Płatny urlop wypoczynkowy jest przywilejem pracownika zatrudnionego na umowie o pracę. Za ten czas przysługuje mu wynagrodzenie. Jego częścią mogą być premie i nagrody. Czy one należą się za dni przebywania na urlopie? Okazuje się, że niektóre dodatki należy wliczyć w pensję za urlop, a innych nie można.
Pracownik, który jest zatrudniony w oparciu o umowę o pracę, ma niezbywalne prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości, jaką by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Podstawa tzw. wynagrodzenia urlopowego ustalana jest według ściśle określonych reguł.
Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego jest wyliczane w oparciu o przeciętne zmienne wynagrodzenie pracownika z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przepis art. 172 K.p. przyjmuje również możliwość przedłużenia tego okresu do 12 miesięcy w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia. Należy zauważyć, iż nie wszystkie składniki zmienne są wliczane do wynagrodzenia urlopowego. Szczegółowy katalog wyłączeń zawiera § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. 1997 r. nr 2, poz. 14), zwanego rozporządzeniem urlopowym.
Rodzaje premii a wynagrodzenie urlopowe
Problem mogą stanowić jednorazowe premie, które pracownik otrzymuje za wykonanie konkretnego zadania lub za dane osiągnięcie w formie premii motywacyjnych. - Te świadczenia nie są uwzględniane w wynagrodzeniu urlopowym, ponieważ są przyznawane na podstawie decyzji pracodawcy i nie stanowią roszczenia pracownika - tłumaczy Piotr Juszczyk, Główny Doradca Podatkowy w firmie inFakt.
Sąd Najwyższy potwierdził, że premia uznaniowa ma charakter nagrody i nie jest obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia, a także nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.
Natomiast premie regulaminowe, które są wypłacane w określonych okresach i są mierzalne oraz zapisane w regulaminie pracy - wliczane są do podstawy wynagrodzenia urlopowego. Wynika to z faktu, że stanowią wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków służbowych. Nazewnictwo nie będzie miało znaczenia, jeśli w regulaminie lub umowie o pracę zawarte są warunki otrzymania premii uznaniowej. Wówczas, pomimo nazwy w rzeczywistości będziemy mieli do czynienia z premią regulaminową.
- W takim przypadku Sąd Najwyższy stwierdził, że świadczenia pieniężne nazywane premią uznaniową wypłacane pracownikowi systematycznie za wykonywanie regularnych obowiązków służbowych stanowią składnik wynagrodzenia za pracę, w tym wynagrodzenia urlopowego - wskazuje Piotr Juszczyk.
Urlop na żądanie a premia
Czy pracodawca może zatem ukarać pracownika za to, że bierze on urlop na żądanie? Albo czy może obciąć mu premię, gdy dzień wolny pracownika jest mu nie na rękę?
Zgodnie z art. 1672 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpósobniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Natomiast art. 1673 k.p. stanowi, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 (czyli urlopu na żądanie) nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Urlopu na żądanie nie wpisuje się do planu urlopów na dany rok, a pracownik może go wykorzystać w sytuacjach nagłych, nieprzewidywalnych zdarzeń losowych. Czasami po tę formę urlopu sięgają pracownicy, którzy w inny sposób nie mieliby szansy wzięcia dnia wolnego, z uwagi np. na zaplanowany i zapisany w tym czasie w planie urlopów wypoczynek innych pracowników.
Ważne jest tylko, aby wcześniej poinformował o tym pracodawcę. Najpóźniej jednak tego dnia, w którym ten urlop na żądanie chce wziąć. Wielu pracodawców wymaga złożenia wniosku urlopowego i trzeba o tym pamiętać. Urlop na żądanie to nie są dodatkowe dni wolne. Te cztery dni wchodzą bowiem do wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi.
Zdaniem radcy prawnego Magdaleny Januszewskiej, specjalizującej się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, pracodawca nie może w żaden sposób karać pracownika za to, że bierze on urlop na żądanie. Nawet wpisując kary finansowe do regulaminu. - Co najwyżej może to mieć swoje odzwierciedlenie np. w ocenie rocznej pracownika, gdy brana będzie pod uwagę dyspozycyjność pracownika. Żadnego uprawnienia nie można bowiem nadużywać - podkreśla mec. Januszewska.
Także zdaniem Adriana Prusika, radcy prawnego, wspólnika w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, praktyka pomniejszania premii za korzystanie z urlopu na żądanie budzi wątpliwości. - Należy pamiętać, że urlop na żądanie jest częścią wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego w danym roku. Urlop na żądanie to specjalna instytucja, która pozwala pracownikowi część wymiaru urlopowego wykorzystać zgodnie ze swoim żądaniem. Stąd przyjmuje się, że pracownik musi uzyskać zgodę pracodawcy także przy urlopie na żądanie, jednak pracodawca może odmówić tylko w szczególnych przypadkach - podkreśla mec. Prusik.
Jednak - jak twierdzi - pomniejszanie premii za korzystanie z praw pracowniczych przewidzianych w Kodeksie pracy może być postrzegane jako nadużycie po stronie pracodawcy. - Pracodawca konstruując regulaminy premiowania ma dużą swobodę w określaniu warunków nabycia premii - także tzw. „reduktorów premii”. Wątpliwe jest jednak dla mnie, czy warunki premiowe mogą określać negatywne konsekwencje z tytułu wykorzystywania uprawnień przewidzianych w Kodeksie pracy - mówi mec. Adrian Prusik. I dodaje: Nie zmienia to faktu, że w ramach warunków premiowania pracodawca mógłby wprowadzić przesłanki do oceny dyspozycyjności pracownika - jego krótkich i zaskakujących nieobecności, które dezorganizują pracę.
Urlop na żądanie ile dni, jak wziąć, jak zgłosić? Wypoczynkowy, nagły
Podstawa wynagrodzenia urlopowego
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników oblicza się dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu (§ 9 ww. rozporządzenia urlopowego).
Do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego oraz ekwiwalentu przyjmowane są zmienne składniki wynagrodzenia, ale tylko takie, które obowiązują w okresie korzystania z urlopu czy nabycia prawa do ekwiwalentu, lecz nie przysługują za okres urlopu. Wynagrodzenie urlopowe mają uzupełnić pracownikowi wynagrodzenie, do którego nie zachowuje prawa bo nie świadczy w tym czasie pracy.
Jeżeli zatem określone w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy zasady przyznawania premii zostały tak ustalone, że nie jest ona zmniejszana za czas urlopu (czyli z punktu widzenia nabycia przez pracownika prawa do premii nie ma znaczenia fakt, że pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego), premia nie jest powiązana ściśle z faktycznym wykonywaniem obowiązków, to wydaje się, że zasadny jest wniosek, iż nie powinna być włączana do podstawy wynagrodzenia urlopowego. Przyjmowanie premii skutkowałoby podwójnym wynagradzaniem pracownika za czas urlopu, raz poprzez wypłatę pełnej premii również za czas urlopu i drugi raz poprzez wypłatę urlopowego zawierającego tę premię. Pozwala to sformułować wniosek, że nie wypełnia to celu przepisu - czyli to, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
| Premia regulaminowa | Wliczana, jeśli jest stałym, mierzalnym składnikiem wynagrodzenia i wynika z regulaminu pracy. |
|---|---|
| Premia uznaniowa | Zazwyczaj niewliczana, jeśli jest przyznawana uznaniowo przez pracodawcę, bez mierzalnych kryteriów. |
| Premia motywacyjna | Zazwyczaj niewliczana, jeśli jest jednorazowa i związana z konkretnym osiągnięciem. |
W podmiotach, w których wprowadzono regulamin wynagradzania, postanowienia dotyczące prawa pracowników do premii powinny znaleźć się właśnie w tym akcie wewnątrzzakładowym. W konsekwencji pracodawca, u którego funkcjonuje regulamin wynagradzania, nie może regulować niektórych elementów pensji aktami pozaregulaminowymi, takimi jak np. zarządzenie dyrektora czy zarządu.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Co jednak w sytuacji, gdy na jego pensję składa się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale też - na przykład - premia za osiągnięte wyniki? Takim pracownikom może być niekiedy przyznane "dodatkowe" wynagrodzenie za urlop - czyli do wynagrodzenia zasadniczego wypłacany jest też dodatek, obliczany na podstawie specjalnych zasad.
Pracodawca wypłaca takie dodatkowe wynagrodzenie w momencie, gdy składnik zmienny wynagrodzenia jest pomniejszany za czas urlopu, ponieważ ze względu na nieobecność w pracy pracownik nie spełni warunku umożliwiającego jego doliczenie do pensji zasadniczej. Warto jednocześnie podkreślić, że jeżeli składnik zmienny wynagrodzenia nie jest jednak pomniejszany lub całkowicie potrącany za czas urlopu, to w takiej sytuacji pracownik nie ma co liczyć na specjalny dodatek. Mowa o sytuacji, gdy zmienny składnik wynagrodzenia można otrzymać bez względu na liczbę przepracowanych w miesiącu dni. Jeśli zatem do wynagrodzenia zasadniczego doliczana jest np. premia frekwencyjna, to pracownikowi może przysługiwać dodatkowe wynagrodzenie za urlop - skoro ze względu na nieobecność w pracy (choć usprawiedliwioną) nie miał szansy na spełnienie warunków premii frekwencyjnej.
tags: #czy #moga #mi #zabrac #premie #za