Pracodawca zatrudniający pracowników często korzysta z możliwości monitorowania ich pracy w celu sprawdzenia ich wydajności, jakości i rezultatów pracy.
W jaki sposób pracodawca może kontrolować pracowników?
Pracodawca ma do wyboru wiele środków umożliwiających mu kontrolowanie/nadzorowanie pracowników, m.in. - stosowanie urządzeń umożliwiających ustalenie lokalizacji, np.
Pracodawca może zdecydować o wykorzystaniu różnych form monitorowania pracowników. Pracodawca ma pełne prawo korzystać z dostępnych form monitorowania. Monitoring może być nieustający, permanentny ale również sporadyczny.
W przepisach prawa pracy nie została uregulowania kwestia monitorowania pracowników. Ogólne przepisy Kodeksu pracy nakazują pracodawcy poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Ponadto Konstytucja RP nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania sfery życia prywatnego pracownika.
W związku z brakiem szczególnych regulacji w tym zakresie, pracodawca ma obowiązek sprecyzować kwestię użytkowania monitoringu w zakładowym regulaminie pracy lub innym akcie wewnątrzzakładowym. Pracownik powinien się z nim obowiązkowo zapoznać. Pracodawca powinien ustalić jakiego rodzaju monitoring stosuje w zakładzie pracy, określić jego granice oraz zasady użytkowania.
Monitoring można stosować wyłącznie w celu kontroli procesu pracy.
Monitoring wizyjny
Monitoring wizyjny przy użyciu kamer jest jedną z najbardziej rozpowszechnionych metod kontroli. Przy stosowaniu tego rodzaju monitoringu, pracodawca powinien bezwzględnie poinformować pracowników o stosowaniu tego rodzaju monitorowania obowiązującego na terenie zakładu pracy. Informuje także o celu stosowania monitoringu wizyjnego. Ukryte monitorowanie jest dozwolone tylko i wyłącznie wyjątkowo. Monitoring za pomocą kamer nie może być wprowadzony tylko ze względu na subiektywne zapotrzebowanie pracodawcy w celu kontroli pracowników.
Jeśli pracodawca rejestruje i archiwizuje nagrania monitoringu powinien liczyć się z dodatkowymi obowiązkami wynikającymi z przepisów o ochronie danych osobowych. Pracodawca powinien w odpowiedni sposób zabezpieczyć dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym, zabraniem przez osobę nieupoważnioną, przetwarzaniem danych oraz zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem.
Monitoring lokalizacji GPS
Najczęściej tę metodą monitorowania stosują pracodawcy zatrudniający pracowników mobilnych, np. Zgoda pracownika na zainstalowanie systemu GPS nie jest potrzebna w przypadku, gdy wynika to z konieczności kontroli obowiązków pracowniczych w godzinach pracy. Pod warunkiem, że przetwarzanie danych nie narusza praw i wolności pracownika.
Monitoring telefonu służbowego i poczty elektronicznej
Pracodawca często oddaje do dyspozycji pracowników służbowy telefon komórkowy. W takim przypadku pracodawca powinien zastrzec, że użytkowanie telefonu służy wyłącznie do celów służbowych. Monitorowanie rozmów prywatnych pracownika jest niedopuszczalne! Pracodawca jako właściciel urządzeń użytkowanych przez pracownika, ma prawo ich kontrolowania, np. Uzasadnieniem stosowania monitoringu poczty elektronicznej czy przeglądarki internetowej jest potrzeba zapobiegania przekazywaniu ważnych informacji na zewnątrz zakładu pracy osobom nieuprawnionym. Jeżeli pracodawca wyraźnie nie zakazał użytkowania poczty służbowej do wysyłania prywatnych wiadomości, to musi liczyć się z tym, że w skrzynce mogą znajdować się wiadomości prywatne.
Monitoring danych biometrycznych
„Rozszerzenie zakresu zbieranych przez pracodawcę danych o pracownikach o dane biometryczne w postaci charakterystycznych punktów linii papilarnych przetworzonych na kod cyfrowy w celu rejestracji czasu pracy stanowi naruszenie zasady adekwatności. Przetwarzanie danych biometrycznych nie jest niezbędne dla osiągnięcia celu, jakim jest rejestracja czasu pracy. Dane biometryczne to wizerunek osoby, zapis linii papilarnych palców, obraz tęczówki czy zapis głosu. Wykorzystanie przez pracodawcy tego rodzaju danych do kontroli musi być szczególnie uzasadnione. Np. w przypadku grona pracowników mających dostęp do bardzo ważnych informacji lub np.
Konsekwencje przekroczenia granic monitorowania
Przekroczenie granic monitorowania pracowników wiąże się z odpowiedzialnością cywilnoprawną. Na pracodawcy może też ciążyć odpowiedzialność karna - grzywna lub kara pozbawienia wolności. Jeśli pracodawca nieprawidłowo pozyskuje lub przetwarza dane osobowe pracownika to grozi mu odpowiedzialność administracyjna lub karna.
PRAWNIK RADZI. Monitoring w zakładach pracy – odpowiadamy na pytania czytelników
Zgodnie z art. art. Pracodawca ma obowiązek udostępnić dokumenty płacowe do wglądu - pracodawca może wykonać kserokopie/odpisy za zgodność z oryginałem dla pracownika (ale nie ma takiego obowiązku), jednak powinien on mieć możliwość zapoznania się z oryginałem. Jeśli pracownik ma jedynie wgląd do dokumentacji, to powinien mieć możliwość np. Ustawodawca nie precyzuje, jakich konkretnie dokumentów może żądać pracownik, poza wskazaniem, iż są to "dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie"; w praktyce będą to np. takie dokumenty jak - imienna karta wynagrodzeń, ewidencja czasu pracy (także 149 § 1 k.p.), regulamin wynagradzania lub inny akt wewnątrzzakładowy, z którego wynika obliczanie wynagrodzenia (także art. 772 § 5 i art.
tags: #czy #pracodawca #moze #skontrolowac #moje #przychody