Zarząd Enei wypowiedział układ zbiorowy pracy. Planuje zmienić system wynagrodzeń w spółce matce i przenieść sprzedaż energii do spółki zależnej.
W ubiegłym tygodniu pracownicy Enei protestowali pod poznańską siedzibą firmy w związku z wypowiedzeniem układu zbiorowego pracy. Na wtorek pod Ministerstwem Aktywów Państwowych protest zaplanował NSZZ Solidarność.
Zarząd jednej z największych firm energetycznych w kraju odniósł się do zarzutów związków zawodowych działających w grupie kapitałowej. Podczas poniedziałkowej konferencji potwierdził, że wypowiedział zakładowy układ zbiorowy pracy (ZUZP), ale tylko w spółce matce. Decyzja dotyczy 210 osób z około 18 tys. pracowników zatrudnionych w całej grupie kapitałowej. Wcześniej Enea odstąpiła od ponadzakładowego układu zbiorowego pracy (PUZP), który dotyczył całej branży.
Więcej motywacji w wynagrodzeniu
- ZUZP w Enei funkcjonował od prawie 30 lat. Wielokrotnie wprowadzano do niego modyfikacje, ale nie idące z duchem czasu, lecz takie, które raczej go komplikowały. Naszym celem jest stworzenie dokumentu, który będzie motywował pracowników - mówił Marek Lelątko, wiceprezes Enei do spraw finansowych.
PUZP natomiast zdaniem zarządu był martwym dokumentem, od którego odstąpiły już inne firmy energetyczne.
Zarząd podkreśla też, że po wypowiedzeniu układu wciąż obowiązują zawarte w jego ramach umowy o pracę, więc dla pracowników na razie nic się nie zmienia. Wynagrodzenia w nowym systemie mają się składać z części zasadniczej i premii uzależnionej od wyników. Sposób liczenia wynagrodzenia ma być mniej skomplikowany i będzie on dotyczył tylko pracowników samej spółki Enea.
Podwyżki będą tylko uznaniowe. Załoga straci swoich reprezentantów w zarządach i radach nadzorczych. Jak polityczna miotła prezesów wymiecie, to nikt nie będzie pewien, że go nie zwolnią - alarmują nasi rozmówcy z Enei.
Reorganizacja w grupie
Enea planuje też wydzielenie ze spółki matki obszaru sprzedaży energii. Trafi on do spółki zależnej Enea Power & Gas, która zmieni nazwę na Enea Sprzedaż. Projekt wydzielenia jest już bliski zakończenia.
- Ta zmiana dotyczy 174 pracowników. Wszyscy przejdą do nowej spółki i zachowają stabilność, jeśli chodzi o układ zbiorowy pracy - mówił Bartosz Krysta, wiceprezes Enei ds. handlu, dodając, że zmiana nie będzie odczuwalna z punktu widzenia klientów.
Według zarządu Enei zmiana jest konieczna z trzech powodów. Pierwszy to skorygowanie procesu tzw. unbundlingu czyli rozdzielenia podmiotów wytwarzających energię od sprzedających. Tylko w grupie kapitałowej Enei sprzedażą zajmuje się spółka holdingowa, w innych firmach energetycznych odpowiadają za to spółki zależne.
- Chcemy, aby Enea była typową spółką zarządczą, a nie prowadziła działalność operacyjną. To drugi powód. Trzeci ma aspekt biznesowy - to okazja do reorganizacji obszaru sprzedaży - mówił Bartosz Krysta.
Tłumaczył, że wydzielenie jest elementem szerszego procesu optymalizacji obszaru sprzedaży w grupie, który ma przynieść konkretne skutki finansowe.
- Te działania zostały poprzedzone analizą ekonomiczną. Mają przynieść kilkadziesiąt milionów złotych oszczędności rocznie. Po czterech latach powtarzalnym efektem ma być blisko 200 mln zł poprawy EBITDA - dodał wiceprezes ds.
Zmiany w zarządzaniu i restrukturyzacji zatrudnienia
Protest związków zawodowych wiąże się także z odwołaniem przedstawicieli pracowników z rad nadzorczych niektórych spółek grupy.
- Ze względu na optymalizację struktury grupy niektóre spółki zależne przestały mieć rady nadzorcze - tłumaczyła Dalida Gepfert, wiceprezeska Enei do spraw korporacyjnych.
Jej zdaniem nadzór społeczny zapewnia obecność trzech przedstawicieli strony społecznej w radzie nadzorczej samej Enei, natomiast przedstawicieli pracowników w zarządach spółek Enea Operator i Enea Serwis mają zastąpić osoby, które wykażą się kompetencjami dotyczącymi zarządzania zasobami ludzkimi.
W 2009 r. Energa-Operator rozpoczęła wdrażanie zmian organizacyjnych mających na celu uporządkowanie procesów, organizacji i funkcjonowania segmentu dystrybucji. Ogromnym wyzwaniem dla spółki okazał się przerost zatrudnienia, którego zmniejszenie w sytuacji obowiązywania umowy społecznej z 10-letnimi gwarancjami zatrudnienia (do 2017 r.) stało się nie lada wyzwaniem dla pracodawcy.
Receptą okazały się programy dobrowolnych odejść, nazywane zasadami indywidualnych odejść pracowników (ZIOP). Ten indywidualny charakter umów z pracownikami pozwolił firmie zrealizować duży program restrukturyzacji.
Energa-Operator SA powstała w 2004 r. w wyniku połączenia ośmiu odrębnych zakładów energetycznych funkcjonujących wcześniej w ramach tzw. grupy G-8. Energa-Operator jest jednym podmiotem gospodarczym w myśl prawa spółek handlowych, natomiast w rozumieniu prawa pracy posiada strukturę wielopracodawczą, posiada osiem oddziałów (Elbląg, Olsztyn, Słupsk, Koszalin, Gdańsk, Toruń, Kalisz, Płock).
W 2009 r. zarząd Energa-Operator rozpoczął szereg zmian własnościowych, które doprowadziły do uporządkowania struktury właścicielskiej. W 2009 r. Nowa organizacja segmentu dystrybucji oparta została o specjalizację spółek oraz ich doskonalenie się w ramach jednej domeny działania.
W 2012 r. Przeprowadzenie zmian w organizacji i funkcjonowaniu segmentu dystrybucji wymusiło określone działania w obszarze zarządzania personelem. Podstawowym wyzwaniem było określenie optymalnej ilości i struktury zatrudnienia. Działania w tym obszarze polegały na prowadzeniu cyklicznej etatyzacji oraz działań dostosowawczych do jej wyników.
Na przestrzeni ostatnich trzech lat Energa-Operator dwukrotnie przeprowadziła tzw. proces etatyzacji, obliczenia ilości etatów niezbędnych w spółce do wykonywania poszczególnych zadań realizowanych w ramach opisanych procesów.
W 2013 r. została podjęta decyzja o zaprzestaniu z końcem marca 2014 r. Podczas ostatniego badania etatyzacyjnego zakończonego na początku 2013 r. wyliczyliśmy, ile etatów będzie nam potrzebnych wyłącznie w działalności eksploatacyjnej realizowanej przez nasze spółki w ramach prac na sieci.
W 2007 r. w Energa-Operator została podpisana ze związkami zawodowymi umowa społeczna gwarantująca pracownikom 10-letni okres zatrudnienia w spółce. To niemałe pieniądze, dlatego trudno nam było prowadzić restrukturyzację firmy zgodnie z naszą wizją. Mimo to zredukowaliśmy w tym czasie blisko 2 tys. pracowników, a nie mieliśmy zwolnień grupowych.
Obowiązująca w grupie Energa umowa społeczna zawiera w treści przepisy dotyczące konieczności uzgodnienia ze związkami zawodowymi procesów restrukturyzacji, w tym wprowadzenia programu dobrowolnych odejść. Poszczególni członkowie organizacji związkowych często wyrażali zrozumienie dla konieczności przemian w segmencie, ale oficjalnie jako związek nie zgadzali się podpisać się pod porozumieniami restrukturyzacyjnymi czy pod regulaminami wprowadzającymi program dobrowolnych odejść, bo - jak twierdzili - związki wcześniej nie wyraziły zgody na wprowadzenie strategii i modelu funkcjonowania segmentu dystrybucji.
Pierwszy program odejść za odszkodowaniem uruchomiony w 2010 r. w Energa-Operator dawał możliwość odejścia pracownikom, którzy osiągnęli wiek przedemerytalny. Umowa społeczna daje ochronę tej grupie pracowników. Wielu naszych pracowników może odejść na wcześniejszą emeryturę, bo mają do tego uprawnienia, ale z różnych powodów nie chcą. Średnia płaca w firmie Energa-Operator jest znacznie wyższa od wynagrodzenia rynkowego i dlatego pracownicy nie są zainteresowani wcześniejszym odejściem z pracy.
Kolejny wprowadzony w 2010 r. program nie był ukierunkowany na żadną z grup pracowniczych i dawał możliwość odejścia za odszkodowaniem wszystkim pracownikom objętym gwarancjami zatrudnienia. W celu uniknięcia odejść z organizacji najlepszych pracowników program zakładał możliwość odrzucenia przez pracodawcę oferty pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazując przyczynę jej odrzucenia.
Każdorazowo przy prowadzonych działaniach restrukturyzacyjnych w Energa-Operator lub spółkach od niej zależnych uruchamiano programy odejść za odszkodowaniem, były one pewną alternatywą dla pracowników. Pracodawca informował każdorazowo pracowników, jak proces restrukturyzacji będzie wyglądał, np. że jest to przejście w trybie art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy do nowej spółki w ramach segmentu dystrybucji lub do spółki poza grupą Energa.
Dla Energa-Operator programy dobrowolnych odejść to także oszczędności. Wypłacane odszkodowania wynosiły średnio około 120 tys. zł, co stanowiło wynagrodzenie pracownika za okres od 18 do 24 miesięcy. Przy wysokich kosztach pracodawcy związanych z utrzymaniem pracownika (wyższe od rynkowego wynagrodzenie, dodatkowe pakiety socjalne) taka kwota wypłaconego odszkodowania zwraca się pracodawcy po 2-3 latach.
Zasady indywidualnych odejść pracowników nie są formalnym programem dobrowolnych odejść, choć są podobne do tego typu programu. Zasady indywidualnych odejść w swojej treści określają reguły, na jakich jest możliwe rozwiązanie przez strony umowy o pracę za wypłatą odszkodowania. To pracownicy zgłaszają się do pracodawcy, wnosząc o indywidualne rozpatrzenie ich wniosku o rozwiązanie umowy o pracę.
Odszkodowanie wypłacane w ramach ZIOP przeważnie kalkulowane jest w ten sposób, że jest to 18-krotne wynagrodzenie danego pracownika liczone tak jak za urlop. To pozwala, aby poziom odszkodowania był w miarę równomierny dla wszystkich pracowników. Odszkodowanie powiększane było także o dodatkową kwotę za każdy rok pracy w energetyce i tak wyliczone wynagrodzenie korygowane w razie potrzeby w dół: maksymalna kwota odszkodowania, jaką można otrzymać, to 110 tys.
Czasowo przy naszych ZIOP wprowadzamy bonus: dodatek za tzw. szybką reakcję pracownika. Jeżeli np. pracownicy zdecydują się złożyć wniosek do końca wskazanego w danym ZIOP okresu, np. do końca października, otrzymują dodatkowy bonus, np. 18 tys. zł. Jeśli złożą wniosek o rozwiązanie umowy do końca listopada, otrzymują 15 tys. zł. Jeżeli w grudniu, nie dostają bonusu.
Zasady indywidualnych odejść pracowników przewidują też wypłatę nagrody jubileuszowej w momencie, gdy pracownik otrzymuje odszkodowanie. Ona nie jest częścią odszkodowania, ale nawet jeśli pracownik nabyłby ją po okresie odszkodowania, jest wypłacana wraz z odszkodowaniem. Okres ten nie może jednak przekraczać 12 miesięcy. Pracownicy korzystający z ZIOP mają też prawo do nagrody rocznej - to 8,5% wynagrodzenia rocznego, czyli tzw.
Zdarza się, że pracownicy korzystający z ZIOP i odchodzący z firmy następnego dnia składają wniosek do ZUS-u o przyznanie emerytury. W ZIOP funkcjonuje zapis, który mówi o wyłączeniu kumulacji świadczeń. Pracownik nie może złożyć wniosku w ramach wielu programów - zawsze otrzymuje świadczenia tylko z jednego programu.
Świadczenia w ramach ZIOP wypłacane są jednorazowo lub w dwóch ratach. - Jeżeli pracownik odchodzi w drugiej połowie roku, jesteśmy skłonni zgodzić się na przeniesienie wypłaty drugiej raty do końca stycznia przyszłego roku.
Rewolucja w wynagrodzeniach 2026 | Dyrektywa o przejrzystości płac – co musisz wiedzieć?
W październiku 2013 r. został w Energa-Operator uruchomiony program Przedsiębiorca. Jest on przeznaczony dla pracowników spółek, zwłaszcza elektromonterów, którzy założą działalność gospodarczą i utworzą tzw. Odszkodowania w tym programie liczone są podobnie jak w ZIOP. Pracownik ma do wyboru dwa warianty: może otrzymać pełne odszkodowanie lub obniżone o 50%. Wzięcie 100% odszkodowania wiąże się z niższą gwarancją zleceń, z kolei wzięcie obniżonego odszkodowania upoważnia do wyższej gwarancji zleceń.
Program zakłada dwa pakiety zleceń: 140 tys. zł na rok i 70 tys. na rok. W ramach programu stworzono trzy kategorie prac na majątku sieciowym, które pracownicy mogą wykonywać.
- Do katalogu prac dołożyliśmy także proste prace niewymagające wysokich kwalifikacji technicznych. Zrobiliśmy to po to, by nie ograniczać osób, które będą uczestniczyć w tym programie. Wykonawcę może utworzyć np. księgowa, która skorzysta z tego programu, zawiąże działalność gospodarczą i zatrudni jednego lub kilku elektromonterów.
Każdy wykonawca w zależności od wybranego pakietu otrzymuje gwarantowany wolumen zleceń. Zlecenia udzielane są wykonawcy w poszczególnych miesiącach po to, aby uniknąć kumulacji zleceń i ograniczać możliwości przerobowe wykonawców. Dzięki temu pracownicy nie mają obaw, że nie będzie pracy w pierwszej połowie roku, a w drugiej czeka ich nawał prac, którym nie będą w stanie podołać. Zresztą wykonawca może z różnych względów odmówić wykonania 20% zleconych prac i mimo to limit 140 tys. nie przepada. Jeżeli wykonawcy zrealizują prace w ramach swojego gwarantowanego limitu, mogą dodatkowo przystąpić do przetargów organizowanych przez Energa-Operator na dodatkowe zlecenia.
- Pracownikom, którzy tworzą brygady przynajmniej dwuosobowe, możemy wydzierżawić samochody brygadowe. Przed uruchomieniem programu przygotowano jego całą logistykę. W trakcie trwania programu Energa-Operator udzielała wsparcia pracownikom w zakresie zakładania działalności gospodarczej. Wynajęto do tego zewnętrzny podmiot. W kilkunastu lokalizacjach dyżurowali konsultanci, którzy udzielali pracownikom wszelkich niezbędnych informacji, w jaki sposób założyć i później prowadzić firmę. Elektromonterzy znają swoją pracę elektromonterską, ale niekoniecznie muszą znać przepisy dotyczące prowadzenia działalności gospodarczej.
Istotnym elementem programu Przedsiębiorca było przeszkolenie całej kadry kierowniczej ze znajomości tego programu. Szkolenie trwało etapami ponad miesiąc. - Wydaliśmy zestaw pytań i odpowiedzi oraz przekazaliśmy uczestnikom programu całą procedurę obsługi operacyjnej, żeby pracownicy przystępujący do programu zanim podejmą decyzję o przystąpieniu do programu mogli dowiedzieć się o nim wszystkiego w najdrobniejszych szczegółach. Nasi pracownicy do przygotowanego programu zadali nam blisko 100 pytań z różnych obszarów. Pracownicy bardzo pozytywnie zaopiniowali cały ten proces.
To ostatni z programów służących zmniejszaniu zatrudnienia stosowany w Energa-Operator. Umożliwia on pracownikom, którzy mają nie więcej niż 24 miesiące do nabycia prawa do świadczeń emerytalnych (jakichkolwiek: emerytury lub wcześniejszej emerytury), uzyskanie prawa do odszkodowania wraz z możliwością świadczenia pracy jeszcze przez okres do 12 miesięcy. Pracownik przystępujący do tego programu podpisuje z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem za 12 miesięcy; przyznaniu odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę liczonego jak w ZIOP, jednak ograniczonego współczynnikiem korygującym, oraz bonus pieniężny na zachętę wypłacany już w momencie, gdy zostanie podpisane porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę.
Kluczowa dla powodzenia programów odejść za odszkodowaniem jest starannie przemyślna komunikacja. Program wprowadzany dla określonej wąskiej grupy pracowników musi być jej zakomunikowany. Pracodawca, zabezpieczając się przed odchodzeniem najcenniejszych dla niego pracowników, wprowadzał każdorazowo w zasadach specjalne zapisy pozwalające odmówić pracownikowi rozwiązania umowy o pracę za wypłatą odszkodowania. Zapisy zasad w tym zakresie okazały się skuteczne: żadnemu z tych pracowników, którzy zdecydowali się zaskarżyć do sądu decyzję o nieprzyznaniu im prawa do odejścia za odszkodowaniem, nie udało się dotychczas wygrać.
Istotna dla powodzenia tego typu programów jest też sytuacja na lokalnym rynku pracy. W regionach o wysokim bezrobociu może się zdarzyć, że odszkodowanie nie zrekompensuje pracownikowi odejścia z firmy, bo się szybko skończy, a na inną pracę nie można liczyć.
Dyrektor z Energa-Operator podkreślał też, by nie zapomnieć o systematycznym uczeniu organizacji, że każdy kolejny pakiet osłonowy co do zasady będzie gorszy od poprzedniego. Wynika to wprost z coraz krótszego okresu do końca gwarancji zatrudnienia.
Enea to państwowy koncern energetyczny, którego główna siedziba znajduje się w Poznaniu. Jest wiceliderem w produkcji energii elektrycznej w Polsce. Poprzez różne spółki zajmuje się m.in. wytwarzaniem energii elektrycznej (Enea Wytwarzanie), dystrybucją (Enea Operator) i handlem energią (Enea SA - detaliczny i Enea Trading - hurtowy). Prowadzi również działalność w obszarze wytwarzania, dystrybucji i sprzedaży ciepła, m.in.
Zarządy, jak w każdej spółce skarbu państwa, zmieniają się zawsze, gdy wybory wygrywa nowa ekipa. Każda obsadza stanowiska swoimi ludźmi. Za czasów PiS stanowiska dostawali m.in. znajomi ministrów Jacka Sasina czy Szymona Szynkowskiego vel Sęka (np. poznańska radna Klaudia Strzelecka). Było ich tak wielu, że mówiono o nich "tłuste koty".
Decyzja o wykonaniu sztandaru podjęto uchwałą zebrania delegatów dnia 20 kwietnia 2007 r. Fundatorami sztandaru były: Komisja Zakładowa NSZZ ,,Solidarność” przy Energa-Operator SA Oddział w Słupsku i Energa-Operator SA.Aktu poświęcenia dokonał ks. bp. Edward Dajczak dnia 14.12.2008 r. w kościele pw. Najświętszego Serca Jezusowego w Słupsku.Projekt sztandaru wykonali Aldona Socha - Kalwińska i Maurycy Frąckowiak.Awers sztandaru:Napis ,,Solidarność” otoczony tekstem „Energetyka Zawodowa”.W rogach umieszczone herby miast na terenie których funkcjonuje słupska energetyka : Słupsk, Lębork, Człuchów, Bytów.Rewers sztandaru:Wizerunek Ojca Maksymiliana Kolbe otoczony napisem : „Święty Maksymilianie czuwaj nad nami”.
tags: #energa #operator #uklad #zbiorowy #pracy