Mimo prawnej równości stron umowy o pracę nie ma się co oszukiwać - w przeważającej liczbie wypadków to pracodawca rozdaje karty. Pracownik natomiast musi się dostosować. Taki stan rzeczy daje pracodawcom poczucie władzy, co często kończy się wykorzystywaniem podwładnych i nieprzejmowaniem się przepisami prawa pracy. Skrajnym przejawem takiego zjawiska są bezpodstawne zwolnienia. Pracodawcy nie spodobała się literówka w raporcie i już - pracownik ma się pakować i wracać do domu. Kodeks pracy nie pozwala jednak na takie postępowanie i chroni pracowników przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy. Aby jednak wrócić do pracy, trzeba najpierw iść do sądu. A co z czasem trwania postępowania? W niektórych wypadkach sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia jako zabezpieczenie na czas procesu.
Problem nieuzasadnionych zwolnień z pracy to kwestia, która dotyka wielu pracowników. Instytucja zabezpieczenia w postaci obowiązku dalszego zatrudnienia jest dosyć świeża. Została ona wprowadzona w celu zwiększenia ochrony (niektórych) pracowników przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy. Prawodawca już dawno zauważył problem nierówności w stosunkach pracodawca-pracownik, jednak w dalszym ciągu nie potrafi rozwiązać tej kwestii. Być może jest to niewykonalne. Mówimy w końcu o przedsiębiorcy, który prowadzi własny biznes, ponosząc pełne ryzyko za wszystko, co dzieje się w firmie, również za pracowników. Powinien mieć on zatem pełną dowolność w tym, kogo i kiedy najmuje do pracy. Nie jest to jednak takie proste, ponieważ każdy z pracowników ma własne życie, rodzinę, dzieci, kredyty i inne wydatki. Musi zatem być pewny swojego zatrudnienia i nie martwić się tym, czy przypadkiem dzisiaj nie spojrzy krzywo na swojego szefa, za co następnie zostanie wyrzucony za drzwi. Stąd też tak duży nacisk kładziony jest na ochronę stosunku pracy.
Pomimo istnienia rozbudowanych regulacji chroniących pracowników w praktyce często dochodzi do bezprawnych rozwiązań umów o pracę z winy pracownika. Ich podłożem nierzadko są błahe powody, czasami chodzi o błędy formalne, a niekiedy jest to próba pozbycia się tych „mniej przydatnych” pracowników. Typowe przypadki obejmują:
- wypowiedzenie umowy bez uzasadnienia przyczyn zwolnienia;
- brak zachowania formy pisemnej wypowiedzenia;
- nieprawidłowe doręczenie wypowiedzenia umowy;
- dyscyplinarne rozwiązanie umowy bez ciężkiego naruszenia obowiązków;
- wypowiedzenie z naruszeniem procedur konsultacyjnych ze związkami zawodowymi;
- działania odwetowe wobec pracowników dochodzących swoich praw, np. domagających się płatnych nadgodzin czy przysługujących im przerw;
- pozorne przyczyny ekonomiczne, gdy faktycznym powodem jest np. działalność związkowa pracownika czy sygnalizowanie nieprawidłowości.
Niezależnie od powodów rozwiązania stosunku pracy w każdym przypadku, gdy dzieje się to z naruszeniem praw i obowiązków pracowniczych, osoba zwolniona powinna skierować sprawę do sądu.
Obowiązek dalszego zatrudnienia - zabezpieczenie nie dla wszystkich
W sytuacji, gdy pracownik zdecyduje się dochodzić swoich praw w sądzie, możliwe jest zabezpieczenie jego roszczeń przez sąd w postaci nałożenia na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia. Taką możliwość daje bowiem art. 7555 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego. Przepis ten mówi, że: „W sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne”.
Przepis jest w swej treści mocno rozbudowany, przez co może być nieco niezrozumiały. Warto go zatem rozłożyć na części i wyjaśnić każdy aspekt po kolei.
Po pierwsze - co zupełnie zrozumiałe - zabezpieczenie to może być zastosowane tylko w określonych sprawach, tj. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz o przywrócenie do pracy. Nie można o nie wnosić np. w przypadku domagania się odszkodowania za niewłaściwe rozwiązanie umowy o pracę.
Po drugie, skorzystać z tej instytucji mogą wyłącznie pracownicy podlegający szczególnej ochronie. Kodeks pracy nie zawiera jednego przepisu wskazującego na grupy pracownicze chronione przed zwolnieniem. Patrząc jednak na całość Kodeksu pracy oraz ustaw szczególnych, można śmiało stwierdzić, że jest ich sporo.
Po trzecie, inicjatywa musi wyjść od pracownika. Wymagany jest wniosek o zabezpieczenie, sąd nie orzeka w tym przedmiocie z urzędu. Taki wniosek można złożyć jeszcze przed wystąpieniem z powództwem, razem z pozwem, lub na każdym etapie postępowania sądowego, aż do jego zakończenia.
Po czwarte, podstawą udzielenia zabezpieczenia jest uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd przy tym może odmówić jego udzielenia wyłącznie, gdy uzna, że roszczenie główne jest oczywiście bezzasadne. Oznacza to, że udzielenie zabezpieczenia ma charakter fakultatywny. Sąd każdorazowo musi dokonać oceny sytuacji faktycznej i interesu obu stron postępowania. Jednocześnie jedynie uznanie bezzasadności żądania pracownika pozwala na oddalenie wniosku. W praktyce jednak mówi się o „automatyzacji” udzielania zabezpieczeń w każdej sprawie, w której mamy do czynienia z pracownikiem chronionym.
Przykładem sytuacji, w której wniosek o zabezpieczenie ma szansę zostać rozpatrzony pozytywnie, jest przypadek Pani Anny. Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony, będąca w ciąży, otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika z powodu „braku zaangażowania” i „złych wyników”. Pani Anna odwołała się od decyzji pracodawcy do sądu pracy, domagając się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne oraz złożyła wniosek o zabezpieczenie roszczenia poprzez obowiązek dalszego zatrudniania do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Mimo że sąd do każdej sprawy podchodzi indywidualnie, to w przypadku Pani Anny wniosek wydaje się uzasadniony, gdyż istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że wypowiedzenie było bezprawne, a powody zwolnienia nie wskazują na możliwość rozwiązania umowy z winy pracownika.
Kim są pracownicy szczególnie chronieni?
Przepisy prawa pracy wyróżniają grupy pracowników, którzy z różnych względów są chronieni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Najczęściej chodzi tu o szczególne okoliczności, w których się oni znaleźli, przez co w razie zwolnienia mogliby mieć problemy z uzyskaniem nowego zatrudnienia oraz pokryciem kosztów życia codziennego.
Grup pracowników znajdujących się pod szczególną ochroną jest naprawdę sporo. Do najliczniejszych i najlepiej chronionych należą:
- kobiety w ciąży;
- pracownicy korzystający z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego;
- pracownicy przebywający na urlopie chorobowym;
- pracownicy w wieku przedemerytalnym - nie można zwolnić pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
- działacze związkowi;
- członkowie rady pracowników oraz społeczni inspektorzy pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę z osobami będącymi pod szczególną ochroną jest niedozwolone. Aby jednak oświadczenie pracodawcy zostało wycofane, pracownik musi podjąć inicjatywę. W pierwszej kolejności powinien zwrócić się bezpośrednio do pracodawcy i poinformować go o zaistniałej sytuacji. Pracodawca może np. nie być świadomy, że pracownica jest w ciąży. Dopiero kiedy nie zgodzi się on na jej żądanie i dalej będzie stał przy swoim, należy skierować się do sądu.
Trzeba jednak pamiętać, że od powyższej zasady jest wyjątek - otóż żadnego pracownika nie uchroni gwarancja zatrudnienia, jeżeli dopuścił się on poważnych naruszeń swoich obowiązków, przez co pracodawca zdecydował się zwolnić go dyscyplinarnie.
Obowiązek dalszego zatrudnienia - odejście od ogólnych zasad
Omawiane zabezpieczenie stanowi szczególny przypadek, ponieważ jego uzyskanie jest prostsze niż w standardowych sprawach (np. dotyczących zapłaty). Tutaj wymagane jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Prawodawca odstąpił zatem od obowiązku ziszczenia się łącznie dwóch podstaw do udzielenia zabezpieczenia (art. 7301 § 1 kpc) i zrezygnował całkowicie z obowiązku uprawdopodobnienia interesu prawnego w udzieleniu zabezpieczenia. Jest to bardzo duże ułatwienie i jednoznaczny przejaw dążenia do wzmacniania pozycji procesowej pracownika. Pozycję pracownika szczególnie chronionego dodatkowo wzmocniono ograniczeniem, zgodnie z którym sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Kodeks pracy wprowadza ochronę przed wypowiedzeniem stosunku pracy dla określonych grup pracowników, w celu zapewnienia im stabilności zatrudnienia i ochrony w związku z ich szczególną sytuacją. Zgodnie z Kodeksem pracy jednym z trybów rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy jest jego wypowiedzenie. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Celem tego przepisu jest zapewnienie pracownikom w schyłkowym okresie życia zawodowego stabilnych i bezpiecznych warunków zatrudnienia. Nie oznacza to, że nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy z takimi pracownikami - dopuszczalne są inne tryby, np. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika lub ogłoszenie upadłości albo likwidacja zakładu pracy - tutaj przepisy Kodeksu pracy o zakazie wypowiadania stosunku pracy nie znajdują zastosowania.
Kolejną grupą pracowników, którzy korzystają z ochrony przez wypowiedzeniem stosunku pracy, są pracownicy w trakcie usprawiedliwionej nieobecności: zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Oznacza to, że ustawodawca w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. urlopu wypoczynkowego, nieobecności związanej z chorobą czy związanej z korzystaniem ze zwolnienia z pracy, zapewnia mu ochronę przed ewentualnymi nadużyciami ze strony pracodawcy skutkującymi rozwiązaniem stosunku pracy, choćby przed brakiem możliwości odwołania się w terminie do sądu pracy.
Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ochrona ta ma na celu zapewnienie kobiecie stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia w szczególnym dla niej okresie, jakim jest ciąża. Co więcej, taką wzmożoną ochronę ustawodawca zapewnia pracownicom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc (wyłączone są umowy o pracę zawarte na czas zastępstwa nieobecnego pracownika i umowy zawarte na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc) - tutaj, w myśl art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Kolejna grupa pracowników korzystająca na podstawie art. 177 Kodeksu pracy z ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, to pracownicy korzystający z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich oraz - zgodnie z art. 183 § 3 Kodeksu pracy - z urlopów ojcowskich. Zgodnie z art. 1862 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu. Zgodnie z art. 1862 § 2 Kodeksu pracy, ochrona obejmuje również okres od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W przypadku Pana Jerzego K., który otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia w związku z reorganizacją zakładu pracy, doszło do naruszenia wymogów formalnych, tj. braku uzyskania stanowiska związków zawodowych. Pracodawca, nie występując do organizacji związkowej celem dokonania konsultacji wypowiedzenia stosunku pracy, naruszył art. 38 § 1 Kodeksu pracy. Ponadto, pracodawca naruszył art. 39 Kodeksu pracy, gdyż Pan Jerzy K. był pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Rejonowego w Lublinie, mimo że pracodawca podjął decyzję o wycofaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, powód miał pełne prawo nie wyrazić na to zgody, obawiając się, że pracodawca po dokonaniu konsultacji ponownie złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd zasądził na rzecz powoda kwotę 51 678,00 złotych tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Kluczowe kwestie do zapamiętania:
- Zasada 4 lat: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.
- Wiek startowy: Ochrona zaczyna się po ukończeniu 56 lat (kobiety) i 61 lat (mężczyźni).
- To nie jest immunitet: Ochrona nie działa w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego (z winy pracownika) oraz upadłości/likwidacji firmy.
Art. 39 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W praktyce oznacza to zakaz składania wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Jeśli szef spróbuje to zrobić, sąd pracy przywróci pracownika do pracy niemal z automatu.
Aby skorzystać z ochrony, należy spełnić dwa warunki: zatrudnienie na podstawie umowy o pracę oraz osiągnięcie odpowiedniego wieku. Powszechny wiek emerytalny w Polsce to obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Ochrona obejmuje 4 lata przed tymi datami. Matematyka wygląda następująco: Kobiety: Ochrona zaczyna się w dniu 56. urodzin. Mężczyźni: Ochrona zaczyna się w dniu 61. urodzin.
Wielu pracowników myśli, że w wieku przedemerytalnym mogą robić, co chcą, a szef ma związane ręce. To bardzo niebezpieczny mit. Art. 39 Kodeksu pracy chroni przed „zwykłym” wypowiedzeniem, ale nie jest immunitetem absolutnym. Ochrona NIE DZIAŁA w następujących przypadkach:
- Dyscyplinarka (Art. 52 Kodeksu pracy): Wiek nie usprawiedliwia kradzieży, picia alkoholu w pracy czy niestawiania się w biurze. Jeśli ciężko naruszysz obowiązki, możesz zostać zwolniony w trybie natychmiastowym, nawet dzień przed emeryturą.
- Upadłość lub likwidacja pracodawcy: Gdy firma tonie (bankrutuje) lub jest zamykana, wszyscy tracą pracę. Ochrona przedemerytalna, ciążowa czy związkowa - w obliczu likwidacji firmy żadna z nich nie obowiązuje.
- Renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy: Jeśli uzyskasz prawo do takiej renty, ochrona może zostać uchylona (Art. 40 Kodeksu pracy).
Co do zasady, nie można obniżyć pensji chronionemu pracownikowi. Art. 39 Kodeksu pracy chroni też przed tzw. wypowiedzeniem zmieniającym (czyli np. obniżeniem pensji lub degradacją stanowiska). ALE… istnieje ważny wyjątek. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych (która stosuje się też do zwolnień indywidualnych w dużych firmach), pracodawca MOŻE wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeśli jest to konieczne z przyczyn niedotyczących pracowników (np. reorganizacja, trudna sytuacja finansowa). W takiej sytuacji pracodawca obniża pensję pracownika, a jeśli nowa pensja jest niższa, należy mu się dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.
Ochrona przedemerytalna chroni przed wypowiedzeniem umowy, ale nie zmusza pracodawcy do jej przedłużenia w przypadku umów na czas określony. Umowa rozwiąże się z upływem terminu, na który była zawarta. Art. 39 Kodeksu pracy tu nie zadziała, bo pracodawca nie składa wypowiedzenia - umowa po prostu wygasa.
Ochrona przedemerytalna
Pracownik, którego prawa zostały naruszone poprzez wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy mimo przysługującej mu ochrony, ma kilka możliwości dochodzenia swoich roszczeń. Warto również rozważyć skorzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej. Doświadczeni prawnicy specjalizujący się w prawie pracy mogą pomóc w ocenie sytuacji prawnej, przygotowaniu odpowiednich dokumentów i reprezentowaniu pracownika przed sądem.
Szczególna ochrona wybranych grup pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę stanowi istotny element polskiego prawa pracy. Warto zapamiętać, że najsilniejszą ochroną objęte są kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim oraz działacze związkowi. Każdy przypadek zwolnienia pracownika objętego ochroną powinien być dokładnie przeanalizowany pod kątem prawnym.
Zgodnie z art. 120 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Oznacza to, że jeżeli zatrudniona osoba popełni błąd - nawet nieumyślny - skutki finansowe ponosi firma. W praktyce przedsiębiorcy często nie zdają sobie sprawy z pełnej skali tej odpowiedzialności i zakładają, że polisa OC działalności pokryje każdy przypadek. Niestety, to założenie nie zawsze się sprawdza.
Typowe przypadki, w których polisa OC nie zadziała lub zadziała tylko częściowo, obejmują rażące niedbalstwo, działanie poza zakresem obowiązków, działania umyślne lub przestępcze, przekroczenie limitów polisy, brak klauzuli odpowiedzialności regresowej czy wyłączenia odpowiedzialności zawarte w Ogólnych Warunkach Ubezpieczenia (OWU).
Przykłady z rynku pokazują, że błędy zatrudnionych mogą mieć poważne konsekwencje finansowe. Dlatego najlepszą formą ochrony jest połączenie działań prewencyjnych i właściwego ubezpieczenia: szkolenia i procedury wewnętrzne, regulaminy odpowiedzialności, ubezpieczenie OC działalności z rozszerzeniem o błędy pracowników, OC zawodowe dla branż specjalistycznych, klauzula regresowa i ochrona pracowników, ubezpieczenie cyber w przypadku szkód cyfrowych, OC zarządu (D&O).
tags: #czy #lepiej #zeby #pracodawca #chornil #pracownika