Dochodzenie roszczeń o wynagrodzenie za wykonane prace, zwłaszcza w kontekście sporów pracowniczych, wymaga precyzyjnego określenia ich wysokości. Niniejszy artykuł przedstawia analizę takiego przypadku, uwzględniając przepisy prawa pracy, orzecznictwo sądowe oraz praktykę zakładów pracy.
Geneza sporu i początkowe roszczenia
Powód A. T. pozwem z 1 lipca 2021 roku wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) S.A. w K. kwoty 5.591,52 zł netto tytułem wyrównania wynagrodzenia za okres od maja 2018 roku do maja 2021 roku. Dodatkowo domagał się ukształtowania stosunku pracy wynikającego z umowy o pracę na czas nieokreślony z 29 grudnia 1990 roku w ten sposób, aby jego miesięczne wynagrodzenie wynosiło 4.030 zł. Powód wyjaśnił, że w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem mu umowy o pracę, został przywrócony do pracy na poprzednim stanowisku.
W międzyczasie, dnia 7 marca 2017 roku, zawarto porozumienie pomiędzy pracodawcą a działającymi na jego terenie związkami zawodowymi, zgodnie z którym zwiększono wynagrodzenie zasadnicze o 300 zł, z czego 180 zł wliczono do wynagrodzenia zasadniczego. Na rozprawach w dniach 15 marca 2023 roku i 23 sierpnia 2023 roku powód ostatecznie sprecyzował, że domaga się zasądzenia kwoty 11.100 zł brutto, na którą składa się 300 zł za 37 miesięcy - od maja 2018 roku do maja 2021 roku. Ponadto żądał ustalenia, że jego pensja powinna być wyższa o 300 zł brutto w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, co znajdowało uzasadnienie w porozumieniu z 7 marca 2017 roku.
Stanowisko pozwanego i argumentacja prawna
Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania. Zakwestionowała obowiązek wyrównania wynagrodzenia powoda zarówno co do zasady, jak i wysokości. Z tych samych względów nie znalazła podstaw do uwzględnienia roszczenia powoda o ukształtowanie łączącego go z pozwaną stosunku pracy w ten sposób, że miesięczne wynagrodzenie zasadnicze powoda będzie wynosić 4.030 zł.
Pozwana podniosła również zarzut przedawnienia. Sąd I instancji rozważył ten zarzut w pierwszej kolejności. Zgodnie z art. 295 § 1 Kodeksu pracy, bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia oraz przez uznanie roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone (art. 295 § 2 k.p.). Czynnością przerywającą bieg przedawnienia jest m.in. złożenie pozwu przed sądem powszechnym.
Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w spółce pozwanego, wynagrodzenie wypłacane jest 10 dnia danego miesiąca i to w tym terminie stają się wymagalne roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za poszczególne miesiące. Powód złożył pozew osobiście 1 lipca 2021 roku, zgłaszając nim żądanie wyrównania wynagrodzenia za pracę od maja 2018 roku do maja 2021 roku. Stąd roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za pracę za maj 2018 roku.
W kwestii przedawnienia kwoty wynikającej z rozszerzonego żądania, którą podniosła strona pozwana, Sąd Rejonowy uznał, że zarzut ten nie zasługuje na uwzględnienie. W wyroku z 14 kwietnia 2016 roku (III PK 96/15) Sąd Najwyższy stwierdził, że wniesienie pozwu o zapłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w którym powód jednoznacznie wyraża wolę uzyskania należności przysługujących mu z tych tytułów w pełnej wysokości, przerywa bieg terminu przedawnienia roszczenia także co do kwoty, o jaką powód rozszerzył powództwo, gdy określenie pełnej wysokości roszczeń nie było możliwe w chwili jego wniesienia (art. 295 § 1 w związku z art. 291 § 1 k.p. i art. 321 k.p.c.).
Ocena, czy doszło do przedawnienia roszczeń, zależy w istocie od intencji wnoszącego powództwo. Jeżeli intencją powoda od początku było uregulowanie kwestii, czy podwyżka wynagrodzenia wynikająca z porozumienia z 7 marca 2017 roku ma zastosowanie w jego sprawie, lecz miał trudności z określeniem swych żądań, gdyż występował bez profesjonalnego pełnomocnika, to należy uznać, że w niniejszej sprawie nie może być mowy o przedawnieniu roszczeń z tego względu, że ostateczne ich sprecyzowanie co do wysokości nastąpiło dopiero w marcu 2023 roku. Tym samym żądanie wypłaty wynagrodzenia za okres od czerwca 2018 roku zgłoszone co do zasady w pozwie z 1 lipca 2021 roku.
Ustalenia faktyczne i analiza prawna Sądu I instancji
Sąd I instancji ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanej na podstawie umowy o pracę w okresie od 26 września 1990 roku do 11 marca 2016 roku w pełnym wymiarze czasu pracy. W dniu 11 marca 2016 roku otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Na mocy wyroku Sądu Rejonowego Katowice-Zachód w Katowicach z 13 października 2016 roku powód został przywrócony do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.
Sąd I instancji wskazał, że powód został przywrócony na dotychczasowe warunki pracy i płacy. W wyroku z 12 lipca 2011 roku (II PK 18/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 2 k.p.) na rzecz pracownicy w ciąży, z którą pracodawca rozwiązał niezgodnie z prawem umowę o pracę bez wypowiedzenia, powinno być ustalone z uwzględnieniem podwyższenia wysokości minimalnego wynagrodzenia. W uzasadnieniu orzeczenia stwierdzono, że w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę niezgodnie z przepisami prawa, Sąd nie tylko przywraca pracownika do pracy, ale także podwyższeniu ulega jego wynagrodzenie minimalne. Taką interpretację należy w drodze analogii zastosować w niniejszej sprawie.
Porozumienie z 7 marca 2017 roku, stanowiące przepisy wewnętrzne, niewątpliwie stanowiłoby podstawę do przyznania podwyżki powodowi, gdyby był on zatrudniony nieprzerwanie w pozwanej spółce. Jego zapisy literalnie nie budzą żadnych wątpliwości. Dlatego też zeznania świadków na tę okoliczność były zbędne, bowiem nie było podstaw, dla których świadkowie mieliby zeznawać na okoliczność interpretacji przejrzystych i jasnych zapisów porozumienia. Skoro pracodawca zawarł porozumienie w sprawie wzrostu wynagrodzeń pracowników spółki w 2017 roku, to na nim spoczywał obowiązek przestrzegania przepisów wewnętrznych, które ustanawia. Nie było to pierwsze porozumienie dotyczące podwyżek, lecz była to stała procedura, jaką praktykowano. Z porozumienia jasno wynika, że „180 zł należy się każdemu pracownikowi” - bez żadnych dodatkowych kryteriów wskazujących na to, jak pracownik pracował. Natomiast kwota 120 zł była do podziału uznaniowego.
Powód został przywrócony do pracy, co nie oznacza, że po powrocie na miejsce pracy miał być w gorszej sytuacji niż gdyby nieprzerwanie cały czas pracował. Jeżeli pracodawca narusza przepisy prawa przy rozwiązaniu umowy o pracę, a sąd przywraca pracownika do pracy na dotychczasowe warunki pracy i płacy, to pracownik nie może ponosić żadnych ujemnych konsekwencji z tego tytułu.
Na rozstrzygnięcie Sądu I instancji nie mogły mieć też wpływu, jak tego chciała pozwana, później przyznane powodowi podwyżki wynagrodzenia. Rozpoznając roszczenie powoda Sąd Rejonowy kierował się tylko i wyłącznie literalnym brzmieniem porozumienia z 7 marca 2017 roku, nie bacząc na to, jakim był pracownikiem, nie sugerował się naganami, o których w porozumieniu nie było żadnej wzmianki. Sąd nie mógł natomiast przyznać powodowi podwyżki, która miała charakter wyłącznie uznaniowy. Nawet jeżeli pozostali pracownicy z działu, w którym pracował powód, otrzymali podwyżkę uznaniową 120 zł (czyli łącznie 300 zł), to nie oznacza, że i powód taką podwyżkę też by otrzymał.
W oparciu o bezsporne fakty i opisaną wyżej interpretację prawa Sąd Rejonowy uznał, że na mocy porozumienia z 7 marca 2017 roku powód winien otrzymać kwotę 6.480 zł za okres od czerwca 2018 roku do maja 2021 roku. Roszczenie o ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę za okres późniejszy - od czerwca 2021 roku - na podstawie art. 189 k.p.c. organ orzekający uznał za dopuszczalne, przyjmując, że powód miał interes prawny w jego dochodzeniu. Stąd orzekł, że wynagrodzenie powoda jest wyższe o 180 zł brutto od czerwca 2021 roku. Za wcześniejszy okres - od sierpnia 2018 roku do maja 2021 roku - powództwo zostało oddalone, jako że powód nie ma interesu prawnego, by tego dochodzić, bo prawo do takiej podwyżki wynagrodzenia wynika z punktu 1 wyroku.
Koszty postępowania i apelacja
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., odstępując od obciążania nimi powoda w zakresie, w jakim przegrał (41%). Wziął przy tym pod uwagę trudność stron w ustaleniu, jak należało ukształtować jego wynagrodzenie, mając na uwadze przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Sąd Rejonowy miał również na względzie, że wytaczając powództwo, a także w toku całego postępowania, powód występował bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika. Zachodził więc szczególnie uzasadniony wypadek przemawiający za odstąpieniem od obciążania powoda kosztami procesu w oparciu o zasadę słuszności wyrażoną w art. 102 k.p.c.
O kosztach sądowych orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 13 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nakazując pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwoty 442,50 zł tytułem części opłaty sądowej, której powód nie miał obowiązku uiścić z mocy ustawy.
Powód wygrał powództwo w 59% (z żądanej kwoty łącznej 14.700 zł zasądzono kwotę 8.640 zł). Domagała się zmiany wyroku w zaskarżonej części poprzez oddalenie powództwa w całości względnie uchylenia wyroku z uwagi na naruszenie przepisów prawa materialnego i procesowego.
Webinar - Kluczowy wyrok TSUE dotyczący polskiego Frankowicza
Pozwana zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego, w szczególności art. 8 k.p., art. 56 § 1 k.p., art. 65 k.c. poprzez jego niezastosowanie w sprawie i oparcie wydanego orzeczenia na analizie literalnego brzmienia porozumienia z 7 marca 2017 roku. Zarzucono również naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 2 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. poprzez nieuwzględnienie części wniosków dowodowych składanych przez pozwanego mimo, że faktycznie nie zaistniały przesłanki wskazane w tym przepisie, tj. art. 1 k.p.c. oraz art. 233 k.p.c. poprzez zaniechanie przeprowadzenia wszechstronnej i pełnej analizy materiału dowodowego zebranego w sprawie zgodnie z zasadą swobody oceny tego materiału, która w przedmiotowej sprawie została przekroczona, a zebrany materiał dowodowy został oceniony jedynie częściowo, z pominięciem istotnych okoliczności dla sprawy, a to m.in. sprzeczność istotnych ustaleń z treścią zebranego materiału dowodowego, m.in. wszyscy pracownicy pozwanego otrzymali w związku z treścią porozumienia z 7 marca 2017 roku podwyżkę po stawieniu się powoda do pracy w sierpniu 2017 roku.
W ocenie apelującej, powód został przywrócony do pracy na jej dotychczasowych warunkach pracy i płacy, a zarząd pozwanego uznał, że otrzymywana przez powoda kwota tytułem wynagrodzenia jest adekwatna do jakości świadczonej przez niego pracy. Powód jej nie kwestionował. Powód zgłosił gotowość do świadczenia pracy po podpisaniu porozumienia z organizacjami związkowymi z 7 marca 2017 roku. Nie był pracownikiem w czasie, kiedy zawierane było porozumienie z organizacjami związkowymi. Przywrócenie go do pracy nie powoduje powstania stanu, w którym uznaje się, że w czasie od rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę od czasu jego przywrócenia do pracy czy też zgłoszenia się do pracy traktujemy go jak pracownika. Pracownik po przywróceniu do pracy nie nabywa praw pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy, jak prawo do urlopu wypoczynkowego czy premia kwartalna. Tym samym nie powinien nabywać też praw wynikających m.in. z porozumienia z 7 marca 2017 roku. Dodatkowo nie wszyscy pracownicy otrzymali na mocy porozumienia z 7 marca 2017 roku podwyżkę w wysokości 300 zł. Były osoby, które podwyżek w ogóle nie otrzymały lub otrzymały je w innej wysokości, w tym przekraczającej kwotę 300 zł brutto. To do zarządu należała ostateczna decyzja w tej sprawie.
tags: #dokladnie #wykazanie #wysokosci #roszczenia #o #wynagrodzenie