Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, a dokładnie jej art. 65 ust. 1, stanowi, że „każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy”. Także Konwencja ONZ o Prawach Osób Niepełnosprawnych, która przyjęta została przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych 13 grudnia 2006 r., a której Polska jest stroną w art. 27 stanowi, że „Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy”. Również Kodeks pracy w art. 10. Z powołanych powyżej przepisów wynika więc wprost, iż nie ma zakazu pracy dla osób z niepełnosprawnością.
Zapisy znajdujące się w orzeczeniach o niepełnosprawności typu: „warunki pracy chronionej”, „zakład pracy chronionej” stanowią jedynie wskazania dotyczące odpowiedniego zatrudnienia uwzględniające predyspozycje danej osoby z niepełnosprawnością do pracy. Jeśli zatem pracownik z niepełnosprawnością zostanie dopuszczony do pracy przez lekarza medycyny pracy, nie ma przeszkód aby pracodawca który nie posiada statusu zakładu pracy chronionej, zatrudnił pracownika z niepełnosprawnością ze wskazaniem do pracy w takich warunkach, pod tym jednak warunkiem, że pracodawca przystosował stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej lub zatrudnił taką osobę w formie telepracy. W każdym zatem przypadku konieczne będzie faktyczne dostosowanie miejsca pracy do potrzeb konkretnego pracownika (pomocna w tym względzie może być chociażby służba medycyny pracy i jej wytyczne).
Chociaż bowiem w obecnym stanie prawnym nie ma obowiązku uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej, to pracodawca nadal zobowiązany jest do przystosowania stanowiska pracy do potrzeb konkretnej osoby niepełnosprawnej. O tym, czy na danym konkretnym stanowisku będzie mogła pracować osoba z niepełnosprawnością, decyduje każdorazowo lekarz medycyny pracy, dopuszczający taką osobę do pracy u danego pracodawcy.
Czym jest niepełnosprawność i jakie są jej stopnie?
Zgodnie z kryterium ustawowym, niepełnosprawność to niemożność efektywnego pełnienia ról społecznych, tj. wypełniania zobowiązania wynikającego z zajmowanej pozycji społecznej przy korzystaniu przez osobę z przysługujących jej przywilejów i praw według bardziej lub mniej określonego wzoru, a więc niemożność bądź trudności w codziennej aktywności i uczestnictwie wynikające z naruszenia sprawności organizmu.
Przywileje i ulgi, na jakie mogą liczyć osoby z niepełnosprawnością w miejscu pracy, zależą od ich stopnia niepełnosprawności. Mówi on m.in. o częściowej lub całkowitej niezdolności do pracy.
- Znaczny stopień niepełnosprawności (tzw. I grupa inwalidzka) - osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do niej jedynie w warunkach pracy chronionej. Jest niezdolna do samodzielnej egzystencji i wymaga stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób.
- Umiarkowany stopień niepełnosprawności (II grupa inwalidzka) - osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do niej jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymaga czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.
- Lekki stopień niepełnosprawności (III grupa inwalidzka) - osoba o naruszonej sprawności organizmu powodującej w sposób istotny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.
Kto orzeka o niepełnosprawności i jak uzyskać orzeczenie?
Orzeczenie o stopniu niepełnosprawności jest wydawane przez powiatowy lub miejski zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności. Może otrzymać je osoba, która ukończyła 16 lat i cechuje się trwałą lub okresową niezdolnością do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującego niezdolność do pracy.
Powiatowe i miejskie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności wydają orzeczenia o niepełnosprawności danej osoby, stopniu jej niepełnosprawności oraz wskazaniach do ulg i uprawnień. Ustalają tym samym poziom potrzeby wsparcia. Drugą instancją są wojewódzkie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności. Od ich decyzji można się odwołać do rejonowych sądów pracy i ubezpieczeń społecznych. Poddają one ocenie podjęte decyzje, opierając się na opinii biegłych lekarzy sądowych oraz innych powołanych specjalistów.
Aby zdobyć orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, należy wypełnić druk wniosku dostępny w siedzibie bądź na stronie internetowej najbliższego zespołu do spraw orzekania w tej sprawie. Do pisma dołącza się:
- dokumentację medyczną (np. dokumentację medyczną z przebiegu leczenia ambulatoryjnego i leczenia szpitalnego, wyniki dodatkowych badań diagnostycznych),
- zaświadczenie lekarskie zawierające opis stanu zdrowia i rozpoznanie istniejących chorób, wydane przez lekarza, pod którego opieką lekarską znajduje się dana osoba (takie zaświadczenie jest ważne miesiąc od daty wydania i w tym czasie należy złożyć wniosek o wydanie orzeczenia),
- inne dokumenty mające wpływ na ustalenie niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności.
Umiarkowany i znaczny stopień niepełnosprawności a praca
Według ustawy, osoby posiadające znaczny albo umiarkowany stopień niepełnosprawności mogą być zatrudnieni także w innych miejscach, nie tylko w zakładzie pracy chronionej, pod warunkiem, że pracodawca spełnia dwa warunki:
- przystosował stanowisko pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością,
- umożliwia pracę zdalną.
Wszystko zależy od stanu zdrowia potencjalnego pracownika. Zgodę na podjęcie przez niego pracy wydaje lekarz medycyny pracy.
Prawa i przywileje osób niepełnosprawnych w miejscu pracy
Pracodawca nie może dyskryminować pracowników z powodu ich niepełnosprawności - ani pośrednio, ani bezpośrednio. Powinni być oni traktowani na równi z innymi zatrudnionymi w zakresie:
- nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy,
- warunków zatrudnienia,
- awansowania,
- dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Pracownik ze stopniem niepełnosprawności może liczyć na pewne udogodnienia w miejscu pracy. Przysługują mu one z mocy prawa, są niezbywalne, a obowiązkiem pracodawcy jest respektowanie ich. Celem ich istnienia jest ułatwienie osobom z niepełnosprawnościami wykonywania codziennych obowiązków.
Ograniczenia czasu pracy
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba z niepełnosprawnością nie może wykonywać obowiązków w porze nocnej (między 21:00 a 7:00). Ograniczenia te nie dotyczą zatrudnionych przy pilnowaniu mienia oraz tych, którzy posiadają orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy w nocy lub w godzinach nadliczbowych.
Dodatkowa przerwa
Osoba z niepełnosprawnością może skorzystać z dodatkowych 15 minut przerwy i wykorzystać je na wypoczynek lub gimnastykę. Co ważne, ani taka przerwa w pracy, ani skrócony wymiar czasu pracy nie może wpływać na wysokość pensji.
Dłuższy urlop wypoczynkowy
Pracownikowi z grupą inwalidzką I lub II, czyli ze znacznym stopniem niepełnosprawności albo z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, przysługuje dodatkowe 10 dni płatnego urlopu wypoczynkowego. Dotyczy to wyłącznie osób, które są uprawnione do urlopu w wysokości 26 dni. Pracownik nabywa prawo po raz pierwszy do dodatkowego urlopu wypoczynkowego po przepracowaniu jednego roku od dnia zaliczenia go do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności.
Dodatkowe płatne dni wolne
Pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności może skorzystać również z dodatkowego czasu wolnego w wymiarze maksymalnie 21 dni roboczych. W tym okresie zachowuje prawo do wynagrodzenia, które wylicza się tak samo jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Dni wolne od pracy może przeznaczyć na uczestnictwo w turnusie rehabilitacyjnym lub wykonanie badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, jeśli nie może zrobić tego poza godzinami pracy.
Obowiązki pracodawcy wobec osób niepełnosprawnych
Przepisy gwarantują także konieczność dostosowania stanowisk pracy do szczególnych potrzeb osób z niepełnosprawnością, zgłoszonych pracodawcy. Racjonalne usprawnienia mogą polegać m.in. na likwidacji barier technicznych i architektonicznych (np. przeniesienie biurka z piętra na parter) czy zakupie odpowiedniego wyposażenia (np. sprzęt biurowy sterowany głosem).
Niedokonanie niezbędnych usprawnień uznaje się za dyskryminację w miejscu pracy. Ich wprowadzenie wymagane jest zarówno przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, jak i ich rekrutowaniu i szkoleniu, np. w ramach stażu lub praktyk.
Savoir Vivre wobec osób z niepełnosprawnością
Korzyści dla pracodawcy z zatrudniania osób niepełnosprawnych
Przedsiębiorcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą starać się o dofinansowanie do wynagrodzenia zatrudnionych osób. Pracodawca, który nie osiąga właściwych wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych (6% i więcej), musi dokonywać obowiązkowych wpłat na PFRON. PFRON może zrefundować koszty szkolenia zatrudnionych u pracodawcy osób niepełnosprawnych.
Pracodawca, który zatrudni osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna albo poszukująca pracy przez co najmniej 36 miesięcy, może starać się o uzyskanie ze środków PFRON zwrotu kosztów wyposażenia stanowiska pracy. Z tego tytułu może uzyskać maksymalnie równowartość piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia.
Zatrudnianie niepełnosprawnych wiąże się z koniecznością stosowania się do odpowiednich przepisów prawnych. Najważniejszą z korzyści dla pracodawcy jest możliwość zwolnienia z obowiązkowych wpłat na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 25 osób w przeliczeniu na pełny wymiar godzin, który nie osiąga wskaźnika zatrudnienia na poziomie 6%, jest zobowiązany do dokonywania miesięcznych wpłat do PFRON.
Firmy, w których pracują osoby niepełnosprawne, są postrzegane jako bardziej troskliwe i oferujące stabilniejsze zatrudnienie. Wizerunek firmy odpowiedzialnej społecznie, czyli takiej która dba o społeczne interesy, przekłada się również na pozytywne postrzeganie firmy przez pracowników. Wpływa na ich większą lojalność i zaangażowanie.
Tabela: Dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego
| Stopień niepełnosprawności | Dofinansowanie (miesięcznie, dla pełnego etatu) | Zwiększenie dla osób ze schorzeniami szczególnymi (miesięcznie, dla pełnego etatu) ||---|---|---|| Znaczny | 2 760 zł | 1 380 zł (łącznie 4 140 zł) || Umiarkowany | 1 550 zł | 1 035 zł (łącznie 2 585 zł) || Lekki | 575 zł | 690 zł (łącznie 1 265 zł) |Powyższe kwoty mogą ulec zwiększeniu o 600 PLN w przypadku osób niepełnosprawnych, u których stwierdzono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych. Dofinansowanie to dla całego etatu aktualnie wynosi:
Dla osób z orzeczonymi chorobami psychicznymi, upośledzeniem umysłowym, całościowymi zaburzeniami rozwojowymi, epilepsją oraz niewidomych, kwoty te zwiększa się o:
Kwota miesięcznego dofinansowania nie powinna przekroczyć miesięcznego wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.
tags: #co #daje #zatrudnienie #osoby #niepelnosp #rawne