Zdolność do pracy to zdolność osoby do wykonywania pracy zawodowej lub zarobkowej. Zgodnie z polskim prawem mają ją wszystkie osoby pełnoletnie, które nie są dotknięte chorobami lub zaburzeniami zdrowotnymi, które uniemożliwiają im wykonywanie pracy. Istnieją jednak pewne wyjątki od tej zasady. Są to na przykład pewne rodzaje niepełnosprawności lub choroby, przez które to osoba może mieć jedynie ograniczoną zdolność do pracy. Całkowita niezdolność do pracy oznacza, że dana osoba jest zupełnie niezdolna do tego, aby wykonywać pracę zawodową lub zarobkową w jakiejkolwiek formie. Zazwyczaj jest to spowodowane stanem zdrowia uniemożliwiającym podjęcie jakiejkolwiek aktywności zawodowej. Częściowa niezdolność do pracy oznacza, że dana osoba jest zdolna do podjęcia pracy, ale tylko w pewnym zakresie i stopniu. Częściowe ograniczenia wynikają zazwyczaj ze stanu zdrowia lub niepełnosprawności.
Pracownik podlega badaniom kontrolnym po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. W praktyce oznacza to, że pracownik, który w wyniku choroby był niezdolny do pracy dłużej niż 30 dni, musi zostać skierowany na kontrolne badania lekarskie. Badania kontrolne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.
Art. 229 § 2 Kodeks pracy
Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisk.
Pracownik skierowany na badania zobowiązany jest się im poddać. Nie zastosowanie się do polecenia służbowego pracodawcy w tym przypadku może skutkować nałożeniem kary upomnienia lub nagany lub nawet karą pieniężną, co stanowi art. 108 kp.
Kiedy pracownik musi przejść badania kontrolne po zwolnieniu lekarskim?
Badania kontrolne są obowiązkowe dla osób zatrudnionych na umowę o pracę, które wracają do pracy po długiej nieobecności chorobowej. Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek skierować na takie badania pracownika, którego nieobecność w pracy z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni. Nie ma znaczenia, czy pracownik ma ważne badania okresowe w terminie, w którym wypadają badania kontrolne - są one niezależne od siebie.
Warto pamiętać, że liczy się ciągłość niezdolności do pracy. Gdy podwładny przedstawia kilka następujących bezpośrednio po sobie zwolnień, liczy się suma ich dni. Jeżeli jednak pomiędzy zwolnieniami lekarskimi są np. przerwy, wówczas liczy się każdy okres niezdolności do pracy oddzielnie.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Z kolei pracownik ma obowiązek wykonywania badań wstępnych, okresowych, kontrolnych i innych zaleconych.
Obowiązkiem pracodawcy jest zawarcie umowy (w formie pisemnej) z jednostką służby medycznej. Warto mieć na uwadze to, że okres pomiędzy wykonaniem badań a dopuszczeniem do pracy nie powinien być zbyt długi. Badania wstępne przeprowadzane są na koszt pracodawcy.
Podstawą do ich wykonania jest skierowanie wystawione w dwóch egzemplarzach przez pracodawcę (jeden egzemplarz otrzymuje osoba kierowana na badania, a drugi lekarz przeprowadzający badania).
Pracownik musi mieć świadomość, że sama wola wykonywania pracy, choćby poparta ogromną motywacją, nie wystarczy! Wykonywanie obowiązków pracowniczych ma ścisły związek ze zdolnościami psychofizycznymi pracownika do pracy na danym stanowisku. Fakt ten musi być potwierdzony stosownym orzeczeniem lekarza medycyny pracy.
Art. 211 pkt. 6 Kodeksu pracy
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Do obowiązków pracownika należy poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim oraz stosowanie się do zaleceń lekarskich.
Pracodawca ma obowiązek zapewnić w zakładzie pracy bezpieczne i higieniczne warunki pracy, stąd pracodawca, który ma obawy o stan zdrowia pracownika oraz to, czy nie utracił on zdolności do świadczenia pracy, ma obiektywne przesłanki do tego, by skierować pracownika na badania kontrolne.
Czy lekarz medycyny pracy może żądać zaświadczenia od lekarza POZ?
Problem pojawia się w momencie, gdy lekarz medycyny pracy nie chce wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy bez zaświadczenia o zakończeniu leczenia, które wystawił lekarz POZ (podstawowej opieki zdrowotnej) lub inny lekarz prowadzący. Lekarz POZ nie może wystawić zaświadczenia o zdolności do pracy, ponieważ nie posiada takich uprawnień.
Jednakże lekarz POZ jest źródłem wiedzy na temat schorzeń, które spowodowały niezdolność do pracy, przebiegu choroby, leczenia, rokowań i ewentualnego zakończenia leczenia. Samo zaświadczenie wystawione przez lekarza POZ o zakończeniu leczenia, czy zdolności do pracy, nie jest wystarczające dla lekarza medycyny pracy. Powinien on dokładnie zbadać przebieg choroby we własnym zakresie.
Art. 7 ust. 1 ustawy o służbie medycyny pracy
Służba medycyny pracy, wykonując swoje zadania, współdziała z: lekarzami udzielającymi pracującym świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej.
Z ustawy wynika więc wprost, że lekarze medycyny pracy mają obowiązek współpracowania z lekarzami POZ. Współpraca ta powinna polegać przede wszystkim na wymianie informacji o stanie zdrowia pracujących objętych ich opieką, zwłaszcza o stanach chorobowych mogących mieć związek z zagrożeniami zawodowymi lub sposobem wykonywania pracy.
Sami pacjenci mają dostęp do informacji na temat swojego leczenia. Zgodnie z art. 9 u.1 ustawy o prawach pacjenta i rzeczniku praw pacjenta, ma on prawo do informacji o swoim stanie zdrowia. Art. 23 u.1 tego samego aktu prawnego mówi, że pacjent ma prawo do dostępu do dokumentacji medycznej dotyczącej jego stanu zdrowia oraz udzielonych mu świadczeń zdrowotnych. Obejmuje również możliwość:
- wglądu do dokumentów,
- sporządzenie wyciągu, odpisów lub kopii,
- wydania oryginału za pokwitowaniem odbioru z zastrzeżeniem zwrotu.
Dzięki tym przepisom, w przypadku gdy lekarz medycyny pracy nie chce wydać zaświadczenia o zdolności do pracy, można do niego wrócić z pełną dokumentacją oraz ewentualnym zaświadczeniem od lekarza POZ o zakończeniu leczenia. Będzie to wystarczającą podstawą do tego, by wystawiono zaświadczenie o zdolności do pracy.
Orzeczenie lekarskie z przeciwwskazaniami - co robić?
Lekarzom przeprowadzającym badania zdarza się jednak orzec, że dany pracownik jest zdolny do pracy na określonym stanowisku pracy, ale jednocześnie w wydanym zaświadczeniu wymienić przeciwskazania do wykonywania przez pracownika niektórych, konkretnych czynności (np. dźwigania określonego ciężaru, wchodzenia powyżej danej wysokości itp.). W przepisach nie ma możliwości wystawiania „warunkowych” zaświadczeń o zdolności do pracy. Dokument ten powinien mieć charakter kategoryczny: bądź stwierdzać, że brak jest przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku (i wtedy pracownik może świadczyć pracę), bądź też tego rodzaju przeciwwskazania stwierdzać (i wówczas pracodawca nie może dopuścić pracownika do jej wykonywania).
Wskazuje na to brzmienie § 2 rozporządzenia z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (dalej: Rozporządzenie), zgodnie z którym badania profilaktyczne kończą się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:
- brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo
- istnienie przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Nie przewidziano tu zatem trzeciego rozwiązania. Tymczasem, wystawienie przez lekarza zaświadczenia „warunkowego” (zdolny, ale z ograniczeniami) w zasadzie oznacza dla pracodawcy konieczność zmodyfikowania warunków pracy pracownika. Zwolnienie takiej osoby mogłoby być ryzykowne dla pracodawcy w świetle treści orzeczenia lekarskiego, które przecież - choć osobliwie - to jednak potwierdza zdolność pracownika do pracy na danym stanowisku. W przypadku ewentualnego procesu sąd mógłby zatem nie podzielić stanowiska pracodawcy.
Pracodawca może wystąpić w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który je wydał, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy, właściwego ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę pracodawcy. W piśmie takim należałoby wskazać wątpliwości wynikające z orzeczenia oraz opisać specyfikę pracy na konkretnym stanowisku pracy tj. wyraźnie zaznaczyć, że wymaga ono dźwigania określonych ciężarów bądź pracy na określonej wysokości.
Jeżeli po ponownym badaniu orzeczenie lekarskie nie ulegnie zmianie, to wówczas pracodawca może podjąć decyzję o modyfikacji warunków pracy pracownika, bądź też o jego zwolnieniu z pracy. Należy przy tym pamiętać, że szczególne regulacje dotyczą osób, u których utrata zdolności do wykonywania pracy wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej - wówczas pracodawca jest co do zasady zobowiązany do przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy.
Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zakończeniu współpracy z pracownikiem, to rozwiązanie umowy może nastąpić w drodze wypowiedzenia umowy bądź poprzez zawarcie porozumienia z pracownikiem. Dopuszczalność wypowiedzenia umowy w takim przypadku potwierdził Sąd Najwyższy wskazując, że „przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę” (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99).
Czego nie wolno pracodawcy?
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Słowa klucze to „brak przeciwwskazań”. Jeśli lekarz w orzeczeniu wpisał warunek (np. „zakaz pracy na wysokości”), to oznacza, że stwierdził istnienie przeciwwskazania do pracy w warunkach standardowych. Jeśli pracodawca ignoruje tę adnotację (np. wysyła pracownika na drabinę mimo zakazu), to w świetle prawa dopuszcza go do pracy bez ważnych badań lekarskich w tym zakresie. Odpowiedzialność za dopuszczenie do pracy niezgodnie z warunkami orzeczenia spada na pracodawcę.
Najczęstszym i najczęściej lekceważonym warunkiem jest wpis: „praca w okularach korekcyjnych” lub „praca w soczewkach”. Również Państwowa Inspekcja Pracy podczas kontroli traktuje te adnotacje jako integralną część warunków pracy. Jeśli pracownik przyjdzie do biura bez okularów, a ma taki zapis w orzeczeniu, nie powinien zostać dopuszczony do wykonywania obowiązków.
Ponadto, pracownikowi przysługuje prawo do pełnego wynagrodzenia za czas, kiedy nie wykonywał pracy w związku z badaniami lekarskimi, które co do zasady powinny być wykonywane w godzinach pracy. Warto też dodać, że pracownikowi, który na badanie lekarskie musi udać się do innego miasta, przysługuje zwrot kosztów dojazdu.
ZUS Kontrole L4 !
Dopuszczenie do pracy osoby, która nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym. Takie działanie potencjalnie naraża pracodawcę na poważne konsekwencje. Mówi o tym art. 283 par. 1 Kodeksu pracy, gdzie ustawodawca wspomina o karze grzywny od 1 tys. do nawet 30 tys. zł.
Co robić w przypadku "warunkowego" orzeczenia?
Jeśli pracodawca lub pracownik nie zgadzają się z treścią zaświadczenia (np. uważają, że zakaz pracy na wysokości jest bezpodstawny lub wynika z błędu w ocenie stanu zdrowia), obu stronom przysługuje prawo odwołania. Zgodnie z przepisami, odwołanie wraz z uzasadnieniem należy złożyć w ciągu 7 dni od daty otrzymania orzeczenia. Odwołanie składa się za pośrednictwem lekarza, który wydał kwestionowany dokument, do Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy (WOMP) właściwego ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej w której jest zatrudniony pracownik.
Badania w trybie odwołania przeprowadza w terminie 14 dni od dnia otrzymania odwołania właściwy podmiot, do którego lekarz przekazał dokumentację. Orzeczenie lekarskie wydane w trybie odwołania jest ostateczne.
Warto pamiętać, że w przypadku braku orzeczenia o zdolności do pracy, nie można nawet dopuścić pracownika do przeszkolenia czy delegacji. Każda taka aktywność traktowana byłaby jako naruszenie przepisów BHP.
Jeśli lekarz medycyny pracy uzna, że pracownik nie może wykonywać swoich obowiązków, pracodawca nie ma wyboru - musi działać zgodnie z przepisami. Niedopuszczenie do pracy jest w takiej sytuacji nie tylko uzasadnione, ale i wymagane.
Jeśli pracodawca podejmie decyzję o zakończeniu współpracy z pracownikiem, to rozwiązanie umowy może nastąpić w drodze wypowiedzenia umowy bądź poprzez zawarcie porozumienia z pracownikiem.
Tabela: Rodzaje badań lekarskich pracowników
| Rodzaj badania | Kiedy wykonywane | Kto kieruje | Koszty |
|---|---|---|---|
| Wstępne | Przy zatrudnieniu, przeniesieniu na stanowisko z czynnikami szkodliwymi/uciążliwymi | Pracodawca | Pracodawca |
| Okresowe | Zgodnie z terminem wskazanym w orzeczeniu wstępnym (zwykle co 2-5 lat) | Pracodawca | Pracodawca |
| Kontrolne | Po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni z powodu choroby | Pracodawca | Pracodawca |
| Końcowe | Na wniosek pracownika po ustaniu stosunku pracy (w określonych sytuacjach) | Pracownik (wniosek) | Pracownik |
Podsumowując, orzeczenie lekarskie to nie tylko „papier do teczki”. Każda uwaga lekarza medycyny pracy staje się integralną częścią warunków pracy danego pracownika. Rolą służb BHP i działów kadr jest wyłapanie tych niuansów natychmiast po otrzymaniu orzeczenia i poinformowanie bezpośredniego przełożonego o tym, czego pracownikowi robić nie wolno.
tags: #czy #pracodawca #moze #doosci #do #pracy