Wiele osób zastanawia się nad możliwością zawarcia umowy cywilnoprawnej, takiej jak umowa zlecenie, która obejmowałaby wykonywanie pracy na dwóch różnych stanowiskach. Warto podkreślić, że umowa o pracę i umowa zlecenie to dwa odrębne stosunki prawne, które różnią się pod wieloma względami, choć mogą wykazywać pewne podobieństwa.
Podstawowe różnice między umową o pracę a umową zlecenie
Przede wszystkim, wspomniane umowy zostały uregulowane w odrębnych aktach prawnych. Zgodnie z art. 22 §1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy łączy pracownika i pracodawcę.
Z kolei umowa zlecenie została uregulowana w Kodeksie cywilnym. Jest to rodzaj umowy nazwanej, w której występują zleceniodawca (lub dający zlecenie) i zleceniobiorca (lub biorący zlecenie). Ustawodawca przewidział nawet, że umowa ta może mieć nieodpłatny charakter, przyjmując jednocześnie domniemanie odpłatności.
Umowa zlecenia bywa określana mianem "umowy śmieciowej", ponieważ zleceniobiorca nie posiada tych samych praw co pracownik, czas jej trwania nie wlicza się do okresu zatrudnienia, a jej wykonywanie nie podlega kontroli Inspekcji Pracy. Dla niektórych grup zawodowych, z uwagi na rodzaj wykonywanych zadań lub elastyczność, ta forma współpracy może okazać się dogodna.
Przekształcanie umów o pracę na czas określony
Zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy, umowa o pracę na czas określony, w ustawowo wskazanych okolicznościach, ulega przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Dochodzi do tego w sytuacji, gdy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przekracza 33 miesiące lub łączna liczba tych umów jest większa niż 3. Należy jednak podkreślić, że ta sytuacja dotyczy wyłącznie umów o pracę, a nie umów cywilnoprawnych, w tym umowy zlecenia.
Pozorność umowy cywilnoprawnej
Zgodnie z art. 22 §11-§12 Kodeksu pracy, zatrudnianie kogoś w warunkach właściwych dla umowy o pracę, bez względu na nazwę zawartej umowy, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną z jednoczesnym zachowaniem warunków wykonywania pracy. Innymi słowy - jeżeli zatrudniony wykonuje swoje zadania w taki sposób, jak pracownik zatrudniony np. na podstawie umowy o pracę, może wytoczyć powództwo o ustalenie stosunku pracy.
Wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy za wynagrodzeniem w miejscu i czasie przez niego wskazanym jest stosunkiem pracy, choćby umowę między stronami nazwano "umową zlecenie". Nie ma jednak miejsca automatyczna zmiana przedmiotowa, lecz powstaje roszczenie pracownika o zawarcie umowy o pracę.
Określenie stanowiska pracy w umowie cywilnoprawnej
Przechodząc do odpowiedzi na pytanie postawione w tytule, wskazać należy, że o ile określenie stanowiska pracy w umowie o pracę jest pożądane, o tyle w umowach cywilnoprawnych, mimo że nie jest to prawnie zakazane, należy wystrzegać się takich rozwiązań. W najgorszym przypadku może to prowadzić do zakwalifikowania umowy jako umowy o pracę.
W praktyce obrotu gospodarczego często spotyka się określenie przedmiotu umowy odnoszące się do stanowiska pracy, np. "osoba sprzątająca obiekt". Określenie stanowiska w umowie o pracę jest zawsze prawidłowe, natomiast w umowie cywilnoprawnej może nastręczać problemów co do realizacji przedmiotu umowy.
W przypadku określenia stanowiska pracy w umowie zawartej z pracownikiem, jego obowiązki wynikać będą przede wszystkim z umowy o pracę, zakresu obowiązków służbowych, regulaminu pracy, polityk zakładowych, Kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych, czy też poleceń pracodawcy. Natomiast w przypadku umowy cywilnoprawnej jedyną podstawą obowiązku wykonania jakiejkolwiek czynności jest zawarta umowa, dlatego wskazanie stanowiska pracy, np. magazynier, sprzątaczka, sprzedawca, może być niewystarczające.
Uzasadnionym wydaje się w praktyce stosowanie rozbudowanej treści umów cywilnoprawnych, gdyż pozwoli to wyeliminować wątpliwości, co leży w zakresie obowiązków osoby świadczącej pracę w ramach umowy cywilnoprawnej. Samo wskazanie stanowiska pracy uniemożliwia ustalenie obowiązków osób wykonujących daną umowę.
Przykładowo, wskazane stanowisko pracy na umowie cywilnoprawnej (umowie zlecenie) "sprzedawca" rodzić będzie wątpliwości, za co odpowiedzialna jest osoba wykonująca tę pracę. Czy jej obowiązkiem jest wyłącznie sprzedaż towaru, czy też odbiór dostaw towaru, czynności porządkowe, a jeśli tak, jak często należy je wykonywać w sklepie i tym podobne?
W przypadku umów cywilnoprawnych wszelkie okoliczności dotyczące obowiązków osoby wykonującej pracę na tej podstawie powinny zostać zawarte w umowie. Obowiązki te można modyfikować, zawierając stosowne aneksy do umów cywilnoprawnych, przy czym obie strony muszą wyrazić na to zgodę.
Dwa stanowiska pracy w ramach jednej umowy o pracę
W standardowej sytuacji pracodawca podpisuje z pracownikiem umowę o pracę na określony czas z wykazaniem konkretnego stanowiska pracy. Jak reguluje Kodeks pracy, umowa o pracę powinna zawierać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Należy zauważyć, że Kodeks pracy nie reguluje możliwości zatrudnienia pracownika na dwóch odrębnych stanowiskach. Przepisy prawa pracy nie określają jednak, w jaki sposób strony mogą ustalić rodzaj pracy ani nie ograniczają pracy tylko do jednego stanowiska. Tym samym przyjmuje się, że dwa stanowiska w ramach jednej umowy są prawnie dopuszczalne.
Zagrożenia związane z dwoma stanowiskami pracy
Decyzja pracodawcy w sprawie zawarcia z pracownikiem umowy ze wskazaniem dwóch stanowisk wiąże się z koniecznością bardzo starannego przygotowania takiego dokumentu. Pracownik otrzymujący jedną umowę z dwoma stanowiskami nie może pracować dwa razy więcej - obowiązują go takie same ścisłe normy czasu pracy. Strony tego typu umowy mogą ustalić wymiar służbowych obowiązków dla jednego i drugiego stanowiska, ale nie jest to konieczne. Trudne może okazać się określenie pensji dla pracownika realizującego stosunek pracy w ten sposób - strony mogą natomiast przyjąć jednakowe stawki dla dwóch stanowisk pracy.
W sytuacji, kiedy brak jest sztywnych ustaleń co do godzin pracy na poszczególnych stanowiskach, pomocna będzie szczegółowa ewidencja czasu pracy.
Przykład: Pani Joanna posiada w umowie dwa stanowiska pracy. W umowie ma określone, że ¼ etatu, czyli 2 godziny dziennie, pracuje jako rejestratorka medyczna, natomiast ¾ etatu, czyli 6 godzin, jest zatrudniona jako sprzątaczka w przychodni. Za pracę jako rejestratorka zarabia 1100 zł brutto miesięcznie, zaś na stanowisku sprzątaczki zarabia 3900 zł brutto.
Dwa stanowiska a dokumentacja pracownicza
W przypadku dwóch stanowisk w ramach jednej umowy o pracę nasuwa się pytanie, czy pracownik powinien mieć prowadzoną podwójną dokumentację. Przyjmuje się, że w tej sytuacji nie jest konieczne prowadzenie przez pracodawcę podwójnych akt osobowych. Jeśli jednak zakres czynników szkodliwych występujących na dwóch stanowiskach różni się znacznie, wówczas konieczne może okazać się podwójne wykonanie:
- szkoleń stanowiskowych BHP;
- oceny ryzyka zawodowego;
- badań lekarskich.
Jeżeli nowe stanowisko pracy zostanie dodane w trakcie zatrudnienia, wówczas należy zweryfikować, czy nie trzeba wysłać pracownika na dodatkowe badania lekarskie. Co do zasady postępuje się tak, gdy na dodanym do umowy stanowisku panują inne czynniki zagrożenia niż na stanowisku pierwotnym. Jest to także obligatoryjne, jeśli na kolejnym stanowisku pracy panują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.
Jeśli powierzone dodatkowe stanowisko ma czynniki szkodliwe dla zdrowia inne niż stanowisko pierwotne - lub mogą wystąpić warunki uciążliwe - wówczas konieczne będzie wysłanie pracownika na badania lekarskie. Należy więc rozważyć - najlepiej na podstawie wystawionego skierowania na badania - czy warunki i czynniki szkodliwe na dwóch stanowiskach różnią się. Jeśli są zbieżne, pracodawca będzie kontrolował tylko jedną datę badań okresowych, natomiast w przypadku występowania znacznych różnic będą potrzebne kolejne badania i wówczas to pracodawca zobligowany jest nadzorować każde ze stanowisk pod kątem aktualności badań.
Każdy zatrudniony na podstawie stosunku pracy musi odbyć szkolenie wstępne BHP oraz (z pewnym wyjątkiem) powtarzające się co pewien czas szkolenie okresowe. Szkolenia te przypisane są do danego stanowiska pracy. Pracodawca może zaniechać przeprowadzenia szkolenia wstępnego tylko wtedy, gdy bezpośrednio po zakończeniu danej umowy o pracę ponownie zatrudni tego samego pracownika na tym samym stanowisku pracy co poprzednio (art. 2373 K.p.). Poprzez analogię można uznać, że w razie podjęcia przez pracownika pracy na dwóch lub więcej stanowiskach, wstępne szkolenie BHP trzeba przeprowadzić na każdym stanowisku, które różni się charakterem lub warunkami pracy od pozostałych. To samo dotyczy szkoleń okresowych.
Jedna umowa to ochrona praw pracowniczych
Zawieranie jednej umowy z pracownikiem stanowi swego rodzaju ochronę zarówno samego stosunku pracy, jak i praw pracowniczych. Gdyby możliwe było zawieranie kilku umów o pracę pomiędzy tym samym podmiotem a pracownikiem, mogłoby dochodzić do wielu nadużyć.
Wymiar etatu na wszystkich powierzonych pracownikowi stanowiskach nie może przekroczyć kodeksowych wartości! Brak kontroli nad godzinami nadliczbowymi lub łamanie dóbr pracowniczych to tylko dwa najważniejsze przykłady nieprawidłowości, do których mogłoby dochodzić przy kilku umowach o pracę. Rozwiązanie w postaci jednej umowy z dwoma stanowiskami wydaje się mniej kłopotliwe niż zawieranie dwóch osobnych, a ponadto nie naraża pracodawcy na niedogodności.
Dwie umowy z tym samym pracownikiem
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 roku, I PKN 876/00: „W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy”. Choć przepisy wprost nie zabraniają zawierania dwóch umów o pracę z jednym pracownikiem, to proponowanie dwóch etatów temu samemu pracownikowi może być uznane za próbę obejścia przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za godziny nadliczbowe.
Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że osobie zatrudnionej w jednej firmie na dwóch etatach przysługują zdublowane odpoczynki dobowe i tygodniowe. W praktyce więc poprawne rozliczenie czasu pracy dla dwóch umów o pracę wydaje się awykonalne.
Co do zasady nie ma przeszkód, aby pracownik wykonywał na rzecz pracodawcy dodatkowe czynności na podstawie umowy cywilnoprawnej. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2002, I PKN 876/00, uznał jednak, że druga umowa z tym samym pracownikiem jest dopuszczalna, pod warunkiem że rodzaj pracy na etacie pierwotnym znacznie różni się od rodzaju pracy na umowie kolejnej.
B2B czy umowa o pracę – co się bardziej opłaca?
Multiskiller - rozwiązanie idealne?
Coraz częściej w dużych firmach funkcjonują pracownicy nazywani multiskillerami. Są to osoby, które wykonują wiele rodzajów prac i realizują je na kilku stanowiskach w ramach jednej umowy. Zjawisko jest popularne w sieciach handlowych i było podyktowane brakami kadrowymi. Coraz częściej jednak taka elastyczność pracowników jest doceniana przez pracodawców, choć z drugiej strony związki zawodowe krytykują tego typu podejście do praw pracowniczych. I choć rozwiązanie "multiskiller" wydaje się kontrowersyjne, prawnie jest dopuszczalne - rozszerzenie rodzaju pracy wykonywanej przez taką osobę nie skutkuje koniecznością zawierania dodatkowej umowy o pracę.
Podsumowując, dwa stanowiska pracy w ramach jednej umowy o pracę są dozwolone. Konieczne jest jednak wskazanie w umowie o pracę wymiaru czasu pracy dla każdego ze stanowisk.
tags: #czy #w #umowie #zlecenie #moga #byc