Wprowadzenie nowych przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń stanowi znaczącą zmianę w polskim prawie pracy. Uchwalona przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 9 maja 2025 r., nakłada na pracodawców obowiązek przedstawienia potencjalnym pracownikom proponowanego poziomu wynagrodzenia, wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość.
Ustawa o jawności płac zobowiązuje pracodawców do podania informacji o wynagrodzeniu z odpowiednim wyprzedzeniem.
Przedstawicielka Konfederacji Lewiatan podkreśliła, że nowelizacja nie zobowiązuje pracodawców do ujawniania wynagrodzenia w samym ogłoszeniu o pracę. Ustawa, podobnie jak unijna dyrektywa, pozostawia pracodawcy swobodę co do momentu przekazania tej informacji. Może ona zostać ujawniona w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenie nie zawierało takich danych, lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli informacje te nie zostały przekazane na wcześniejszych etapach rekrutacji.
Nadia Winiarska z Konfederacji Lewiatan zasugerowała, że pracodawcy mogą preferować przekazywanie bardziej szczegółowych informacji, w tym dotyczących postanowień aktów wewnątrzzakładowych, na kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego. Wynika to z faktu, że zróżnicowanie systemów wynagradzania w niektórych przypadkach może stanowić wyzwanie przy przedstawianiu kompleksowych i czytelnych informacji o warunkach wynagradzania już w ogłoszeniu.
Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca publikujący informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, musi uwzględnić kwotę proponowanego poziomu wynagrodzenia, wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Informacja ta może zawierać również wzmiankę o tym, że kwota ta podlega negocjacji.
Wdrażanie dyrektywy o równości wynagrodzeń
Uchwalona przez Sejm ustawa częściowo wdraża postanowienia dyrektywy UE o równości i przejrzystości wynagrodzeń, która ma zostać implementowana do polskiego systemu prawnego do czerwca 2026 roku. W resorcie pracy trwają prace nad rządowym projektem ustawy w tym zakresie.
Konfederacja Lewiatan zwróciła uwagę, że nowela zakłada sześciomiesięczne vacatio legis. Jednakże, ze względu na nowe obowiązki nałożone na pracodawców, organizacje pracodawców postulują o "zdecydowanie dłuższy okres" na dostosowanie się do przepisów. Pracodawcy już teraz analizują przepisy unijnej dyrektywy i zapowiadaną przez ministerstwo implementację. Potrzebują czasu na uwzględnienie szeregu nowych obowiązków oraz na dostosowanie wewnętrznych systemów i rozwiązań płacowych. Dlatego też proponowano, aby przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń weszły w życie w 2026 roku.
Zmiana czasu a czas pracy i wynagrodzenie
Kwestia czasu pracy i wynagrodzenia nabiera dodatkowego wymiaru w kontekście zmiany czasu z zimowego na letni i odwrotnie. Wpływa to na liczbę faktycznie przepracowanych godzin, a co za tym idzie, na wysokość wynagrodzenia.
Zmiana czasu z zimowego na letni
W związku z przesunięciem czasu z zimowego na letni, pracownicy zatrudnieni na nocnej zmianie przepracują jedną godzinę mniej niż wynika to z obowiązującego ich wymiaru czasu pracy. Jednakże, pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie pracownikowi za taką liczbę godzin, jaką był zobowiązany przepracować w danym okresie rozliczeniowym zgodnie z wymiarem czasu pracy. Pracownicy nie przepracują tej godziny z przyczyn od nich niezależnych, a z powodu ogólnych przepisów. Są oni gotowi do świadczenia pracy, ale napotykają przeszkody z przyczyn ich niedotyczących.
Kwestia niedopracowania do pełnego wymiaru godzin z powodu zmiany czasu z zimowego na letni nie może skutkować obniżeniem wynagrodzenia pracownika otrzymującego stałą stawkę miesięczną. Przepisy nie precyzują sposobu obliczenia wynagrodzenia w przypadku niedopracowania jednej godziny z powodu zmiany czasu z zimowego na letni. Niedopracowana godzina nie powinna mieć wpływu na wynagrodzenie pracownika wynagradzanego stałą stawką miesięczną. Również w przypadku pracownika wynagradzanego stawką godzinową, powinien on otrzymać wynagrodzenie za liczbę godzin, którą powinien przepracować zgodnie z wymiarem czasu pracy, który go obowiązuje, oraz liczbą godzin przypadającą do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Zatem jego wynagrodzenie nie może zostać pomniejszone za niedopracowaną godzinę w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni. Pracownik powinien otrzymać co najmniej wynagrodzenie przestojowe, a pracodawca może również wypłacić normalne wynagrodzenie.
W przypadku pracy w nocy podczas zmiany czasu z zimowego na letni należy wypłacić wynagrodzenie za nieprzepracowaną godzinę z powodu przesunięcia czasu. Pracownikowi nie przysługuje jednak dodatek nocny za tę nieprzepracowaną godzinę, ponieważ faktycznie przepracuje w nocy 7, a nie 8 godzin.
Przykład: W firmie pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy ze zmienną organizacją. Trzecia zmiana rozpoczyna się o godzinie 22:00 i trwa do 6:00. Pora nocna również przypada między 22:00 a 6:00. Ze względu na przesunięcie czasu z letniego na zimowy, pracownicy pracujący na 3. zmianie (w godz. 22:00-6:00) przepracują zamiast 8 godzin tylko 7. Za jedną niedopracowaną godzinę przysługuje im wynagrodzenie. Pracownik otrzyma dodatek za pracę w godzinach nocnych za 7 godzin, czyli za godziny pracy, które faktycznie przypadały w porze nocnej obowiązującej w zakładzie pracy.
Inaczej wygląda kwestia nadgodzin w porze przesunięcia czasu pracy. Jeżeli pracownik nie miał zaplanowanej pracy na zmianę, która przypada w trakcie zmiany czasu pracy z zimowego na letni, a wykonuje pracę w ramach nadgodzin, to otrzyma wynagrodzenie plus dodatek za pracę w nadgodzinach za faktycznie przepracowane godziny. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych istotna jest liczba godzin faktycznie przez pracownika przepracowanych. Bez znaczenia jest godzina rozpoczęcia i zakończenia pracy w przypadku zmiany czasu z zimowego na letni.
Zmiana czasu z letniego na zimowy
Cofnięcie zegarków o godzinę powoduje wydłużenie czasu pracy również o godzinę, przekraczając obowiązujący pracownika w tym dniu wymiar czasu pracy, co skutkuje świadczeniem pracy w godzinach nadliczbowych. Jedną godzinę dłużej przepracują osoby, którym nocna zmiana przypadnie w porze przejścia na czas zimowy. Zostaną w pracy nie osiem, a dziewięć godzin. Standardowa norma dobowa czasu pracy dla pełnego etatu wynosi osiem godzin, natomiast pracownicy będą wykonywać pracę przez 9 godzin.
Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jeśli pracownicy w związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy wykonują pracę o godzinę dłużej, to dodatkową pracę należy im zrekompensować. Praca wykonywana ponad liczbę godzin przewidzianą w harmonogramie czasu pracy powoduje przekroczenie tzw. średniotygodniowej normy czasu pracy i konieczność wypłaty 100% dodatku do wynagrodzenia, chyba że pracownikowi zostanie udzielony czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Udzielenie wolnego może nastąpić na wniosek pracownika bądź na podstawie decyzji pracodawcy.
Jeśli udzielenie czasu wolnego za przepracowane nadgodziny następuje na wniosek pracownika, to oddanie czasu wolnego następuje w proporcji 1:1. Jeśli to pracodawca udziela czasu wolnego bez wniosku pracownika, to czas ten musi być udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Wybranie opcji czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych powoduje utratę prawa do dodatku za wynagrodzenie za pracę ponad normę.
Za dodatkową godzinę pracy w związku ze zmianą czasu letniego na zimowy przysługuje odbiór czasu wolnego lub oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Dodatkowo za wszystkie godziny wykonywane w porze nocnej pracownik powinien otrzymać dodatek nocny, który przysługuje w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek ten przysługuje za 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00. W przypadku zmiany czasu istnieją dwa różne stanowiska: pierwsze, w którym za dodatkową godzinę należy wypłacić dodatek za pracę w nocy, drugie, że dodatek ten przysługuje jedynie za 8 godzin i nie powinno się go wypłacać za dodatkową godzinę. W przypadku zmiany czasu z letniego na zimowy pracodawcy powinni pamiętać o prawidłowym rozliczeniu nadgodzin i dodatku za godziny nocne u osób pracujących w godzinach nocnych.
Wynagrodzenie za pracę - zasady i wątpliwości
Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem umowy o pracę. Zasadniczo mamy dwa sposoby ustalania wynagrodzenia za pracę: miesięczną stawkę lub stawkę godzinową. W przypadku pracownika otrzymującego stałą stawkę miesięczną, niezależnie od liczby przepracowanych godzin w danym miesiącu (przy założeniu, że norma czasu pracy została wypracowana), otrzymuje on ustaloną kwotę. Natomiast w przypadku pracownika wynagradzanego stawką godzinową, jego wynagrodzenie będzie zróżnicowane w zależności od liczby przepracowanych godzin w danym miesiącu.
Obecny stan prawny w Polsce w zakresie prawa pracy, w tym czasu pracy i wynagrodzenia za pracę, jest niezwykle skomplikowany. Wpływa to na poczucie uczciwości u każdego pracownika w stosunkach pracy. Wynagrodzenie za pracę wykonaną zaczęło wzbudzać poważne wątpliwości prawne, chociaż obowiązujące przepisy są zrozumiałe.
Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, wysokość wynagrodzenia musi zawsze odpowiadać rozmiarowi czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony. W konsekwencji, wynagrodzenie za dodatkowo przepracowane godziny, według odpowiednio wyliczonej stawki godzinowej, powinno zostać wypłacone. Zarówno normalne wynagrodzenie za pracę wykonaną, jak i wynagrodzenie za czas gotowości do pracy w razie niewypracowania z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, przysługuje na podstawie art. 80 i 81 Kodeksu pracy.
Odmienne traktowanie pracownika godzinowo płatnego, poprzez wypłacenie mu wynagrodzenia za faktycznie przepracowane godziny, a pracownika miesięcznie płatnego, poprzez wypłacenie mu tylko stawki miesięcznej, stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183ai nast. K.p.). Sąd Najwyższy podkreślił, że stosowanie odmiennych zasad ustalania zapłaty za pracę do pracowników wynagradzanych według stawek miesięcznej i godzinowej nie ma uzasadnienia. Żaden rodzaj wykładni nie jest w stanie logicznie przeczyć zasadzie wyrażonej w art. 80 K.p.
Przepis art. 1511 § 1 K.p. precyzuje jedynie należności przysługujące za pracę w godzinach nadliczbowych, stwierdzając, że oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek. Normalne wynagrodzenie to takie, które przysługuje pracownikowi w typowej sytuacji. Jeżeli za pracę przekraczającą ustalone umownie rozmiary przysługuje normalne wynagrodzenie, to momentem wymagalności roszczenia o to wynagrodzenie jest najpóźniej termin płatności wynagrodzenia za dany miesiąc.
Zwróć uwagę na pięć kwestii związanych z płacami i godzinami pracy
Zgodnie z art. 1512 K.p., praca w godzinach nadliczbowych, w zakresie prawa pracownika do dodatku, może być rekompensowana czasem wolnym od pracy. W konsekwencji, normalne wynagrodzenie za taką pracę przysługuje już w momencie jej wykonania, zgodnie z art. 80 K.p. Niezależnie od tego, warto zwrócić uwagę na definicję wynagrodzenia zawartą w Konwencji Nr 95 MOP, która dopuszcza jedynie wypłacanie wynagrodzenia z góry lub za pracę już wykonaną.
W przypadku zatrudniania pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca zobowiązuje się zatrudniać pracownika w tym pełnym wymiarze (art. 22 § 1 K.p.). W związku z tym, wynagrodzenie pracownika powinno być gwarantowane i wypłacane co najmniej na zasadach art. 81 K.p. (ustawowe gwarantowane minimalne wynagrodzenie miesięczne), na wypadek gdyby umowne miało być niższe. W przypadku, gdy względy organizatorskie stoją na przeszkodzie i pracownik nie wypracuje normatywnego czasu pracy, pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku zapłacenia pracownikowi za ten miesiąc pełnego wynagrodzenia, względnie wynagrodzenia za czas przepracowany oraz częściowo wynagrodzenia przestojowego.
Fakt ten nie wyłącza prawa pracownika do normalnego wynagrodzenia za pracę w rzeczywistości wykonaną, względnie za czas gotowości do pracy w razie niewypracowania z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 80 i 81 K.p. Postępowanie w myśl odmiennej zasady stanowi potrącanie części należnego pracownikowi wynagrodzenia, co wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 282 § 1 pkt 1 K.p.
| Miesiąc | Wymiar czasu pracy |
|---|---|
| Styczeń | 168 |
| Luty | 160 |
| Marzec | 184 |
Okres rozliczeniowy czasu pracy nie zmienia warunków umownych w taki sposób, aby strony stosunku pracy nie umawiały się na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy w skali miesięcznej, ale na zatrudnienie np. w ramach okresu rozliczeniowego. Prawo pracownika do wynagrodzenia gwarancyjnego musi wynikać z określonej podstawy prawnej, którą może być przepis ustawy, postanowienie układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, innego zakładowego źródła prawa pracy, a także umowa o pracę.
tags: #czas #pracy #a #wynagrodzenie