W obecnym stanie prawnym nie istnieje zakaz zawierania z pracownikami dodatkowych umów o pracę, o ile wykonywane obowiązki w ramach drugiej umowy nie pokrywają się z zakresem obowiązków i rodzajem pracy świadczonej na podstawie pierwszej umowy. Prawo pracy chroni pracownika, gwarantując mu podstawowe prawo do czasu wolnego po wykonanej pracy, co pozwala oddzielić życie zawodowe od prywatnego. Co do zasady, nie ma zakazu świadczenia pracy w swoim czasie wolnym na innym etacie.
Zatrudnienie równoległe: pełny etat i jego część
Praca świadczona na część etatu poza głównym i stałym zatrudnieniem może być wykonywana na rzecz innego pracodawcy w różnych formach. Dopuszczalne jest również świadczenie pracy przez pracownika dla tego samego pracodawcy w oparciu o drugą umowę o pracę, pod warunkiem, że jest to inny rodzaj pracy niż wykonywany na podstawie pierwszej umowy. Wówczas należy pamiętać o zachowaniu odpowiednich okresów odpoczynku wskazanych w Kodeksie pracy.
Pracownik zatrudniony w dwóch różnych miejscach lub u tego samego pracodawcy, ale na dwóch różnych umowach, powinien być rozliczany przez pracodawcę jak za dwa odrębne stosunki pracy. Z każdej umowy nabywa stosowne uprawnienia i świadczenia. Odrębnie wyliczane są wynagrodzenia. Odpowiednio z każdej umowy pracownik rozliczany jest z urlopu, z zachowaniem praw do dobowego i tygodniowego odpoczynku zgodnie z Kodeksem pracy. Dla każdej umowy powinny być prowadzone odrębnie akta osobowe, ewidencje czasu pracy, szkolenia BHP, wnioski urlopowe.
Pracodawca powinien wykazać, że zaplanował pracę pracownika w taki sposób, aby zachowane zostały minimalne okresy odpoczynku. Praca świadczona przez pracownika na jednym z etatów nie może narażać na szkodę pracodawcy ani z pierwszego, ani z drugiego z nich.
Pracownik świadczący pracę na dwóch etatach powinien dbać o dobro pracodawcy, przestrzegając zasad poufności, zachowując tajemnicę informacji pochodzących od danego pracodawcy i nie naruszając interesów obu pracodawców. Skuteczność dodatkowych umów z pracownikami zależeć będzie od faktycznego zakresu powierzonych czynności.
Przykład dopuszczalnego zatrudnienia
Przykład 1. Pracodawca i pracownica ustalili, że zatrudniona na stanowisku księgowej, dwa razy w tygodniu (w poniedziałki i czwartki), będzie wykonywała dodatkową pracę w charakterze analityka biznesowego w oparciu o umowę o pracę na część etatu. Zakres obowiązków księgowej jest zupełnie odmienny od zakresu obowiązków analityka biznesowego. Pracownica będzie otrzymywała dwa wynagrodzenia na podstawie dwóch różnych umów o pracę, wraz ze wszystkimi obowiązkowymi świadczeniami i odpowiednim naliczeniem urlopu z dwóch etatów. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne z uwagi na różne zakresy obowiązków i z zachowaniem kodeksowych norm odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zgoda pracodawcy na dodatkowe zatrudnienie pracownika nie jest zazwyczaj wymagana, chyba że pracownik ma podpisaną umowę o zakazie konkurencji, a dodatkowa praca naruszałaby ten zakaz.
Ograniczenia i zakazy
Przykład 2. Pracownik IT był zatrudniony w banku do obsługi sieci teleinformatycznej. Otrzymał propozycję podjęcia dodatkowej pracy w innym banku, polegającej na rozwiązywaniu problemów sieci informatycznej przez 2 dni w tygodniu. Zakresy obowiązków były bardzo podobne w obu miejscach pracy. Pracownik miał podpisaną umowę o zakazie konkurencji u pierwszego pracodawcy. W tej sytuacji pracownik nie może podjąć kolejnej pracy z uwagi na podpisany zakaz konkurencji.
W sytuacji, gdy świadczone przez pracownika usługi w ramach jednej umowy pokrywają się z zakresem czynności określonych drugą umową o pracę, umowa może stanowić obejście przepisów prawa pracy dotyczących czasu pracy i tym samym może być uznana za nieważną. Niemniej jednak, treść takiej umowy, w przypadku korzystniejszych postanowień w zakresie wynagrodzenia, można traktować jako umowną modyfikację wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zdarza się, że pracodawcy, chcąc obniżyć koszty pracownicze, zlecają pracownikom pracę w nadgodzinach na podstawie umowy zlecenia. Jest to niebezpieczna praktyka.
Przykład 3. Pracownik świadczy pracę u pracodawcy w charakterze ochroniarza w oparciu o umowę o pracę na cały etat. Po zakończeniu pierwszej pracy przez kolejne 8 godzin świadczy usługi ochrony w tym samym miejscu pracy, u tego samego pracodawcy, jednak na podstawie umowy zlecenia.
Praca na etat a dodatkowa umowa zlecenie za nadgodziny
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, usunięcia awarii lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.
W orzecznictwie wielokrotnie podkreślano stanowisko, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie dodatkowych umów przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.
Praca wykonywana przez pracownika na drugim lub częściowym etacie u tego samego pracodawcy w oparciu o te same obowiązki może być zakwestionowana przez Państwową Inspekcję Pracy i uznana za obejście przepisów o czasie pracy.
Istnieją przepisy ograniczające zatrudnianie na dodatkowym etacie dla pewnych grup pracowników, takich jak urzędnicy państwowi, kierowcy oraz młodociani pracownicy. Dla tych pracowników obowiązują między innymi inne normy czasu pracy, odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Niepełny etat - zasady i możliwości
Nie wszyscy pracownicy w Polsce decydują się na pełny wymiar czasu pracy. Niektórzy wolą wykonywać swoje obowiązki zawodowe przez mniejszą ilość godzin w ciągu dnia i wybierają niepełny lub zadaniowy wymiar czasu pracy. Wymiar czasu pracy osoby niepełnosprawnej to 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.
Wymiar czasu pracy to obowiązująca danego pracownika liczba godzin, jaką ma do przepracowania zgodnie ze swoim etatem. Jeśli pracownik pracuje np. na 1/2 etatu po 4 godziny na dobę, to trzeba mu podać, że dobowy wymiar czasu pracy wynosi 4 godziny, a tygodniowy przeciętnie 20 godzin. Jeśli pracownik ma różne wymiary dobowe czasu pracy w poszczególne dni, informacja będzie inna.
Obniżony wymiar czasu pracy jest uznawany za bardzo dobrą formę zatrudnienia dla osób uczących się oraz rodziców. Prawa i obowiązki pracownika zatrudnionego na niepełny etat są takie same jak w przypadku pracownika pracującego w pełnym wymiarze czasu pracy, jednak świadczenia, takie jak urlop, są proporcjonalne do przepracowanego czasu.
Pełny etat to standardowy wymiar pracy wynoszący 40 godzin tygodniowo, rozłożonych na 5 dni po 8 godzin. Pracownik zatrudniony na pełnym etacie ma prawo do pełnych świadczeń i wynagrodzenia. Niepełny etat to praca na mniejszy wymiar godzin, np. ¾ etatu (30 godzin tygodniowo) lub ½ etatu (20 godzin tygodniowo). Praca na niepełny etat daje większą elastyczność i pozwala na lepsze pogodzenie pracy z życiem prywatnym.
Zasady dotyczące niepełnego etatu
Pracodawca zatrudniający pracownika na część etatu ma wobec niego takie same obowiązki, jak wobec osoby pracującej na pełen etat. Jest zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prowadzenia ewidencji czasu pracy i udzielania urlopów. Musi umożliwić pracownikowi dostęp do szkoleń, rozwoju zawodowego i prawo do awansu.
Zarówno wynagrodzenie, jak i inne świadczenia związane z pracą, muszą być ustalane proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Jeżeli osoba zatrudniona na danym stanowisku w pełnym wymiarze czasu pracy zarabia 5000 zł brutto, to zatrudniony na tym samym stanowisku w wymiarze połowy czasu pracy musi otrzymywać połowę tej kwoty - 2500 zł brutto. Zasada ta dotyczy pensji zasadniczej, premii i dodatków.
Praca w niepełnym wymiarze godzin wpływa na wysokość przyszłej emerytury, ponieważ składki emerytalne odprowadzane są od faktycznego wynagrodzenia. Staż pracy w przypadku pracy na pół etatu liczy się jednak tak jak w pełnym wymiarze.
Wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza się proporcjonalnie do części etatu. Osoba pracująca na pół etatu z przysługującym jej 26-dniowym wymiarem urlopu otrzymuje 13 dni wolnych.
Pracownik pracujący na pół etatu ma prawo do zwolnienia L4 i zasiłku chorobowego, obliczanego od faktycznego wynagrodzenia. Wymiar czasu pracy pracownika nie wpływa na długość przysługującego mu urlopu macierzyńskiego.
Godziny nadliczbowe a praca na pół etatu
W przypadku pracownika na pół etatu, zanim dojdzie do pracy w godzinach nadliczbowych, występują tzw. godziny ponadwymiarowe. Są to godziny pracy przekraczające ustalony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, ale nieprzekraczające pełnego wymiaru czasu pracy (40 godzin tygodniowo). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych, ale nie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
W umowie o pracę z pracownikiem na niepełny etat można zawrzeć zapis określający limit godzin ponadwymiarowych. Ich przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za godziny nadliczbowe.
Informacja o warunkach zatrudnienia
Od 26 kwietnia 2023 r. znacznie rozbudowany został katalog danych, które pracodawca powinien podać pracownikowi w informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia. Pracodawca ma na to maksymalnie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
Informacja ta powinna zawierać m.in.:
- Obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy.
- Wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.
- Zasady rozwiązywania stosunku pracy.
- Okresy wypowiedzenia.
- Informacje o składnikach wynagrodzenia.
- Zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę (w przypadku pracy zmianowej).
- Informacje o środkach komunikacji i zasadach finansowania przejazdów (jeśli dotyczy).
- Nazwę wybranej instytucji finansowej oferującej PPK.
Pracownikowi zatrudnionemu na część etatu przysługują takie same normy czasu pracy jak pracownikowi na pełny etat (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu), jednak ich wymiar czasu pracy jest obniżony. W informacji o warunkach zatrudnienia należy wskazać normy z art. 129 § 1 K.p. oraz obowiązujący wymiar czasu pracy, np. 4 godziny na dobę i przeciętnie 20 godzin w tygodniu.
W przypadku urlopu wypoczynkowego, należy wskazać jego konkretny wymiar, obliczony proporcjonalnie do wymiaru etatu i stażu pracy. Na przykład, dla pracownika uprawnionego do 26 dni urlopu, zatrudnionego na 1/2 etatu, roczny wymiar urlopu wynosi 13 dni.
Brak prawidłowej informacji o warunkach zatrudnienia | BŁĘDY W ROZLICZANIU CZASU PRACY KIEROWCÓW
Podsumowanie
Świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy na podstawie umowy o pracę jest dopuszczalne. Zatrudnienie na kolejny etat u tego samego pracodawcy jest możliwe, ale tylko jeśli umowa oparta jest o inny zakres obowiązków i inny rodzaj pracy niż uzgodniony w podstawowym wymiarze czasu pracy. Praca wykonywana na dodatkowym etacie nie może być przedłużeniem pierwszego etatu w godzinach nadliczbowych.
W przypadku niepokrywania się zakresów obowiązków, co do świadczonej pracy na podstawie drugiej zawartej umowy o pracę, nie ma przeszkód co do zawierania takich umów z pracownikami. Umowy powinny być rozliczane oddzielnie, z odpowiednim nabywaniem przez pracownika uprawnień i świadczeń gwarantowanych przez Kodeks pracy i inne przepisy. Pracownik powinien mieć zapewnione odpowiednie dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku.
tags: #mozliwosc #podjecia #pracy #na #pelny #etat