami pracowników z tytułu mobbingu.
Najważniejszą nowością jest modyfikacja mechanizmu, który pozwala pracodawcy uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing, jeśli wykaże on należyte wykonywanie obowiązków prewencyjnych, a sprawcą był pracownik niebędący przełożonym ofiary. W takim przypadku to bezpośredni sprawca mobbingu będzie musiał zapłacić ofierze zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli w 2026 roku - 58 392 zł. To istotne odejście od poprzedniej wersji. Przewidywała ona wprawdzie możliwość zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności w podobnych okolicznościach, ale nie nakładała bezpośredniej odpowiedzialności na sprawcę wobec ofiary. W określonych przypadkach pracodawca mógł żądać wyrównania szkody od mobbera. Teraz to mobber będzie mógł zostać pozwany bezpośrednio przez pokrzywdzonego pracownika i zobowiązany do zapłaty zadośćuczynienia na takich samych zasadach jak pracodawca. Dla pracowników oznacza to potencjalnie silniejszą ochronę - nawet jeśli pracodawca wykaże, że dopełnił wszystkich obowiązków związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, ofiara mobbingu nie pozostanie bez możliwości dochodzenia rekompensaty. Dla potencjalnych sprawców mobbingu to sygnał ostrzegawczy: nękanie współpracowników może kosztować ich kilkadziesiąt tysięcy złotych z majątku prywatnego.
Mobbing w Pracy – Jak Go Rozpoznać i Co Zrobić?
Projekt zmienia też przepisy proceduralne, ponieważ sprawy o ochronę dóbr osobistych w miejscu pracy będą rozpatrywane w składach trzyosobowych, a nie jak dotychczas jednoosobowo. To krok w stronę większego namysłu nad skomplikowanymi sprawami. Ale jednocześnie dłuższe postępowania i większe obciążenie sądów pracy, które i tak borykają się z zatorami.
Polskie prawo pracy od ponad dwudziestu lat posiadało przepis, który formalnie zabraniał mobbingu. Problem w tym, że był skrojony pod prawnika, nie pod człowieka, który w poniedziałek rano boi się wejść do biura. Nowy projekt zdaje się to rozumieć więc definicja jest prostsza jak również minimalna rekompensata wyraźnie wyższa, a obowiązki prewencyjne skonkretyzowane.
Pytanie tylko czy sądy faktycznie zaczną stosować nowe przepisy odważniej? Czy niemal 30 tysięcy złotych jako ustawowe minimum to wystarczający sygnał dla pracodawców, by traktować politykę antymobbingową poważnie, a nie jak rubrykę do odhaczenia przed audytem? Oraz przede wszystkim czy świadomość społeczna w tym zakresie się poszerzy?
Ustawodawca dał narzędzie. Rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który ma realnie wzmocnić ochronę pracowników przed mobbingiem. Najważniejsza zmiana? Nowe przepisy odchodzą od rozbudowanej definicji, która wymagała spełnienia wielu warunków jednocześnie. Firmy będą musiały jasno określić zasady przeciwdziałania mobbingowi - np. w regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Jeżeli pracodawca wykaże, że skutecznie zapobiegał mobbingowi, a sprawcą nie był przełożony, nie poniesie odpowiedzialności cywilnej.
Projekt zakłada, że pracownik, który dozna mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania się od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania.
Według propozycji resortu, mobbingiem są zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od współpracowników. Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Projekt ustawy definiuje mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby naruszały one dobra osobiste pracownika. Projekt zawiera przykładowy katalog przejawów mobbingu, w tym: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka - gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Za mobbing uważa się także niecelowe zachowania wobec pracownika.
Projekt wprowadza minimalną kwotę zadośćuczynienia z tytułu mobbingu w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli w 2026 roku 58 392 zł. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a zachowania stanowiące mobbing pochodziły od osoby, która nie kierowała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy. Ofiara mobbingu może dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy w sytuacji, gdy pracodawca zostanie zwolniony od odpowiedzialności. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, ma prawo żądać wyrównania poniesionej szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing.
Pracodawca ma obowiązek określić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi.
Zgodnie z art. 18(3d) Kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. będzie więc można otrzymać z tego tytułu nie mniej niż 4806 zł.
tags: #odszkodowanie #zap #mobbing #w #pracy #po