Mobbing stanowi złożone i wieloaspektowe zjawisko, obecne w wielu dziedzinach nauki, takich jak psychologia, socjologia czy prawo. Zakres znaczeniowy tego terminu może się różnić w zależności od perspektywy - prawnej czy społeczno-kulturowej. Z reguły definicje mobbingu formułowane na gruncie psychologii mają szerszy zakres niż definicje prawne.
W piśmiennictwie mobbing określa się ogólnie jako formę przemocy psychicznej lub/i fizycznej stosowanej wobec pracownika lub pracowników przez współpracowników, przełożonych lub podwładnych. Inaczej, mobbing to ekstremalnie stresująca sytuacja w pracy, będąca konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby.
Znana francuska badaczka mobbingu Marie-France Hirigoyen, mówiąc o mobbingu, używa określenia „molestowanie moralne w pracy" i definiuje je jako niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa), które przez swoją powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy.
Prawna definicja mobbingu została wprowadzona do polskiego kodeksu pracy w 2004 roku na podstawie art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 października 2003 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który głosił, iż po art. 942 dodaje się art. 943.
W świetle powyższej prawnej definicji, ofiarą mobbingu może stać się jedynie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby doświadczające mobbingu poza stosunkiem pracy (np. w relacjach biznesowych czy rodzinnych) nie są objęte tą konkretną regulacją.
Kolejnym elementem, który pojawia się w kodeksowej definicji mobbingu jest uporczywość i długotrwałość zachowań i działań skierowanych przeciwko osobie zatrudnionej. Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58): „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań”.
Jeśli chodzi o uporczywość, nie oznacza ona, że zachowania mobbingowe muszą mieć miejsce ze stałą częstotliwością np. raz na tydzień. Może mieć bowiem miejsce sytuacja, że w danym miesiącu pracownik nie został poddany mobbingowi, ponieważ sprawca przebywał na wyjeździe służbowym czy urlopie.
Definicja legalna mobbingu określa również skutki, jakie wywołuje mobbing, którymi w myśl art. 943 § 2 jest zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, doświadczającego mobbingu. Co do konieczności wystąpienia tych skutków, doktryna jest podzielona. W wyroku z dnia 5 października 2007r. (II PK 31/07, LEX nr 328055) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków”.
Z kolei w wyroku z dnia 7 maja 2009r. (III PK 2/09) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że: „uznanie określonego zachowania za mobbing art. 943 § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż osoba zatrudniona była obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.”.
Co ważne, stroną pozwaną zawsze będzie pracodawca, niezależnie od tego, czy sam dopuszczał się mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy jest bowiem skutkiem naruszenia obowiązku, jaki stanowi przeciwdziałanie mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.). Odpowiedzialność pracodawcy jest więc odpowiedzialnością gwarancyjną, co również podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009r., (III PK 2/09, LEX nr 510981) wskazując, że: „prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób”.
Jak już było wspomniane, osoba zatrudniona, u której mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 § 4 k.p.).
Co ważne, rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu mobbingu musi nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy.
Odnośnie ciężaru dowodu, należy podkreślić, iż w sprawach dotyczących mobbingu (inaczej niż w sprawach dotyczących dyskryminacji), ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego dowodzi skutki prawne (art. 6 kodeksu cywilnego). Ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing spoczywa więc na osobie, która domaga się odszkodowania bądź zadośćuczynienia.
Do stwierdzenia mobbingu w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (art. 943 § 2 k.p.).
Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 183a k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu.
Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.
W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków.
Wszczynanie postępowań dyscyplinarnych nie może być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 943 k.p., o ile odbywa się z poszanowaniem prawa i zasad współżycia społecznego.
Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
Z art. 943 § 2 k.p. wynika, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tym przepisie skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań.
Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.).
Nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 943 § 4 i 5 KP nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 943 § 4 KP.
Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 448 k.c. może być dochodzone niezależnie od roszczenia o odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy.
Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.
Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy.
Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników.
Z ustawowej definicji mobbingu wynika, że polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym.
Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. stosowanie kar porządkowych, upomnień, poleceń służbowych.
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych.
Co do długotrwałości działań mobbingowych, podkreślenia wymaga, iż poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, Lex nr 180260). Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 943 § 2 k.p.
Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub "współprzyczyniasię" do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 445 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
O „odpowiedniej” wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia decyduje przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy, wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności następstw doznanej krzywd, ale także inne podobne okoliczności towarzyszące ujawnionej krzywdzie, objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy.
W postępowaniu cywilnym niedopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z nagrań uzyskanych w sposób przestępczy, a więc z naruszeniem art. 267 k.k.
Celem niniejszej publikacji jest przybliżenie czytelnikowi praktycznych zagadnień związanych z występowaniem w stosunkach pracy zjawiska mobbingu i dyskryminacji. Jest ona przeznaczona zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Pozycja szczególnie polecana osobom odpowiedzialnym na terenie zakładu pracy za realizowanie w imieniu pracodawcy polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej, zatrudnionym w działach zarządzania zasobami ludzkimi (Human Resources).
Autorzy uwzględnią najnowsze orzecznictwo dotyczące problematyki mobbingu i dyskryminacji. Lektura publikacji pomoże pracodawcom przedsięwziąć działania, które pozwolą zminimalizować ryzyko wystąpienia ich odpowiedzialności za mobbing bądź dyskryminację. Pracodawca po lekturze publikacji będzie dysponował wiedzą jakie kroki należy podjąć, aby zawczasu zapobiec wystąpieniu zjawiska mobbingu i dyskryminacji na terenie zakładu pracy, a w razie ich wystąpienia jakie kroki podjąć, by zminimalizować ryzyko strat. Pracownik zaś, w bardzo przystępny sposób pogłębi swą wiedzę na temat skutecznego dochodzenia roszczeń zarówno w drodze postępowania sądowego jak i przedsądowego.
Książka zawiera także przykładowe wzory pism procesowych oraz aktów wewnątrzzakładowych np. regulaminów pracy.
Monografia stanowi wszechstronną analizę problematyki prawnej ochrony przed mobbingiem w stosunkach pracy w społecznej gospodarce rynkowej po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Zawiera omówienie podstaw prawnych ochrony przed mobbingiem ze szczególnym uwzględnieniem zagadnień dotyczących pojęcia mobbingu w świetle kodeksu pracy oraz zakresu odpowiedzialności pracodawcy na gruncie prawa pracy.
Helena Szewczyk - doktor habilitowany nauk prawnych, radca prawny, ekonomistka, pracownik naukowo-dydaktyczny w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Socjalnej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Stypendystka zagranicznych uniwersytetów. Autorka wielu publikacji naukowych z zakresu prawa pracy, prawa urzędniczego oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Jak rozpoznać mobbing w zespole – poznaj oznaki mobbingu w pracy
Monografia stanowi wszechstronną analizę problematyki prawnej ochrony przed mobbingiem w stosunkach pracy w społecznej gospodarce rynkowej po wejściu Polski do Unii Europejskiej. Zawiera omówienie podstaw prawnych ochrony przed mobbingiem ze szczególnym uwzględnieniem zagadnień dotyczących pojęcia mobbingu w świetle kodeksu pracy oraz zakresu odpowiedzialności pracodawcy na gruncie prawa pracy.
Helena Szewczyk - doktor habilitowany nauk prawnych, radca prawny, ekonomistka, pracownik naukowo-dydaktyczny w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Socjalnej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach. Stypendystka zagranicznych uniwersytetów. Autorka wielu publikacji naukowych z zakresu prawa pracy, prawa urzędniczego oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Rozdział 1. Pojęcie mobbingu w świetle art. 943 k.p.
Rozdział 2. Zakres odpowiedzialności pracodawcy na gruncie prawa pracy.
Rozdział 3. Konsekwencje mobbingu dla pracownika i pracodawcy.
Rozdział 4. Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu.
Rozdział 5. Zadośćuczynienie pieniężne z tytułu rozstroju zdrowia z powodu mobbingu.
Rozdział 6. Odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu.
Rozdział 7. Znaczenie odszkodowania z art. 183d k.p.
Rozdział 8. Rola inspekcji pracy w przeciwdziałaniu mobbingowi.
Rozdział 9. Dobre praktyki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
Monografia „Mobbing w stosunkach pracy” stanowi szczegółowe opracowanie zagadnień prawnych związanych z ochroną przed mobbingiem w kontekście społecznej gospodarki rynkowej po akcesji Polski do Unii Europejskiej. W publikacji omówiono kluczowe aspekty prawne, w tym definicję mobbingu według kodeksu pracy, odpowiedzialność pracodawcy oraz naruszenia dóbr osobistych pracowników.
| Aspekt | Opis |
|---|---|
| Definicja | Mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). |
| Odpowiedzialność pracodawcy | Pracodawca odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.), a także za mobbing popełniony przez siebie lub przez innych pracowników. Odpowiedzialność pracodawcy ma charakter gwarancyjny. |
| Roszczenia pracownika | Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania (nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę) lub zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia). |
| Ciężar dowodu | Ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing spoczywa na pracowniku, który domaga się odszkodowania lub zadośćuczynienia. |
Rekomendujemy szczególnie lekturę dotyczącą równości płci w zatrudnieniu, konstytucyjnych wzorców reżimu zatrudnienia oraz praw pasażerów w transporcie lotniczym, które uzupełniają wiedzę na temat praw pracowniczych i społecznych w różnych obszarach prawa.
Po jakie produkty jeszcze warto sięgnąć:
- Równość płci w zatrudnieniu: Ta publikacja szczegółowo analizuje problematykę nierówności płci w zatrudnieniu w kontekście prawa polskiego i międzynarodowego. Przedstawia niedoskonałości regulacji prawnej oraz praktyczne wyzwania, zachęcając do refleksji nad poprawą sytuacji na rynku pracy.
- Konstytucyjny wzorzec reżimu zatrudnienia członków korpusu służby cywilnej: Monografia ocenia obecne regulacje dotyczące zatrudnienia w służbie cywilnej i proponuje rozwiązania, które zapewnią bezstronność, neutralność polityczną i realizację celów konstytucyjnych. To lektura obowiązkowa dla specjalistów od prawa administracyjnego.
- Prawa pasażerów w transporcie lotniczym: Kompleksowe omówienie praw pasażerów w lotnictwie, uwzględniające regulacje międzynarodowe i unijne. Autorka analizuje zmiany w przepisach i orzecznictwo, co czyni tę publikację nieocenionym źródłem wiedzy dla branży lotniczej i turystycznej.
- Inspekcja pracy jako instytucja państwowego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy: Książka dogłębnie analizuje rolę inspekcji pracy w kontekście prawa krajowego i międzynarodowego. To cenne źródło dla prawników i praktyków zajmujących się ochroną pracy, uwzględniające aspekty historyczne i społeczne.
- Sytuacja administracyjnoprawna człowieka w stanie terminalnym: Publikacja skupia się na prawnej pozycji osób w stanie terminalnym, podkreślając znaczenie godności i opieki paliatywnej. To ważne opracowanie dla specjalistów z zakresu prawa i opieki zdrowotnej.
- Zakaz dyskryminacji ze względu na więcej niż jedno zabronione kryterium: Przedstawia wyzwania związane z wielokrotną dyskryminacją, omawia przepisy prawa UE i krajowego, oraz refleksję nad walką z opresją. Idealna lektura dla prawników i aktywistów działających na rzecz równości.
- Dyskrecjonalność w prawie antymonopolowym: Analiza regulacji antymonopolowych ukazuje, jak luz normatywny wpływa na dyskrecjonalność decyzji Prezesa UOKiK. To cenne źródło wiedzy dla specjalistów z dziedziny prawa konkurencji i regulacji rynkowych.
- Roszczenie o zapłatę wielokrotności stosownego wynagrodzenia w prawie autorskim: Monografia opisuje zmiany w przepisach dotyczących odszkodowań za naruszenie praw autorskich, uwzględniając orzecznictwo sądowe i unijne. To obowiązkowa lektura dla prawników specjalizujących się w prawie autorskim.
- Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego otoczenie prawne: Kompletne opracowanie analizuje status prawny SPZOZ, uwzględniając aspekty prawa prywatnego i publicznego. Przydatne dla prawników i menedżerów sektora zdrowia, interesujących się strukturą i funkcjonowaniem placówek medycznych.
- Prawnomiędzynarodowe aspekty katastrof naturalnych i antropogenicznych: Publikacja omawia międzynarodowe regulacje dotyczące katastrof, koordynację działań i umowy międzynarodowe. Idealna dla specjalistów od prawa międzynarodowego i bezpieczeństwa, zainteresowanych globalnymi mechanizmami reagowania.
tags: #mobbing #w #stosunkach #pracy #zagadnienia #prawne