Mobbing to problem, który może pojawić się w każdym, nawet najmniejszym urzędzie. Aby mu zapobiegać albo minimalizować jego skutki - zarówno dla ofiary, jak i całej jednostki - nie wystarczy spisać wewnętrzne regulacje w tym zakresie. Konieczne są szkolenia i rozmowy, które przypomną kadrze, jak zapobiegać i reagować na trudne sytuacje.
Dane z 2022 roku pokazują, że do polskich sądów wpłynęło 551 spraw o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem. Jednocześnie, w 2023 roku Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała 1771 skarg w sprawach o mobbing, co stanowiło około 3% ogólnej liczby zgłoszeń. Te liczby potwierdzają, że zjawisko mobbingu w miejscu pracy istnieje i wymaga uwagi.
Sama świadomość problemu, przepływ informacji, kultura organizacyjna oraz odgórny brak przyzwolenia na wszelkie zachowania przemocowe wpływają na zmniejszenie ryzyka wystąpienia niepożądanych zachowań w firmie. Warto w tym celu stworzyć wewnętrzną, rutynową, powtarzalną komunikację do pracowników i osób współpracujących (newsletter, alert), która będzie sygnałem dla osób na wszystkich stopniach zaangażowania, że w organizacji nie ma miejsca na zachowania niezgodne z prawem, odbierające szacunek i noszące znamiona działania ograniczającego komukolwiek zasadnicze prawa i swobody obywatelskie.
Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy. Zgodnie z art. 943 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Pracodawca ponosi całkowitą odpowiedzialność za mobbing, niezależnie od tego, kto dopuścił się niedozwolonego czynu - sam pracodawca czy też jego pracownik lub grupa pracowników. Aby zminimalizować ryzyko działań o charakterze mobbingowym, obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie szeregu działań prewencyjnych.
Czym jest mobbing?
Zgodnie z legalną definicją zawartą w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W piśmiennictwie uważa się, że mobbing to coś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy, okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2006 r. (sygn. akt II PK 112/06) stwierdził, że „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika wobec dyspozycji art. 6 k.c.”. „Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego” (tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z 15 listopada 2007 r., sygn. akt II PK 159/07, niepubl.).
Rozstrój zdrowia jako efekt mobbingu
Na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Aby mógł dochodzić roszczenia tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę na mocy art. 943 § 3 k.p. (najczęściej zgłaszane roszczenie) musi wykazać, że doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Najczęściej spotykanym na sali sądowej przykładem rozstroju zdrowia jest depresja.
Cel mobbingu ma znaczenie
Aby móc przypisać pracodawcy odpowiedzialność za doznaną krzywdę, konieczne jest w pierwszej kolejności ustalenie, że zatrudniony faktycznie poddawany był działaniom noszącym znamiona mobbingu. Wskazać w tym miejscu należy, że wobec dyspozycji art. 6 k.c. to powoda obciąża udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu. Pracownik jest bowiem obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go ciężar ich udowodnienia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/2005).
Ponadto w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07). Czyli nie jest wystarczające, że pracownik wskaże, że pracodawca nie miał prawa zareagować krzykiem wobec niego, ale również będzie musiał wykazać, że celem było zastraszenie go, a skutkiem np. zaniżona ocena przydatności zawodowej.
Katalog zachowań mobbingowych
Z legalnej definicji zawartej w art. 943 § 2 k.p. wynika, że mobbing to zachowania:
- dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu: wypowiedzi skierowane do konkretnej osoby (przykładowo: „Nowak, ty kretynie”), działania (bez wskazania konkretnego zatrudnionego) przeciwko oznaczonej grupie (np. „Księżniczki z działu personalnego”, „Małpy z księgowości”), jak również działania, które mają odnieść zamierzony skutek na danej osobie, choć nie są w nią wycelowane;
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, tj. pracownik czuje się mniej wartościowy zawodowo niż faktycznie jest, najczęściej również czuje się mniej przydatny w porównaniu z poprzednim miejscem zatrudnienia, gdzie był doceniany. Często słyszy się od ofiar mobbingu: „Gdy zaczynałem pracę w tym urzędzie, to byłem cenionym pracownikiem. Po roku pracy z przełożoną Kowalską czuję się nieprzydatny do pracy, jakbym nic nie umiał”;
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, przy czym znaczenie ma nie tylko to, że działanie sprawcy mobbingu wywołało jeden z ww. skutków, ale wystarczy, aby sprawca miał taki zamiar. Jako przykład można wskazać naśladowanie, przedrzeźnianie pracownika, pomawianie go w taki sposób, aby czuł się poniżony. W tym kontekście wskazuje się często na podejmowanie przez sprawców działań, które określane są mianem żartów. Żarty nie mogą nikogo poniżać, obrażać. Jeśli tak jest, to mamy do czynienia z działaniami niepożądanymi. Przykładowo: przełożony krzyczał często za jedną ze swoich pracownic, w obecności innych, „Ewka marchewka, Ewka konewka”. Problematyczne jest również zwracanie się do podwładnych używając przezwisk, szczególnie nadanych przez innych zatrudnionych. Przełożony zawsze powinien komunikować się w formule per „pan/pani” bądź bezpośrednio na „ty”;
- powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przykładowo, odseparowywanie od innych pracowników, poprzez niezapraszanie na spotkania, przesadzenie pracownika z dala od innych osób z działu. W takim wypadku ofiara mobbingu ma wrażenie odosobnienia, wykluczenia z grupy.
Uporczywe nękanie, czyli jakie?
Większości osób zajmujących się kwestią mobbingu najwięcej problemów sprawia zdefiniowanie uporczywości i długotrwałości nękania i zastraszania. Aby mówić o mobbingu konieczne jest, aby działania pracodawcy były jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegały na nękaniu lub zastraszaniu. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i powinna odnosić się do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga również rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika opisane skutki.
Podkreślić trzeba, że cechą działań mobbingowych jest nękanie lub zastraszanie pracownika, zaś cechą nękania jest ustawiczność podejmowanych działań w postaci dręczenia, trapienia, niepokojenia, dokuczania, zaś zastraszanie to straszenie, przerażenie kogoś groźbami, wprowadzenie kogoś w stan długotrwałego strachu.
Trudno określić i wskazać uniwersalny, właściwy okres, który mógłby kwalifikować się jako uporczywy i długotrwały. Można wskazać, że definicji tej nie spełni sześciomiesięczny okres poddawania pracownika działaniom mającym znamiona nękania i zastraszania, jeżeli będą one sporadyczne, przykładowo wystąpiły trzy razy w tym czasie. Z kolei 45 dni codziennego intensywnego szykanowania pracownika mogłoby już zostać zakwalifikowane jako uporczywe i długotrwałe nękanie.
Obiektywna ocena mobbingu
Orzecznictwo wskazuje, że wystąpienie mobbingu powinno być oceniane według zobiektywizowanych kryteriów. W wyroku z 22 września 2005 r. (sygn. akt III APa 60/2005) Sąd Apelacyjny w Poznaniu przyjął, że „dla uznania określonego zachowania za mobbing (art. 943 § 2 k.p.) wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.” (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/2009). Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Sąd w postępowaniu związanym z roszczeniami pracowniczymi na gruncie mobbingu będzie w pierwszej kolejności próbował ustalić działania, jakim poddawany był pracownik, a później dokona oceny, czy takie zachowanie ze strony sprawcy na osobę trzecią, tzw. ofierze rozsądnej, również mogło doprowadzić np. do zaniżenia oceny przydatności. W ten sposób pozwanego nie będzie obciążała nadwrażliwość ze strony ofiary i skłonność do interpretacji pewnych zachowań jako skierowane wobec niej. Często bowiem zdarza się, że ofiara każde zachowanie sprawcy mobbingu poczytuje subiektywnie, jako skierowane wyłącznie wobec niej, nawet gdyby zachowanie sprawcy było neutralne czy niezwiązane z jakąkolwiek osobą. Zadaniem sędziego w takim procesie jest zachowania ocenić pod tym kątem. Jeżeli jednak z ust świadków w sprawie padają cytaty wypowiedzi przełożonego, który stosował nieodpowiednie komentarze, np. „Jesteś głupi jak but”, „Czy ty w ogóle coś potrafisz?”, „Nadajesz się tylko do sprzątania kibli” - to w takim wypadku trudno będzie się bronić, że powód - pracownik - był nadwrażliwy.
Należy podkreślić, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09, LEX nr 510981). „Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach” (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08). Dla uznania określonego zachowania za mobbing art. 943 § 2 k.p. wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.
Traktowanie poleceń służbowych jako mobbing
Często ofiary mobbingu doszukują się niewłaściwych zachowań swoich przełożonych w poleceniach przez nich wydawanych. Z kolei przełożeni boją się niekiedy wydawać polecenia i je egzekwować (do czego są prawnie uprawieni i zobowiązani - art. 100 § 1 k.p.), bowiem niejednokrotnie podwładni sugerują im, że zgłoszą mobbing. Tymczasem, co do zasady, wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05).
Ocena pracownika
Pracodawcom przysługuje także prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Nie w każdym przypadku krytycznej oceny można doszukiwać się mobbingu. Jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy, nie można mówić o mobbingu (wyrok Sąd Apelacyjnego w Poznaniu z 5 października 2006 r., sygn. akt. III APa 40/06). Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27 września 2012 r., sygn. akt III APa 27/12, LEX nr 1307530). Pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 25 listopada 2014 r., sygn. akt III APa 30/14).
Grożenie zwolnieniem a poinformowanie o możliwych skutkach źle wykonywanej pracy
Często w sprawach mobbingowych pojawia się kwestia grożenia pracownikom. Najczęściej chodzi o groźbę zwolnienia z pracy. Mylone jest jednak grożenie z udzielaniem informacji zwrotnej, co do której udzielania przełożeni są zobowiązani. Przełożony bowiem nie tylko jest uprawiony do wydawania poleceń, ale również do ich egzekwowania. Egzekwowanie z kolei związane jest z przekazywaniem informacji w zakresie wykonywanego zadania. Ta komunikacja musi być odpowiednia, tj. nie może nosić znamion działań niepożądanych (np. nie może obrażać zatrudnionego), jak również musi odnosić się do faktów. Nieodpowiednie będzie grożenie zwolnieniem, które ma na celu wywołanie lęku przed utratą pracy. Przykładowo, można powiedzieć do pracownika „Kowalski skopałeś to zadanie. Jeszcze raz i drzwi są tam”. Ten sam komunikat, aby nie był uznany za groźbę, może brzmieć tak: „Kowalski, źle przygotowałeś ten audyt, bowiem … . Niestety jakość twojej pracy nie jest na wystarczającym poziomie na tym stanowisku. Jeżeli się nie poprawi, będę musiał zawnioskować o twoje zwolnienie”. Taki komunikat ma jeszcze jedną zaletę: pracownik wie, co zrobił nieprawidłowo.
Jak przedsiębiorca powinien przygotować swoją firmę, aby zapobiec mobbingowi?
Przede wszystkim, każda firma powinna wprowadzić jasną politykę antymobbingową. To oficjalne oświadczenie firmy, które wyraźnie określa, że mobbing nie będzie tolerowany. Pracownicy muszą wiedzieć, że działania mobbingowe będą traktowane poważnie i będą za nie odpowiednie konsekwencje.
Ważne jest także zapewnienie szkoleń antymobbingowych dla wszystkich pracowników i kadry zarządzającej. Edukowanie personelu na temat rozpoznawania, zapobiegania i reagowania na pojęcie mobbingu pozwala stworzyć atmosferę świadomości i zrozumienia problemu.
Promowanie zdrowej atmosfery pracy to kolejny kluczowy element w przeciwdziałaniu mobbingowi. Przedsiębiorcy powinni stworzyć atmosferę pracy opartą na szacunku, wsparciu i równości. Regularne spotkania zespołu, sesje rozwiązywania konfliktów i okazjonalne wydarzenia integracyjne pomagają zbudować więzi między pracownikami, redukując ryzyko powstawania sytuacji mobbingowych.
Firma powinna mieć także klarowne procedury składania skarg na przypadki mobbingu. Osoby zgłaszające tego typu sytuacje muszą czuć się bezpieczne i chronione przed odwetem. Pracodawca powinien skrupulatnie badać każde zgłoszenie i podejmować odpowiednie działania.
Zarząd i kadra kierownicza powinny być wzorem w zakresie zachowania i komunikacji. Promowanie szacunku i współpracy przez osoby na najwyższych stanowiskach jest kluczowe dla budowania kultury organizacyjnej wolnej od mobbingu.
Warto regularnie monitorować atmosferę pracy, aby wcześnie wykryć potencjalne przypadki mobbingu. Jeśli pojawią się sygnały wskazujące na nieodpowiednie zachowania, firma powinna działać szybko i skutecznie, aby przerwać tę szkodliwą praktykę.
Warto przygotować może pomóc w tworzeniu zdrowszego i bardziej harmonijnego środowiska pracy, w którym mobbing stanie się zjawiskiem marginalnym.
Procedury i polityka antymobbingowa
Wewnętrzna polityka antymobbingowa może przybrać postać regulaminu, zarządzenia lub obwieszczenia. Ważne jest, aby każdy pracownik złożył pisemne oświadczenie, że zapoznał się z treścią polityki antymobbingowej (oświadczenie to powinno zostać dołączone do akt osobowych w części B). Częścią polityki antymobbingowej w firmie będzie, obok prewencji, procedura skargowa. Powinna ona jasno wskazywać, co należy zrobić, gdy jest się świadkiem lub ofiarą mobbingu. Należy umożliwić pracownikom możliwość złożenia skargi do pracodawcy (pracodawca może, ale nie musi przyjmować skarg anonimowych). W skardze należy określić, jakie działania lub zachowania przełożonych lub współpracowników wykazują cechy mobbingu, wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które są sprawcami mobbingu oraz przytoczyć dowody potwierdzające, że opisane działania lub zachowania miały miejsce.
Odpowiedzialny pracodawca, w sytuacji, gdy w jego firmie dojdzie do niepożądanych zachowań, zaoferuje ofiarom mobbingu dostępne formy pomocy: medyczną, psychologiczną oraz prawną. Formą pomocy będzie również odcięcie poszkodowanego pracownika od mobbera i ograniczenie ich wzajemnych, służbowych kontaktów do absolutnego minimum. Każda forma pomocy dla osoby, która doznała mobbingu, powinna być z nią uzgodniona.
Działania pracownika w przypadku mobbingu
Pracownik, który czuje się ofiarą mobbingu, powinien zgłosić mobbing najpierw wewnętrznie, do przełożonego lub działu HR. Kolejnym krokiem może być postępowanie wewnętrzne, które ma na celu wyjaśnienie ewentualnych przypadków mobbingu i ich dokumentowanie. Jeśli nie przynosi to efektu, pracownik może zgłosić sprawę do sądu pracy.
W świetle polskiego prawa, osoba będąca ofiarą mobbingu ma prawo do:
- Skorzystania z procedury zgłoszenia przypadku mobbingu do pracodawcy.
- Wniesienia skargi do sądu pracy w przypadku niereagowania pracodawcy na zgłoszenie mobbingu lub w przypadku niewłaściwego rozpatrzenia skargi.
- Otrzymania odszkodowania lub zadośćuczynienia za doznane szkody w wyniku mobbingu.
Mobbing, stres, presja – jak praca niszczy zdrowie
Polskie przepisy prawne dają pracownikom narzędzia i środki ochrony przed mobbingiem, jednak skuteczność działań w dużej mierze zależy od odpowiedniej implementacji i przestrzegania tych przepisów przez pracodawców oraz pracowników.
Walka z mobbingiem polega przede wszystkim na zwiększaniu świadomości pojawiania się tego zjawiska, ze strony współpracowników, jak i zarządzających firmą. Ofiary mobbingu ukrywają ten fakt z powodu bezradności i zastraszania przez prześladowcę, który zazwyczaj ma silniejszą pozycję w organizacji. Relacje w firmie mogą być źródłem pozytywnych jak i negatywnych emocji i doświadczeń. Mobbing to nie „trudny dzień w biurze”. To ciąg powtarzalnych, uporczywych zachowań, które uderzają w godność, zdrowie i pozycję zawodową. Ofiary często milczą - z lęku i bezradności. Zespół udaje, że „nic się nie dzieje”. A organizacja traci ludzi, reputację i pieniądze.
Im szybciej nazwiemy symptomy, tym skuteczniejsze będzie zapobieganie mobbingowi w miejscu pracy. Dobre sposoby przeciwdziałania mobbingowi łączą działania pracownika i organizacji: dokumentowanie zdarzeń, bezpieczne przerwanie zachowania, zgłoszenie do HR/komisji antymobbingowej. Natomiast po stronie firmy jasna polityka, szkolenia menedżerów i pracowników, bezpieczne kanały sygnalizowania, zero tolerancji oraz szybkie decyzje naprawcze. Taki system prewencji nie tylko chroni ludzi, ale też zmniejsza ryzyko prawne i koszty operacyjne.
Jeśli masz wątpliwość „czy to już?”, działaj jak przy pożarze: najpierw zabezpiecz, potem diagnozuj.
- Rzetelna dokumentacja to fundament przeciwdziałania mobbingowi. Zapisuj kto, co, kiedy i gdzie; notuj świadków i skutki.
- Jeśli możesz przerwać incydent bez ryzyka eskalacji, zrób to krótko i rzeczowo komunikatem JA. Ten szybki ruch jest elementem praktycznego przeciwdziałania mobbingowi - zatrzymuje szkodliwe zachowania zanim utrwalą się w zespole.
- Skorzystaj z ustalonej ścieżki: przełożony wyższego szczebla, HR albo dedykowany formularz. Poproś o potwierdzenie przyjęcia i plan postępowania.
- Komisja ustala chronologię i częstotliwość zdarzeń, bada różnicę sił oraz skutki dla osób i zespołu.
- Program pomocy pracownikom, konsultacje psychologiczne, czasowe rozdzielenie stron i adekwatne zmiany organizacyjne to realne sposoby przeciwdziałania mobbingowi.
- Postępowanie powinno zakończyć się decyzją i zaleceniami, które HR wdraża i weryfikuje w czasie.
Z doświadczenia w audytach antymobbingowych wiem, że dopóki nie nazwiemy źródła, działamy na oślep. Gdy sednem jest chaos ról, skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi zaczyna się od uporządkowania odpowiedzialności i ścieżek decyzji oraz od jasnej komunikacji oczekiwań. Jeśli problemem okazuje się styl menedżera, realną zmianę przynoszą trening feedbacku, coaching lidera i bieżący shadowing zamiast kolejnej prezentacji o wartościach. Kiedy napięcia tworzą się w klikach, najlepszy efekt daje facylitacja spotkań, mediacje i praca nad normami zespołu, a potem konsekwentne ich egzekwowanie. Właściwa diagnoza pozwala dobrać działania naprawcze, uruchomić komisję i bezpieczne kanały zgłoszeń oraz równolegle poprowadzić miękką odbudowę zespołów i relacji.
Mobbing to niezwykle poważne zagrożenie dla całej organizacji, a nie tylko dla konkretnej jednostki. To groźne zjawisko, które jeśli nie zostanie odpowiednio rozpoznane i zatrzymane - niszczy nie tylko zdrowie i relacje, ale także efektywność pracowników. Każdy z nas może kiedyś znaleźć się w sytuacji, gdy będzie świadkiem lub ofiarą mobbingu. Właśnie dlatego warto wiedzieć, czym jest mobbing w pracy, jak go rozpoznać i przede wszystkim jak mu przeciwdziałać. Zwiększona świadomość, odwaga, aby odpowiednio zareagować, a także budowanie zdrowej kultury organizacyjnej w zakładzie pracy to elementy, które powinny być priorytetem.