Mobbing to zjawisko, które może wystąpić również w urzędzie. Tymczasem często pojawiają się wątpliwości, czym właściwie on jest. Zjawisko to nie zostało bowiem uregulowane w ustawie o pracownikach samorządowych. W związku z tym, na podstawie art. 43 ust. 1 ww. aktu prawnego, do ewentualnego mobbingu w urzędzie zastosowanie znajdą przepisy kodeksu pracy.
Obecna definicja mobbingu jest nieczytelna i mało zrozumiała zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dodatkowo, aby zachowanie było uznane za mobbing, kilka elementów musi wystąpić równolegle. W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowano projekt nowelizacji Kodeksu Pracy wprowadzającej do porządku prawnego szereg wniosków wynikających m.in. Przede wszystkim dostosowano definicję mobbingu do obecnych czasów - ma być praktyczna i precyzyjna. 17 lutego br. Co konkretnie ma się zmienić? Pochodzą m.in. Ustawa ma chronić także przed fałszywymi oskarżeniami.
Projekt zakłada także wprowadzenie obowiązku określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. Regulacje prawne dotyczące przeciwdziałania mobbingowi zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w 2004 r. W ten sposób zwrócono uwagę na ważne zagadnienie dotyczące funkcjonowania zespołów pracowniczych, wcześniej często niedostrzegane. Czym jest mobbing? Jakie występują jego typy? Czy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w artykule!
Czym jest mobbing?
Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing jest więc rodzajem uporczywej przemocy psychicznej, do której dochodzi w środowisku pracy. Definicja mobbingu nie obejmuje przemocy fizycznej - w przypadku jej wystąpienia zastosowanie znajdują już nie przepisy prawa pracy, lecz prawa karnego.
Konsekwencje mobbingu są dla osoby, która go doświadcza, bardzo dolegliwe. Należy zaliczyć do nich utratę motywacji do pracy, zaburzenia psychiczne (skrajny stres) i pogorszenie ogólnego stanu zdrowia. W firmie, w której mobbing jest tolerowany, spadają morale pracowników, organizacja wytraca efektywność, co w konsekwencji skutkuje stratami finansowymi.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08), ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Natomiast w wyroku SN z 11 lutego 2014 r. (I PK 165/13) wskazano, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Wynikają one z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
Pracownica Anna jest ignorowana przez swojego przełożonego, który w czasie spotkań z nią i współpracownikami traktuje ją jak powietrze. Nie ma określonego katalogu zachowań sprawcy, które zostaną zinterpretowane jako mobbing. Każdy mobber działa w sposób indywidualny i może dopuszczać się mobbingu w niespotykanej wcześniej formie. Mobber Adam przez rok publicznie nazywał swoją podwładną Karolinę „nic nie wartym pracownikiem”. Podczas zebrań pracowników Adam wielokrotnie powtarzał, że „dobrze, że Karolina zajmuje najniższe stanowisko pracy, bo tylko to chroni ją przed degradacją”.
Zachowaniem mobbingowym przełożonego może być umyślne powodowanie u podwładnego obniżonej samooceny i stopniowe izolowanie go od grupy pracowniczej poprzez brak polecania pracownikowi zadań do wykonania. Pozostając bezczynnym i dostrzegając, że pozostali pracownicy traktowani są inaczej, będzie on odczuwał pogłębiający się dyskomfort.
Cechy mobbingu może też mieć uporczywe polecanie pracownikowi do wykonania zadań znacznie przewyższających jego kwalifikacje, względnie zadań wyraźnie poniżej tych kwalifikacji, co z upływem czasu będzie prowadzić do wywoływania u pracownika frustracji, poniżenia go lub ośmieszenia.
Typy mobbingu
W celu zidentyfikowania ewentualnych zagrożeń dotyczących występowania w zakładzie pracy zachowań mobbingowych, warto wyróżnić następujące typy mobbingu:
- pionowy - w tym: odgórny i oddolny,
- poziomy,
- mieszany.
Z mobbingiem pionowym odgórnym mamy do czynienia wówczas, gdy zachowań mobbingowych dopuszcza się przełożony pracownika. W przypadku mobbingu oddolnego to podwładny, a często grupa podwładnych, kieruje zachowania mobbingowe wobec przełożonego. Mobbing poziomy zachodzi w stosunkach między pracownikami, których nie łączy relacja przełożony - podwładny. W typie mieszanym mobbingu współwystępują elementy typu pionowego i poziomego. Mamy z tym do czynienia np. w sytuacjach, w których mobbing stosowany jest najpierw ze strony przełożonego pracownika, a następnie dołączają do tego zachowania inni pracownicy, niejako zachęceni i biorący przykład z postawy przełożonego.
Inną definicję mobbingu przedstawia Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP), dostarczając szerszej perspektywy. Określa go jako nadużycie władzy i systematyczne działania skierowane przeciwko pracownikowi, które naruszają jego godność, zdrowie i warunki wykonywania obowiązków.
Jednym z podziałów jest klasyfikacja na mobbing prosty oraz ukośny. Ten pierwszy ma klasyczną formę - jeden sprawca systematycznie nęka jedną ofiarę. Najprostszym przykładem może być przełożony krytykujący codziennie podwładnego, ignorując przy tym jego sukcesy i wyolbrzymiając błędy. Może mieć to miejsce w trakcie spotkań zespołu, kiedy drobne pomyłki będą rozdmuchiwane jako poważne problemy. W mobbingu prostym pracodawca może nakładać na pracownika dodatkowe obowiązki lub ogranicza dostęp do zasobów, np. odbiera służbowy telefon czy komputer.
Znacznie trudniejszy do wykrycia, a co za tym idzie - udowodnienia, jest mobbing ukośny. Obejmuje on bowiem działania bardziej subtelne, np. roznoszenie plotek, które podważają reputację czy kwalifikacje pracownika, lub czyny podejmowane w sferze nieformalnej (np. celowe niedopuszczanie danej osoby do kluczowych rozmów o firmie czy projektach). Kierownik stosujący mobbing ukośny może np. sugerować innym pracownikom, że jedna osoba „zawsze opóźnia projekty”, choć fakty są inne, co prowadzi do narastania negatywnej atmosfery wobec danej jednostki. Innym przykładem będzie zdegradowanie do mniej prestiżowego projektu lub oddelegowanie do zadań poniżej kwalifikacji, mimo że formalnie pełni się to samo stanowisko.
Kolejny podział skupia się na podziale stanowisk, obejmując mobbing horyzontalny, wstępujący oraz skośny. Mobbing horyzontalny (zwany inaczej poziomym) ma miejsce między pracownikami na równym szczeblu. Przykładem może być zazdrość o awans czy podwyżkę, która prowadzi do działań wykluczających kolegę z zespołu. Mobbing wstępujący ma miejsce, gdy grupa podwładnych stosuje go wobec przełożonego, np. poprzez podważanie jego decyzji lub rozpowszechnianie fałszywych informacji.
Przemoc psychiczna to jedna z najczęściej spotykanych form mobbingu. Nękanie psychiczne to forma regularnej presji. Może ona przejawiać się w postaci codziennych uwag podważających kompetencje ofiary/pracownika, publicznego krytykowania go na spotkaniach bądź manipulowania informacjami w celu przedstawienia ofiary w złym świetle. Inną formą mobbingu jest izolowanie pracownika, co często wiąże się z celowym ograniczaniem jego kontaktów z zespołem, np. przez niewłączanie go do grupowych projektów lub unikanie rozmów.
Chociaż najczęściej mówi się o mobbingu psychicznym, pracownicy mogą być też ofiarami mobbingu fizycznego. Warto podkreślić, że mobbing bardzo negatywnie wpływa na pracownika i rzutuje na jego pozycję i samopoczucie zarówno w pracy, jak i po godzinach.
Kto może być ofiarą mobbingu, a kto osobą stosującą mobbing?
Ofiarą mobbingu jest zawsze pracownik. Osobą stosującą mobbing (mobberem) jest każdy, kto dopuszcza się działań (zachowań) scharakteryzowanych w przywołanym art. 943 § 2 Kodeksu pracy. Wbrew prezentowanemu niekiedy poglądowi, mobberem nie musi być wyłącznie pracodawca, względnie osoba reprezentująca pracodawcę wobec pracownika (przełożony). Zachowania mobbingowe mogą być realizowane wobec danej osoby również przez pracowników, których nie łączy z nią więź przełożeństwa, a nawet przez osoby niebędące pracownikami, lecz funkcjonujące w zakładzie pracy np. w ramach umowy cywilnoprawnej.
Wspólną cechą pracowników, którzy stają się ofiarami mobbingu, jest zwykle to, że w widoczny sposób odróżniają się oni od pozostałych. Mogą to być osoby nieśmiałe, nowozatrudnione, o niskich kompetencjach zawodowych, wyróżniające się wyglądem zewnętrznym, strojem, osoby niepełnosprawne, ale też osoby osiągające ponadprzeciętne wyniki w pracy.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
Należy zauważyć, że w świetle powyższych ustaleń obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma szeroki zakres. Zadaniem pracodawcy jest bowiem nie tylko powstrzymanie się od jakichkolwiek działań (zachowań) o cechach mobbingu, lecz także zapobieganie dopuszczaniu się takich działań przez inne osoby funkcjonujące w zakładzie pracy, a nadto eliminowanie przypadków mobbingu, jeśli takie wystąpią. Aby właściwie wywiązać się z tego obowiązku, pracodawca powinien na bieżąco monitorować relacje pracownicze, w celu identyfikowania występujących w omawianym zakresie zagrożeń. Warto m.in. przyglądać się funkcjonowaniu w zespołach pracowniczych osób, które szczególnie mogą być narażone na mobbing.
Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracodawca ma obowiązek zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy. Niewywiązywanie się z tych obowiązków może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy, zarówno w wymiarze finansowym, jak i wizerunkowym. W związku z tym, że polski Kodeks pracy nie precyzuje, jakie metody mają przeciwdziałać mobbingowi, zadanie to spoczywa na zakładach pracy/właścicielach przedsiębiorstwa. Dokumentem określającym zasady i procedury zapobiegania oraz reagowania na mobbing w organizacji jest polityka antymobbingowa. Jej wdrożenie to jedno z najskuteczniejszych narzędzi przeciwdziałania temu zjawisku. W większych organizacjach skutecznym narzędziem walki z mobbingiem są też komisje antymobbingowe. Funkcjonują one jako niezależne organy rozpatrujące zgłoszenia dotyczące mobbingu. Działania komisji antymobbingowej powinny być transparentne i zgodne z przepisami prawa.
Pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w różny sposób. Z perspektywy przepisów prawa pracy pracodawca jest jedynym podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu (…) przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. To przeciwdziałanie mobbingowi ma być ciągłe, a nie realizowane ad hoc w sytuacji, w której pojawi się zgłoszenie. Komisja antymobbingowa jest organem kolegialnym powołanym na mocy obowiązującej procedury. Ma za zadanie realizować prawny obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy. Organ ten może być tworzony jako stała komisja lub doraźnie do każdego postępowania wyjaśniającego. W skład komisji powinny wchodzić osoby, których wiedza, doświadczenie życiowe i cechy charakteru dają gwarancję obiektywnego i wnikliwego zbadania danej sprawy. Pracodawca odpowiada za błędy komisji, które wynikają z braku wiedzy z zakresu przestrzegania elementarnych zasad dotyczących rozstrzygania sporów i określenia win poszczególnych pracowników w zakresie działań noszących znamiona mobbingu.
Należy również podkreślić wartość szkoleń jako jednego z elementów przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym, takim jak mobbing. Zgodnie z treścią wyroku SN z 21 kwietnia 2015 r. Chodzi przede wszystkim o podejmowanie rzeczywistych środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne (zob. wyrok SN z 6 października 2020 r., I PK 55/19). Jeżeli pracodawca zaniedba ten obowiązek, sąd może być bardziej przychylny do uznania, że wskazane przez pracownika zachowanie było przejawem mobbingu.
Konieczne jest podkreślenie, że przepisy nie wskazują przy tym konkretnych środków ani metod, które pracodawca może wykorzystywać w ramach zapobiegania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy. W związku ze są one nieuregulowane w prawie pracy, inspektor pracy nie może w ramach dostępnych środków pokontrolnych zobowiązywać pracodawcy do stosowania określonych metod lub instrumentów w walce z mobbingiem. Nie mogą one być jednak dowolne, ale muszą być skuteczne. Nie zmienia to faktu, że pracodawca ma prawo skonsultować z inspektorem pracy stosowane powszechnie sposoby zapobiegania mobbingowi, szczególnie w kontekście ich potencjalnej skuteczności bądź zgodności z przepisami i zasadami prawa pracy.
Jak przeciwdziałać mobbingowi?
Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi wymaga wdrożenia przez pracodawcę adekwatnych instrumentów z zakresu zarządzania personelem. Istotne znaczenie będzie miało tu w szczególności kształtowanie w zakładzie kultury organizacyjnej nastawionej na współpracę i umiejętne dobieranie pracowników komórek organizacyjnych. Narzędziami prawnymi służącymi przeciwdziałaniu mobbingowi mogą być polityka premiowania i nagradzania pracowników promująca postawy pożądane przez pracodawcę oraz konsekwentne piętnowanie zachowań mobbingowych poprzez stosowanie kar porządkowych i innych instrumentów dyscyplinujących, a w poważniejszych przypadkach rozwiązywanie z mobberami umów o pracę.
Udowodnienie mobbingu w miejscu pracy jest kluczowe dla dochodzenia swoich praw przed organami ścigania. Proces ten wymaga starannego gromadzenia dowodów oraz formalnego zgłoszenia sprawy do sądu pracy. Jeśli jesteś ofiarą mobbingu, prowadź szczegółowy dziennik zdarzeń, w którym zapisujesz daty, godziny, miejsca oraz opisy sytuacji. Jeśli inni pracownicy byli świadkami nieprawidłowych zachowań, poproś ich o złożenie zeznań lub pisemnych oświadczeń. Kiedy czujesz, że mobbing wpłynął na Twoje zdrowie psychiczne lub fizyczne - zgromadź dokumentację medyczną, która to potwierdza. Aby złożyć skargę do sądu pracy sporządź pisemny pozew, w którym opiszesz szczegółowo sytuacje mobbingowe, wskażesz dowody oraz określisz swoje żądania, takie jak odszkodowanie czy zadośćuczynienie. Załącz zgromadzone dowody, takie jak korespondencja, zeznania świadków czy dokumentacja medyczna. Pozew należy złożyć w sądzie pracy właściwym dla siedziby pracodawcy lub miejsca wykonywania pracy. Można to zrobić osobiście lub przesłać pocztą. Po złożeniu pozwu sąd wyznaczy termin rozprawy, na którą zostaniesz wezwany.
Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. W przypadku oskarżenia przełożonego lub współpracowników czy nawet podwładnego o mobbing, to ofiara musi udowodnić, że stosowano wobec niej działania mobbingowe. Jest to np. umieszczenie ofiary w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami lub zakazanie współpracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą, ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie, tzw. wykluczenie z zespołu.
Pracownik nie musi rezygnować z pracy, żeby złożyć pozew z którymkolwiek z tych żądań. Odszkodowanie dla pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma na celu naprawienie szkody, którą mobbing wywołał u pracownika. Na szkodę będą się składać straty poniesione przez pracownika, a także utracone korzyści. Pracownicy nie są ograniczeni co do tego, co może zostać zakwalifikowane jako ich straty.
Warunkiem, który musi zostać spełniony przez pracownika w celu żądania od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu, jest udowodnienie, że doszło do rozstroju jego zdrowia z powodu mobbingu. Rozstrój zdrowia zgodnie z orzecznictwem sądów musi być stwierdzony w kategoriach medycznych. Pracownica Jolanta C. twierdzi, że w związku ze stosowanym przez jej przełożonego mobbingiem, w następstwie wynikających z tego stresów i napięć, doszło do rozpadu jej małżeństwa. Jolanta w ramach postępowania przedstawiła dowody, które świadczą o tym, że przyczyną tych wydarzeń były zachowania jej przełożonego. W związku z tym Jolanta C. zażądała zadośćuczynienia pieniężnego w określonej wysokości. Sąd po analizie wszystkich dowodów doszedł do przekonania, że Jolanta C.
Pamiętaj! Podmiotem, którego pracownik pozwie do sądu w związku z mobbingiem, jest pracodawca.
Mobbing w Ochronie Zdrowia: Jak Rozpoznać i Przeciwdziałać Toksycznym Zachowaniom w Pracy?
Co grozi pracodawcy, gdy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest przez niego realizowany?
Konsekwencje braku przeciwdziałania mobbingowi mogą być dla pracodawcy bardzo dolegliwe. Zgodnie z art. 943 § 3 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Warto zauważyć, że wspomniany przepis nie określa górnej granicy zadośćuczynienia, tak jak np. przepisy dotyczące maksymalnej kwoty odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. Tak więc pracodawca nie może przewidzieć, jakiej wysokości zadośćuczynienie może zostać od niego zasądzone na rzecz ofiary mobbingu.
Kolejną negatywną konsekwencją dla pracodawcy może być, w myśl art. 943 § 4 Kodeksu pracy, żądanie przez pracownika, który doznał mobbingu i wskutek tego rozwiązał umowę o pracę, odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Tutaj również nie określono górnego pułapu odszkodowania, którego może domagać się pracownik. Jak widać, brak przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę rodzić może dla niego poważne ryzyko finansowe, ponieważ wysokości zadośćuczynienia pieniężnego i odszkodowania, których może zażądać ofiara mobbingu, nie są w przepisach prawa pracy limitowane, a zatem ich ustalenie zależeć będzie w każdym konkretnym przypadku - jeżeli dojdzie do sporu sądowego - od uznania składu orzekającego.
Mobbing w zatrudnieniu jest zjawiskiem szczególnie destruktywnym. Tolerowanie zachowań o takim charakterze nie tylko naraża pracodawcę na trudne do oszacowania negatywne konsekwencje finansowe, lecz także bardzo negatywnie wpływa na sprawność i efektywność funkcjonowania firmy. Z tych względów obowiązek przeciwdziałania mobbingowi warto postrzegać nie tylko w aspekcie ściśle prawnym, lecz także jako zadanie, którego realizacja jest celowa z punktu widzenia każdej racjonalnie zarządzanej firmy.
Mobbing w administracji publicznej
Mobbing to problem, który może wystąpić również w urzędzie. Tymczasem często pojawiają się wątpliwości, czym właściwie on jest. Zjawisko to nie zostało bowiem uregulowane w ustawie o pracownikach samorządowych. W związku z tym, na podstawie art. 43 ust. 1 ww. aktu prawnego, do ewentualnego mobbingu w urzędzie zastosowanie znajdą przepisy kodeksu pracy. Trzeba zaznaczyć, że regulacja kodeksowa w zakresie mobbingu nakłada na pracodawców, w tym urzędy, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracodawców wynikający wprost z kodeksu pracy. Niestety, jest on dość ogólnie sformułowany. Dlatego rodzą się wątpliwości, co, kiedy i w jaki sposób pracodawca powinien robić, by móc stwierdzić, że wywiązuje się z ww. zobowiązania. Co więcej, podejmowanie odpowiednich działań przez pracodawcę w celu przeciwdziałania mobbingowi może przynieść mu korzyści. Jedną z nich jest możliwość uwolnienia się pracodawcy od odpowiedzialności w związku z wystąpieniem mobbingu w zakładzie pracy. Dlatego nie należy bagatelizować sygnałów lub marginalizować działań zmierzających do realizacji obowiązku przeciwdziałania temu nagannemu zjawisku w urzędzie.
Na 1741 urzędów administracji publicznej, 1261 potwierdziło funkcjonowanie procedur ukierunkowanych na wzmacnianie kultury uczciwości. Najwięcej z nich, bo 1197 urzędów, zadeklarowało funkcjonowanie procedury ukierunkowanej na przeciwdziałanie mobbingowi lub dyskryminacji. Oznacza to, że taka procedura nie obowiązuje w niemal 1/3 urzędów zatrudniających członków korpusu. A to tylko wycinek administracji publicznej. Ze sprawozdania Szefa Służby Cywilnej za rok 2023 (ostatniego, jakie póki co jest dostępne) wynika, że w 480 urzędach nie funkcjonuje żadna procedura ukierunkowana na wzmacnianie kultury opartej na wartościach - antymobbingowej lub antydyskryminacyjnej, zgłaszania nieprawidłowości i ochrony sygnalistów, polityki prezentowej, w tym rejestru korzyści, procedury ukierunkowanej na przeciwdziałanie konfliktowi interesów czy innej, czyli np. ukierunkowanej na przeciwdziałanie korupcji. Nie ma ich 340 urzędów powiatowej administracji zespolonej, 118 urzędów pozostałej administracji niezespolonej oraz 22 urzędy wojewódzkiej administracji zespolonej.
W latach 2023 i 2024 Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła łącznie 1 223 kontrole w jednostkach administracji publicznej, jak ministerstwa, urzędy i starostwa, z czego 434 kontroli zostało przeprowadzonych w 2023 r., a 789 w 2024 r. Niecałe 20 proc. kontroli - 263, zostało przeprowadzonych w wyniku skargi. W 2023 r. takich skarg było 121, a 2024 r. już 142 - przekazał w odpowiedzi na nasze pytania Mateusz Rzemek, rzecznik prasowy Głównego Inspektora Pracy, zaznaczając, że dane za 2024 rok nie są jeszcze ostateczne. Z informacji wynika, że skargi najczęściej dotyczyły szeroko rozumianych kwestii finansowych (co piąta skarga), czyli np. niewypłacenia lub zaniżania wynagrodzenia, niewypłacenia lub zaniżania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, niewypłacenia bądź zaniżania nagród i premii itp. Kolejne 17 proc. Tematyka mobbingu stanowiła blisko 10 proc. wszystkich problemów poruszanych w skargach zgłaszanych do PIP. W wyniku kontroli inspektorzy pracy stwierdzili łącznie 450 wykroczeń przeciwko prawom pracownika. W związku wykroczeniami 108 osób (pracodawców bądź innych osób działających w imieniu pracodawców) zostało ukaranych mandatami na łączną kwotę 127,5 tys. zł.
W piśmie z grudnia 2024 r. do Marcina Łobody, Szefa Krajowej Administracji Skarbowej, pracownicy Centrum Kompetencyjnego Poboru Opłat Drogowych, podlegającego pod Izbę Administracji Skarbowej w Łodzi, anonimowo skarżą się na przeciążenie pracą, które występuje w Centrum od wielu tygodni. Ich zdaniem, obecnie wypełnia to znamiona mobbingu. I podkreślają, że wielokrotnie zwracali uwagę przełożonym na zbyt dużą ilość spraw, jaka jest przydzielana do realizacji poszczególnym osobom i informowali, że taka ilość jest niemożliwa do zrealizowania. - W obecnej sytuacji pracownicy i kierownicy po skończonym ośmiogodzinnym dniu pracy rejestrują wyjście, a następnie nadal wykonują czynności służbowe. Są to nadgodziny nigdzie nie rejestrowane. Nierzadko w weekendy - napisali. I dalej: - Pracownicy i kierownicy, aby sprostać wymaganiom, wywiązać się z nałożonych obowiązków i nie narazić na nieprzyjemności, są niejako zmuszeni do pracy po godzinach bez rejestracji. Z naszej wiedzy wynika, że problem przeciążenia pracą zgłaszany był wielokrotnie również przez związki zawodowe działające przy Izbie Administracji Skarbowej w Łodzi. Niestety nawet te interwencje nie pomogły. Pracownicy podkreślają też, że zauważyli znacznie pogarszającą się jakość pracy, przeciążenie, wypalenie zawodowe oraz psychiczne zmęczenie. - Niemożność wykonania nałożonych obowiązków wywołuje w pracownikach skutek w postaci zaniżonej samooceny przydatności zawodowej. Presja, jaką czują staje się nie do zniesienia - napisali.
W 2024 r. Komisja do spraw rozpatrywania skarg na działania niepożądane w KAS zajmowała się pięcioma sprawami dotyczącymi pracowników i funkcjonariuszy z jednostek organizacyjnych IAS w Łodzi. Dwie sprawy zostały zakończone (jedna zakończyła się ugodą, a druga została umorzona), a trzy są rozpatrywane. Sprawy dotyczyły(ą) Izby Administracji Skarbowej w Łodzi, US w Bełchatowie, Oddziału Celnego I w Łodzi, II US Łódź Bałuty oraz US Łódź Widzew. - We wszystkich zgłoszeniach pochodzących z podległych jednostek IAS w Łodzi dotyczących relacji interpersonalnych, które wpłynęły do DIAS w Łodzi zostały podjęte konsekwentne i adekwatne działania. Takie zgłoszenia wymagają rzetelnej weryfikacji i dopiero na podstawie dokonanych ustaleń podejmowane są decyzje o kolejnych działaniach adekwatnych do ustalonego stanu faktycznego - zaznacza Agnieszka Majchrzak. I wskazuje, że w zależności od okoliczności przeprowadzana jest ankieta 180 stopni oraz rozmowy diagnozujące sytuację z pracownikami i ich przełożonymi. Podejmowane są procedury mediacyjne, a także kierowane są zalecenia i rekomendacje do podległych jednostek aby w przyszłości uniknąć podobnych sytuacji. Jednocześnie podejmowane są działania rozwojowe w zakresie kompetencji miękkich.
Niekorzystne zjawiska, jak działania mobbingowe, mogą wynikać też z tzw. negatywnych następstw „procedur” obsadzania wyższych stanowisk w służbie cywilnej według klucza politycznego jako „zapłata” za wygrane wybory. - W doktrynie podnosi się m.in., że osoby przyjmowane na skutek interwencji politycznej z oczywistych pobudek nie będą kierować się interesem służby publicznej, stając się jednocześnie „zakładnikami” aktualnego układu politycznego (Prof. J. Itrich-Drabarek; RPO). Co więcej, braki kompetencji kierowniczych w połączeniu z permanentną obawą przed możliwością odwołania z wyższego stanowiska mogą przyczyniać się do nieracjonalnych działań wobec podległych pracowników/funkcjonariuszy.
Opracowanie i wdrożenie procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych jest obecnie nieobligatoryjne. Obecnie nie ma obowiązku ustawowego tworzenia takich procedur. Żeby był, to odpowiedni przepis musiałby zostać wprowadzony do Kodeksu pracy. Tak jak to zrobiono w ustawie o ochronie sygnalistów, gdzie jest wyraźny przepis mówiący o procedurze, którą musi wdrożyć pracodawca w celu przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych.
Służba cywilna to tylko wycinek administracji publicznej, ale ten najlepszy. - Może, w imię tego, żeby był jeszcze lepszy i dawał przykład innym, należałoby nadać przeciwdziałaniu mobbingowi priorytet. Myślę też, że byłoby dobrze, gdyby kwestia mobbingu stała się odrębnym rozdziałem w corocznym sprawozdaniu Szefa Służby Cywilnej. Ustawa o ochronie sygnalistów przewiduje możliwość zgłoszeń anonimowych. Dobrze byłoby, gdy ustawa została jednak uzupełniona o prawo pracy, co umożliwiłoby zgłaszanie chociażby mobbingu, także w administracji publicznej. - Zwłaszcza że ustawa zakazuje stosowania mobbingu wobec sygnalistów, a nie chroni tych, którzy zgłaszaliby mobbing. Nie widzę w tym logiki. Zwrócę też uwagę na to, że w polskiej administracji publicznej wciąż jest sporo zaszłości. Bywa, że zarządzanie ludźmi jest jak XIX wieku.
tags: #mobbing #w #starostwie #tomaszow #mazowiecki #kto