Umowa o zakazie konkurencji jest specjalnym rodzajem umowy, który ogranicza możliwość podejmowania przez pracownika określonych działań konkurencyjnych względem pracodawcy. Obejmuje to zarówno zakaz prowadzenia własnej działalności gospodarczej w tej samej branży, jak i zakaz pracy u konkurencji. Pracodawca ma prawo zabezpieczyć się i w nawiązywanej umowie zawrzeć zakaz konkurencji pracownika!
Zgodnie z art. 1011 Kodeksu pracy, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, w zakresie określonym w odrębnej umowie. Takie rozwiązanie umożliwia mu art. 1011 - 1014 Kodeksu Pracy. Pracodawca, zatrudniając pracowników przystosowuje ich do powierzonego stanowiska, finansuje szkolenia, przekazuje informacje stanowiące wymierną wartość dla firmy. Pracownik jest pewnego rodzaju „inwestycją” pracodawcy, który w zamian za odpowiednie warunki zatrudnienia, dostęp do inicjatyw zwiększających wiedzę i umiejętności otrzymuje efektywność i profesjonalizm. Pracodawca ma prawo jednak zabezpieczyć się i w nawiązywanej umowie zawrzeć zakaz konkurencji pracownika!
Zakaz konkurencji pracownika w trakcie trwania stosunku pracy
Zakaz konkurencji może dotyczyć zarówno okresu, w którym stosunek pracy trwa, jak również po jego ustaniu. Zgodnie z art. 1011 § 1 kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik w okresie trwania stosunku pracy nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy na jakiejkolwiek podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Ustawa nie definiuje pojęcia „działalność konkurencyjna”, przyjmuje się jednak, że obejmuje ona wszelką działalność, która obiektywnie mogłaby negatywnie oddziaływać na przedsiębiorstwo pracodawcy. Przedmiot działalności zabronionej powinien pokrywać się z działalnością faktycznie wykonywaną przez przedsiębiorcę.
Przygotowanie pracownika wymaga czasu oraz odpowiednich środków. Celem zabezpieczenia przed przejamaciem pracownika oraz przed udostępnieniem przez niego danych dotyczących funkcjonowania firmy pracodawcy decydują się na zawieranie umów o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu. Pracodawca reprezentowany przez upoważnione podmioty może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji z osobą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, a także ze zleceniobiorcami i wykonawcami umów o dzieło.
Kodeks pracy zastrzega obowiązek sporządzenia umowy w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Pracownik może zostać zobowiązany do zachowania zakazu konkurencji zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, w trakcie jej obowiązywania jak i po ustaniu zatrudnienia. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji przez pracownika może powodować różne konsekwencje, począwszy od odmowy nawiązania stosunku pracy, aż do wypowiedzenia umowy o pracę. Postanowienia umowy o zakazie konkurencji nie mogą sprzeciwiać się przepisom kodeksu pracy. Przygotowując treść umowy pracodawca powinien unikać stosowania pojęć ogólnych, brak doprecyzowania definicji działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy może spowodować to, że umowa będzie niemożliwa do wykonania.
Decydujące znaczenie mieć będzie to, czy działania pracownika w sposób negatywny obiektywnie mogą oddziaływać na interesy pracodawcy. Jak wynika wprost z przepisu, zakres zakazu powinien w sposób jednoznaczny wynikać z zawartej przez strony stosunku pracy umowy. Zakres ten powinien być określony możliwie jak najbardziej precyzyjnie, na przykład poprzez wskazanie katalogu czynności, których podjęcie przez pracownika będzie stanowiło naruszenie zakazu konkurencji. Umowa powinna określać terytorium, którego zakaz dotyczy. Jeżeli nie zostało ono określone, należy przyjąć, że domniemanym uzgodnieniem stron jest objęcie zakazem obszaru działalności pracodawcy, chyba że co innego wynika z okoliczności sprawy.
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta jednocześnie z umową o pracę, będąc jej częścią lub oddzielnym dokumentem, lub już w trakcie trwania stosunku pracy. W każdym przypadku musi być sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności (art. 1013 kodeksu pracy). Pracodawca ma prawo uzależnić zawarcie umowy o pracę od zawarcia umowy o zakazie konkurencji. W tym przypadku decydujące znaczenie ma ochrona interesów pracodawcy. Dlatego też pracodawca może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, który odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, chyba że umowa taka będzie przewidywać warunki niezgodne z przepisami prawa pracy.
Trzeba pamiętać, że ustawodawca nie przewidział odpłatności w przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Złamanie umowy przez pracownika. Niezastosowanie się przez pracownika do zawartego w umowie zakazu konkurencji nie stanowi podstawy do zastosowania wobec niego kary porządkowej, z uwagi na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może jednak uzasadniać rozwiązanie z nim umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli postępowanie pracownika podejmującego działania sprzeczne z zakazem konkurencji zostanie potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawca będzie uprawniony do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może mieć miejsce zwłaszcza w sytuacjach, gdy wina pracownika jest ewidentna, a jego działania naznaczone są szczególnie złą wolą. Działanie pracownika stanowi poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie określonym w art. 52 ma charakter nadzwyczajny, może być stosowane wyjątkowo w razie umyślnej winy pracownika lub rażącego niedbalstwa.
Pracownik, który złamał zakaz konkurencji, w wyniku czego spowodował szkodę w majątku pracodawcy zobowiązany jest do jej naprawienia na zasadach o odpowiedzialności materialnej pracowników. Przesłankami odpowiedzialności są: ważna umowa o zakazie konkurencji; szkoda w majątku pracodawcy; wina pracownika; związek przyczynowy między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą w mieniu pracodawcy. Przedawnienie roszczeń pracodawcy następuje z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia.
Zakaz konkurencji pracownika po ustaniu zatrudnienia
Zakaz konkurencji może zostać utrzymany także po zakończeniu stosunku pracy przez ściśle określony czas - o ile pracownik otrzyma stosowne odszkodowanie. Nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Rekompensata może być wypłacana w miesięcznych ratach. Jeżeli pracownik ma zobowiązać się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej również po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, konieczne jest zawarcie odrębnej umowy z pracodawcą.
Nieco inaczej kształtują się przesłanki zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zawarcie umowy jest możliwe tylko z pracownikami, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Celem tej umowy jest przede wszystkim ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa - informacji technicznych, technologicznych, handlowych lub organizacyjnych przedsiębiorstwa, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania poufności albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorcy.
Zakaz konkurencji powinien być wyznaczony zakresem działalności przedsiębiorcy, nie tylko jej przedmiotem, lecz także zasięgiem terytorialnym. Umowa między pracodawcą a pracownikiem powinna precyzyjnie określać, co należy rozumieć przez działalność konkurencyjną, wskazywać, jakich czynności nie powinien podejmować się pracownik w okresie trwania umowy. Im bardziej doprecyzowana umowa, tym większe prawdopodobieństwo, że jej postanowienia zostaną dotrzymane. Umowa zaczyna obowiązywać po ustaniu stosunku pracy. Dopiero rozwiązanie umowy o pracę daje pracownikowi podstawę do żądania odszkodowania.
Z zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej po stronie pracownika skorelowany jest obowiązek wypłaty odszkodowania po stronie pracodawcy. Ustawa wprost wskazuje, że wysokość odszkodowania należnego pracownikowi nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie jest dla pracownika jedynym ekwiwalentem za powstrzymanie się od podejmowania określonej aktywności zawodowej. Ustalając podstawę wymiaru odszkodowania należy wziąć pod uwagę wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w okresie, w którym obejmował on stanowisko w związku z którym został objęty klauzulą konkurencyjną. Takimi składnikami są m.in. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy i funkcyjny.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 07.02.2017 r. sygn. II PK 355/15 wskazał, że wysokość odszkodowania oznacza sumę otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a więc w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, wliczając w to wynagrodzenie urlopowe, oraz wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy. Do tego okresu nie wlicza się zatem okresów, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę, ale pobiera świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby i macierzyństwa. Powyższe nie oznacza również, że zakaz konkurencji nie może być dłuższy niż czas trwania stosunku pracy. Niekiedy pracownik w czasie kilkumiesięcznego zatrudnienia uzyskuje dostęp do ważnych informacji, których bezpieczeństwo wymaga zawarcia umowy zakazie konkurencji na znacznie dłuższy czas. Aby ustalić należne odszkodowanie w takich okolicznościach należy obliczyć średnie wynagrodzenie miesięczne z całego okresu pracy pracownika i pomnożyć go przez 25%, a następnie przez liczbę miesięcy, przez które ma obowiązywać zakaz.
Co musi zawierać umowa o zakazie konkurencji?
Umowa o zakazie konkurencji wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. Powinny w niej być możliwie jak najdokładniej określone takie elementy jak: rodzaj i zakres działalności, która byłaby naruszeniem warunków umowy (np. prowadzenie własnej działalności gospodarczej, zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, realizacja zleceń w ramach umowy zlecenia, powołanie na stanowisko prezesa spółki lub pełnienie funkcji wspólnika spółki jawnej itp.); okres obowiązywania zakazu konkurencji; zasięg terytorialny obowiązywania zakazu konkurencji; wysokość odszkodowania należnego pracownikowi w związku z powstrzymywaniem się od pracy w firmach konkurencyjnych; sposób i termin wypłaty rekompensaty.
Wskazówka 1. Szczegółowe określenie zakresu umowy o zakazie konkurencji. Zakaz konkurencji polega na zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakazie świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie, np. umowy cywilnoprawnej, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy). Aby nie powstały nieporozumienia, co jest działalnością konkurencyjną, w umowie powinny być precyzyjnie wskazane elementy obejmujące ten zakaz. Strony umowy o zakazie konkurencji najczęściej określają w niej formy działalności konkurencyjnej.
Wskazówka 2. Ustalenie czasu trwania umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Przepisy nie określają, na jaki okres może być zawarta umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Zatem to strony umowy powinny ustalić czas trwania takiej umowy. Niedopuszczalne jest zawieranie zakazu konkurencji na czas nieokreślony, a także na zbyt długie okresy, np. wieloletnie. Strony umowy o zakazie konkurencji są bowiem zobowiązane do wskazania „okresu obowiązywania zakazu” (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy). Ustalając zatem okres, przez jaki będzie obowiązywał zakaz konkurencji, trzeba dokonać analizy, jak bardzo istotne informacje posiada pracownik i przez jaki czas ich wykorzystanie może zagrażać interesom firmy.
Konsekwencje złamania zakazu konkurencji
W razie naruszenia zakazu konkurencji pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika dwa rodzaje konsekwencji. Art. 1011 § 2 kodeksu pracy przewiduje, iż „Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym” (odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy). Wobec tego odpowiedzialność pracownika oparta jest na zasadzie winy. Jeżeli pracownik w sposób nieumyślny wyrządził szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Zaś w sytuacji, gdy szkoda została wyrządzona umyślnie, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą.
Ponadto pracodawca może także nałożyć na pracownika karę porządkową w razie naruszenia przez niego zakazu konkurencji. Jeżeli pomimo podpisania klauzuli podjąłbyś się działalności konkurencyjnej, wówczas wiązałoby się to z poważnymi konsekwencjami. W przypadku gdy jesteś zatrudniony na podstawie umowy o pracę, pracodawca ma prawo domagać się od Ciebie odszkodowania, którego wysokość stanowi trzykrotność pensji otrzymywanej w jego przedsiębiorstwie. Przy umowie-zleceniu wysokość kary za złamanie zakazu konkurencji jest zwykle precyzyjnie określona w treści klauzuli. Wyjawienie tajemnicy przedsiębiorstwa wiąże się z koniecznością naprawienia szkody w pełnej wysokości. W przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, pracodawca może zażądać wypłaty kwoty stanowiącej równowartość faktycznych strat i utraconych korzyści, które osiągnąłby, gdyby zatrudniony dotrzymał warunków umowy. Można otrzymać również karę umowną w ustalonej wysokości. Ewentualne spory rozstrzyga sąd pracy.
Pracodawca zatrudniający na etacie może zdecydować się nawet na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli niedozwolona działalność pracownika wyraźnie godziła w interes firmy. Jest to wówczas tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Warto wiedzieć, że świadectwo pracy, w którym jako powód takiego zwolnienia jest wpisana działalność na rzecz konkurencji, to dla pracownika wilczy bilet. W takiej sytuacji znalezienie nowej posady może się okazać bardzo trudne.
Wyjaśnienie umów o zakazie konkurencji
Czy można nie podpisać umowy o zakazie konkurencji?
Pracodawca ma prawo zażądać zachowania pewnych danych w tajemnicy. Pracując w konkretnej firmie, możesz otrzymać dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na poważne straty finansowe. Z myślą o dobru zakładu pracy, nie możesz ich wykorzystywać na własny użytek ani sprzedać konkurencji. Umowa lub klauzula o zakazie konkurencji to forma ochrony interesów firmy, dla której pracujesz. Jeśli nie chcesz jej podpisać, pracodawca ma prawo zrezygnować z zawarcia umowy o pracę. Szef może zażądać zawarcia dodatkowej umowy w dowolnym momencie w czasie trwania stosunku pracy.
Warto mieć na względzie, że w umowie o zakazie konkurencji pracodawca nie ma prawa zabronić wykonywania wszelkiej działalności. Zakaz może dotyczyć jedynie aktywności, która jest konkurencyjna w stosunku do własnej działalności. Jeśli więc jesteś zatrudniony na etacie jako copywriter, nie możesz pisać tekstów na zlecenie dla innych podmiotów.
tags: #granice #zakazu #konkurencji #pracodawca