Polskie prawo pracy zapewnia kobietom w ciąży szczególną ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Jest to mechanizm wynikający nie tylko z troski o dobro matki i dziecka, ale także z konieczności zapewnienia stabilizacji w kluczowym okresie życia kobiety. Zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownicą, która na dzień wypowiedzenia lub rozwiązania umowy (na skutek wcześniej złożonego wypowiedzenia) jest w ciąży. Nie ma przy tym znaczenia ile czasu ta ciąża już trwa.
Niejedna kobieta spodziewająca się dziecka pragnie osobiście zapewnić mu bezpieczeństwo i dostatek. To w sposób oczywisty uzależnione jest w ogromnym stopniu od jej stabilności zatrudnienia. Pamiętaj, że w takiej sytuacji obejmuje Cię ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży. Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży nie pozwala pracodawcy na zwolnienie ciężarnej pracownicy. Ochronę zapewnia Ci przepis art. 177 Kodeksu pracy.
Kiedy ochrona przed zwolnieniem kobiety w ciąży obowiązuje?
Zasadniczo, z kilkoma wyjątkami, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z kobietą w ciąży w okresie ciąży oraz w czasie urlopu macierzyńskiego. Ochrona trwałości stosunku pracy rozpoczyna się od momentu, w którym kobieta faktycznie znajduje się w ciąży, bez względu na to, czy pracodawca został o tym już poinformowany. Oznacza to, że nie jest wymagane dostarczenie zaświadczenia lekarskiego, aby ochrona zaczęła działać, choć oczywiście dokument taki należy przedłożyć, bowiem jest on potrzebny w toku ewentualnego sporu lub w celu skorzystania z uprawnień pracowniczych.
Ochrona obejmuje nie tylko okres ciąży, ale również urlop macierzyński, rodzicielski oraz wychowawczy. W przypadku umowy zawartej na czas określony, która miałaby się zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zgodnie z przepisami - zostaje ona automatycznie przedłużona do dnia porodu. Dotyczy to również umów na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Nie wymaga to podpisywania aneksów, składania dodatkowych wniosków ani prowadzenia postępowania administracyjnego. Mechanizm ten działa z mocy prawa, jest automatyczny i bezwarunkowy. W praktyce oznacza to, że nawet jeśli w umowie wskazany jest konkretny termin jej zakończenia, a kobieta jest już w zaawansowanej ciąży - zatrudnienie trwa aż do dnia porodu, z zachowaniem pełnych praw pracowniczych i ubezpieczeniowych.
Rodzaje umów objętych ochroną
Polskie prawo pracy zapewnia kobietom w ciąży szczególną ochronę w miejscu pracy. Pracodawca nie może swobodnie wypowiedzieć ani rozwiązać ich umowy, a obowiązujące przepisy jasno wskazują, kiedy ochrona ta obowiązuje, a kiedy może zostać ograniczona. Pracodawca może rozwiązać umowę tylko w wyjątkowych, ściśle określonych przypadkach.
Umowa na czas nieokreślony
Pracownica korzysta z pełnej ochrony - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać takiej umowy w okresie ciąży, z wyjątkiem szczególnych przypadków przewidzianych ustawą (np. dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy, likwidacja pracodawcy).
Umowa na czas określony
Również w tym przypadku obowiązuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy przez pracodawcę.
Umowa na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc
Tutaj obowiązuje taki sam zakres ochrony, jak przy umowie na czas określony.
Umowa na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca
W przypadku tak krótkiego okresu próbnego ochrona nie przysługuje - pracodawca może rozwiązać umowę, nawet jeśli pracownica jest w ciąży.
Zakaz wypowiadania oraz rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży nie znajduje jednak zastosowania do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.).
Umowa zlecenie
Tego rodzaju umowy nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, dlatego kobieta w ciąży nie jest objęta ochroną przewidzianą dla pracowników.
Umowa na zastępstwo
Również w tym przypadku ochrona nie obowiązuje. Przepisu § 3 art. 177 Kodeksu pracy nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 3¹ k.p.). W momencie powrotu do pracy osoby zastępowanej lub gdy umowa o pracę z nieobecnym pracownikiem wcześniej wygaśnie lub ulegnie rozwiązaniu, wówczas umowa o pracę na zastępstwo z zastępującym pracownikiem ulegnie rozwiązaniu lub wygaśnie z mocy prawa bez względu na stan ciąży pracownicy.
Wyjątki od zasady ochrony
Choć ochrona kobiet w ciąży jest bardzo silna, są sytuacje, w których może dojść do rozwiązania umowy.
Zwolnienie dyscyplinarne
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - tzw. zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 Kodeksu pracy) jest jedną z przyczyn, dla których można rozwiązać umowę z pracownicą w ciąży. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać lub wypowiedzieć umowę o pracę ciężarnej kobiecie, jeżeli zachodzą przyczyny do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy.
Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy można rozwiązać lub wypowiedzieć umowę o pracę ciężarnej kobiecie, jeżeli zachodzą przyczyny do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. W takim przypadku pracodawca powinien uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy.
Upadłość lub likwidacja pracodawcy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży w trybie za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.). Termin wypowiedzenia powinien zostać uzgodniony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach (art. 177 § 4 kodeksu pracy; art. 182(1g) w zw. z art. 177 § 4 kodeksu pracy).
Z art. 177 § 4 Kodeksu pracy wynika, że istnieje również możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego w przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy albo likwidacji firmy.
Przedłużenie terminowej umowy o pracę do dnia porodu
Umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Jeżeli umowa pracownicy zatrudnionej na czas określony lub okres próbny przekraczający jeden miesiąc, miałaby się rozwiązać z upływem terminu po upływie 3 miesiąca ciąży, pracodawca ma obowiązek przedłużyć taką umowę do dnia porodu. Dzień porodu będzie zatem ostatnim dniem umowy.
W przypadku przedłużenia umowy tymczasowej do dnia porodu po urodzeniu pracownicy przysługuje także prawo do zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).
Obliczanie trzeciego miesiąca ciąży
W kwestii obliczania trzeciego miesiąca ciąży, Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 roku (sygn. akt: I PK 33/02) uznał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Zatem upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 § 3 k.p., następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy 4-tygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży, liczone na podstawie odpowiedniego stosowania art. 112 k.c. w związku z art. 300 k.p.
To oznacza, że umowa nie może się rozwiązać po 12 tygodniu ciąży. Dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 k.p. konieczne zatem jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia.
Ograniczenia w przedłużeniu umowy
Jeśli termin zakończenia objętej ochroną umowy terminowej o pracę miałby nastąpić przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, umowa o pracę nie zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Co też oznacza, że ulega ona rozwiązaniu w terminie pierwotnie ustalonym.
Ciąża w okresie wypowiedzenia
Szczególnie ważna jest sytuacja, w której kobieta zachodzi w ciążę już po otrzymaniu wypowiedzenia, ale jeszcze przed jego zakończeniem. W takim przypadku, jeśli dostarczy zaświadczenie potwierdzające ciążę, pracodawca ma obowiązek wycofać wypowiedzenie, a stosunek pracy powinien być kontynuowany.
Jeżeli po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie świadczące o tym, że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. W razie nieodwołania przez pracodawcę wbrew powyższemu obowiązkowi oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę musi się liczyć z tym, że pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1995 roku (sygn. akt I PRN 23/95) zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Natomiast w wyroku z 15 stycznia 1988 roku (sygn. akt I PRN 74/87) dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania tej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.
Ochrona kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem nie dotyczy zwolnienia w trybie dyscyplinarnym oraz z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Nie odnosi się również do ciężarnych zatrudnionych w ramach umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.
Zwolnienie lekarskie w ciąży
Pracownicom w okresie ciąży przysługuje prawo do wykorzystania 270 dni (9 miesięcy) zwolnienia lekarskiego. Oznacza to, że przez cały okres ciąży są uprawnione do korzystania z zasiłku chorobowego. Co więcej, w czasie ciąży zwolnienie to uprawnia do pobierania świadczenia chorobowego w wysokości 100% wysokości średniego miesięcznego wynagrodzenia. Korzystanie przez pracownicę ze zwolnienia lekarskiego nie wpływa na omawianą zasadę ochrony stosunku pracy. Popularne „L4” przysługuje pracownikom, a co za tym idzie przebywanie na zwolnieniu nie zmienia w żadnym stopniu sytuacji prawnej ciężarnej. Umowa tymczasowa zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu, niezależnie czy pracownica w ciąży wykonuje swoje obowiązki w siedzibie pracodawcy, czy też przebywa na zwolnieniu lekarskim.
Czy można zwolnić pracownicę w ciąży? Kiedy to legalne?
Pracownica w ciąży jest chroniona również przed wypowiedzeniem zmieniającym. Wypowiedzenie zmieniające może także dotyczyć kobiety w ciąży, jeśli pracodawca zatrudnia minimum 20 osób, a zmiany są spowodowane m.in. koniecznością przekształcenia organizacji firmy. Wszelkie zmiany warunków umowy o pracę muszą odzwierciedlać uprawnienia pracownicze ciężarnej.
Jeżeli natomiast doszło do zawarcia porozumienia w momencie, gdy kobieta nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, to przysługuje jej roszczenie o dopuszczenie do pracy - dzięki temu może uchylić się od skutków zawartego porozumienia.
W przypadku gdy kobieta, która złożyła wypowiedzenie, zaszła w ciążę na okresie wypowiedzenia, pracodawca powinien przywrócić ją do pracy na poprzednim stanowisku. Ochrona kobiet w ciąży nie jest automatyczna, czyli pracownica powinna - najlepiej pisemnie - poinformować pracodawcę o pozostawaniu w ciąży. Istotne jest to, że ochrona kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem nie dotyczy zwolnienia w trybie dyscyplinarnym oraz z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
tags: #ochrona #przed #wypowiedzeniem #macierzynski #art