Często uzyskanie korzystnego orzeczenia jest dopiero początkiem drogi do zaspokojenia roszczeń. Mogą one mieć charakter pieniężny (gdy chodzi o zapłatę jakiejś kwoty tytułem np. odszkodowania) lub niepieniężny, jak w przypadku przywrócenia do pracy. W niniejszym artykule przedstawiamy pełne opracowanie tematu wykonywania przez pracodawcę wyroków sądowych, skupiając się na sytuacji, gdy pracodawca odmawia wykonania orzeczenia sądu pracy.
Wykonanie wyroku sądu pracy - obowiązek pracodawcy
Pracodawca musi wykonać wyrok sądu przywracający pracownika do pracy. Odmowa wykonania prawomocnego wyroku sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy na dotychczasowe warunki pracy i płacy może być zakwalifikowana jako przestępstwo, którego popełnienie naraża pracodawcę na karę pozbawienia wolności do roku. W wyroku z dnia 18.12.2006 r. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, zobowiązany do wykonania prawomocnego wyroku sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy na dotychczasowe warunki pracy i płacy, nie może w stosunku do tego pracownika zastosować art. 42 § 4 Kodeksu pracy, czyli powierzyć mu innej pracy.
Co do zasady, stwierdzenie to jest słuszne, gdyż w wyniku wykonania wyroku o przywróceniu do pracy na dotychczasowych warunkach pracodawca formalnie na te warunki pracownika przywrócił, po czym wręczył mu wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy, stosując jednocześnie art. 42 § 4 K.p., tj. powierzając mu inną pracę. Nie oznacza to jednak, aby, co do zasady, typowy sposób wykonania prawomocnego wyroku sądu pracy mógł polegać na tym, że pracodawca formalnie przywróci pracownika do pracy dotychczasowej i zaraz wręczy mu wypowiedzenie zmieniające, po czym na okres wypowiedzenia zastosuje art. 42 § 4 K.p. Takiemu typowemu sposobowi wykonania wyroku o przywróceniu do pracy sprzeciwia się ukształtowany kierunek orzeczniczy Sądu Najwyższego.
Przykładowo, w wyroku z dnia 2.12.1992 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który otrzymał od pracownika oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, nie może w okresie wypowiedzenia powierzyć pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p. Zasada ta dotyczy zarówno przywrócenia do pracy w wyniku wypowiedzenia definitywnego, zmieniającego, jak i rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia. Dokonując takiej wykładni, Sąd Najwyższy powołał się na uchwałę składu 7 sędziów z dnia 28.05.1976 r. Trzeba zatem pamiętać o tym, że wykonanie wyroku sądu pracy w sposób wskazany w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18.12.2006 r. jest niedopuszczalne.
Niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 282 § 2 K.p. Czyn ten, w zakresie nieprzywrócenia pracownika do pracy, może być popełniony z zawinienia nieumyślnego, natomiast umyślna odmowa ponownego przyjęcia pracownika do pracy, o której przywróceniu orzekł sąd pracy, wyczerpuje znamiona przestępstwa z art. 281 K.p. Inspektor pracy, kontrolując realizację podlegającego wykonaniu wyroku sądu pracy, powinien zatem ustalić, czy sposób postępowania pracodawcy jest poprawny. Stan taki będzie bowiem wskazywał, że pracodawca nadal uporczywie narusza prawa pracownicze poprzez stwarzanie przeszkód organizacyjnych w jego przywróceniu do pracy.
Bardziej złożona może być kwestia formalnego przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku z natychmiastowym wypowiedzeniem zmieniającym to stanowisko oraz zastosowaniem art. 42 § 4 K.p. W sytuacji, gdy w okolicznościach stanu faktycznego pracodawca nie jest obiektywnie zmuszony np. do restrukturyzacji, takie postępowanie może być uznane za obejście prawa. W takiej bowiem sytuacji istniałaby podstawa do dokonania wypowiedzenia zmieniającego i zastosowania art. 42 § 4 K.p. Jeżeli pracodawca w opisanej sytuacji dokona formalnego (pisemnego) przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko i zastosuje od razu wypowiedzenie zmieniające oraz powierzy pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 § 4 K.p., wówczas w zależności od okoliczności stanu faktycznego, a w szczególności stosownego oddziaływania na pracodawcę przez inspektora pracy w celu zastosowania prawidłowego sposobu postępowania - stan sprzeczny z prawem może być oceniony w aspekcie wyczerpania znamion czynu zabronionego z art. 281 lub 282 K.p.
Co powinien zrobić pracownik, gdy pracodawca odmawia wykonania wyroku?
Pracodawca może odmówić przywrócenia do pracy tylko wtedy, gdy pracownik nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od przywrócenia do pracy, chyba że niezgłoszenie się pracownika wynika z przyczyn nieleżących po jego stronie (np. pracownik był chory). Jeśli więc pracodawca bezpodstawnie odmawia przywrócenia pracownika do pracy, powinien on złożyć do sądu rejonowego, który orzekał w sprawie odwołania od wypowiedzenia, wniosek o nadanie klauzuli wykonalności wyrokowi przywracającemu do pracy. Po nadaniu klauzuli wykonalności wyrok jako tytuł wykonawczy może podlegać egzekucji.
Ze względu na to, że przywrócenie do pracy jest świadczeniem niepieniężnym oraz czynnością, która nie może zostać wykonana za pracodawcę przez inną osobę, postępowanie egzekucyjne nie jest prowadzone przez komornika, lecz przez sąd rejonowy. Wniosek o wszczęcie egzekucji w takiej sprawie powinien zostać złożony do sądu rejonowego właściwego ze względu na miejsce, w którym przywrócenie miałoby zostać dokonane (np. tam gdzie pracownik ma świadczyć pracę w wyniku przywrócenia). Wniosek ten zwolniony jest z opłat sądowych.
Jeżeli pracodawca odmawia dopuszczenia pracownika do pracy, mimo że zgłosił on gotowość do pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, pracownik może wystąpić z wnioskiem o wszczęcie egzekucji w tym zakresie. Sąd, po wysłuchaniu obu stron postępowania, na wniosek wierzyciela - w tym wypadku pracownika - wyznacza dłużnikowi (pracodawcy) termin na realizację orzeczenia. Nie jest to jednak koniec sprawy. Dopiero wtedy oporny dłużnik ponownie zostanie ukarany i do tego zobowiązany do wykonania swojego zobowiązania w nowym terminie. Jednorazowo sąd nie może wymierzyć grzywny wyższej niż 1000 zł, chyba że trzykrotne nałożenie jej nie przyniosło skutku (art. 1052 k.p.c.). Wymierzając grzywnę, sąd orzeka jednocześnie - na wypadek niezapłacenia - zamianę grzywny na areszt. Przelicznik wynosi: za jeden dzień aresztu od 5 zł do 150 zł grzywny.
Konsekwencje niewykonania wyroku
Niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 282 § 2 K.p. Czyn ten, w zakresie nieprzywrócenia pracownika do pracy, może być popełniony z zawinienia nieumyślnego, natomiast umyślna odmowa ponownego przyjęcia pracownika do pracy, o której przywróceniu orzekł sąd pracy, wyczerpuje znamiona przestępstwa z art. 281 K.p.
Egzekucja z innych wierzytelności [kodeks postępowania cywilnego, KPC].
Pracodawca odpowiada za przedmioty należące do jego pracownika, które uległy zniszczeniu lub uszkodzeniu podczas wypadku przy pracy. Dobra osobiste pracownika są chronione przez przepisy Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego. Za wyrządzenie przez pracownika podczas wykonywania obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej do jej naprawienia zobowiązany jest pracodawca.
Jeżeli pracownik wyrządza szkodę osobie trzeciej przy wykonywaniu swoich obowiązków pracowniczych, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. W przypadku zatrudnienia w jednostkach sektora finansów publicznych, szkołach, uczelniach, urzędach, sąd ma obowiązek informować przełożonych o wszczęciu i zakończeniu postępowania prowadzonego z urzędu.
W przypadku tymczasowego aresztowania sąd - na podstawie art. 261 §3 k.p.k. - ma obowiązek niezwłocznie powiadomić pracodawcę, u którego zatrudniony jest aresztowany pracownik. Zgodnie z art. 66 §1 Kodeksu pracy, jeżeli nieobecność pracownika z powodu aresztowania przekroczy 3 miesiące, stosunek pracy wygasa z mocy prawa.
tags: #czy #pracodawca #musi #wykonac #wyrok #sadu