Rozwiązanie stosunku pracy to proces, który może być inicjowany zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. Jednym z fundamentalnych sposobów zakończenia tej relacji jest wypowiedzenie umowy o pracę. Prawo do wypowiedzenia przysługuje obu stronom stosunku pracy, a długość okresu wypowiedzenia jest ściśle powiązana z okresem zatrudnienia oraz rodzajem zawartej umowy. Trwają prace nad zrównaniem okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony i nieokreślony, co może w przyszłości uprościć te regulacje.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli, którego celem jest wywołanie skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy. Niezależnie od rodzaju umowy (z pewnym wyjątkiem dotyczącym umów na czas określony krótszy niż 6 miesięcy), prawo do jej wypowiedzenia ma zarówno pracownik, jak i pracodawca. Forma pisemna jest wymagana, gdy wypowiedzenie składa pracodawca, jednak skuteczność samego wypowiedzenia nie zależy od jej zachowania.
Rodzaje umów o pracę i ich okresy wypowiedzenia
Kodeks pracy przewiduje różne rodzaje umów o pracę, które wpływają na długość okresu wypowiedzenia:
- Umowa o pracę na czas nieokreślony
- Umowa o pracę na czas określony
- Umowa o pracę na okres próbny
- Umowa o pracę na czas wykonywanej pracy
- Umowa o pracę na zastępstwo
Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę oraz od czasu trwania zatrudnienia u obecnego pracodawcy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny
Art. 34 Kodeksu pracy określa następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Umowa o pracę zawarta na okres próbny może być zawarta maksymalnie na okres 3 miesięcy.
Okres wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony
W art. 36 § 1 Kodeksu pracy wskazano obowiązujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony, które wynoszą:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przy ustalaniu stażu pracy do celów ustalenia długości okresu wypowiedzenia uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, w tym również okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 Kodeksu pracy) lub gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego.
Przykład 1: Pracownik wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w dniu 30 czerwca 2015 r. Jego staż pracy u danego pracodawcy liczony na dzień 30 czerwca 2015 r. wynosił 2 lata, 11 miesięcy i 3 dni. Okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg od 1 lipca 2015 r. Ponieważ staż pracy pracownika wynosił mniej niż 3 lata, obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia, który kończy się 31 lipca 2015 r.
Przykład 2: Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny trwający 3 miesiące. Zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy obowiązuje go 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 30 czerwca 2015 r. (wtorek). Okres wypowiedzenia rozpocznie bieg w najbliższą sobotę po 30 czerwca, czyli od 4 lipca 2015 r., i zakończy się również w sobotę, 18 lipca 2015 r.
Przykład 3: We wtorek 7 marca 2023 r. pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiąże się w sobotę 24 marca 2023 r.
Przykład 4: W środę 1 lutego 2023 r. pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Umowa o pracę rozwiąże się 31 marca 2023 r.
Liczenie okresu wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg od dnia następującego po dniu złożenia wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę krótszy niż tydzień kończy się z upływem ostatniego dnia roboczego. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 111 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy oraz art. 30 § 21 Kodeksu pracy).
Przykład liczenia okresu wypowiedzenia: Pracownik składa wypowiedzenie 20 grudnia 2022 r. Jego staż pracy na dzień złożenia wypowiedzenia wynosi 2 lata i 11 miesięcy. W trakcie okresu wypowiedzenia (który rozpoczął bieg 21 grudnia 2022 r.) jego staż pracy przekroczy 3 lata. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy, decydujący jest staż pracy na dzień złożenia wypowiedzenia, dlatego obowiązuje go miesięczny okres wypowiedzenia, który zakończy bieg 31 stycznia 2023 r.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę
Pracodawca wypowiadający umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony jest zobowiązany wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna ta musi być konkretna i rzeczywista. W niektórych sytuacjach pracodawca jest zobowiązany do uzyskania zgody odpowiedniego organu na wypowiedzenie umowy o pracę, np. w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.
Jeśli pracodawca wypowiada umowę o pracę, pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownik z 2-tygodniowym lub 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia ma prawo do 2 dni zwolnienia, a pracownik z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia - do 3 dni.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika
Pracownik, który wypowiedział umowę o pracę, może wycofać swoje wypowiedzenie. Skuteczne cofnięcie następuje tylko wtedy, gdy pismo o wycofaniu wypowiedzenia wpłynęło do pracodawcy najpóźniej równocześnie z wypowiedzeniem.
Wydłużanie i skracanie okresu wypowiedzenia
Okresy wypowiedzenia mogą być wydłużane, jeśli ich wydłużenie jest korzystne dla pracownika. Dopuszczalne jest umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia, zwłaszcza w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (art. 36 § 5 Kodeksu pracy). Wydłużenie okresu wypowiedzenia jest uważane za korzystne dla pracownika, ponieważ zapewnia mu większą stabilność zatrudnienia.
Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe w określonych sytuacjach. Strony stosunku pracy mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy za porozumieniem stron po złożeniu wypowiedzenia (art. 36 § 6 Kodeksu pracy). Pracodawca może również skrócić okres wypowiedzenia (najwyżej do 1 miesiąca) w przypadku wypowiadania umów na czas nieokreślony lub określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika (art. 361 Kodeksu pracy), przy czym pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
W doktrynie i orzecznictwie panuje pogląd, że umowne skrócenie okresów wypowiedzenia jest generalnie niedopuszczalne, ponieważ narusza zasadę uprzywilejowania pracownika. Jednak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 175/13) dopuścił możliwość umownego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika, pod warunkiem oceny tej zgodności z art. 18 Kodeksu pracy.
Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
Niezależnie od tego, czy umowa została wypowiedziana przez pracownika, czy pracodawcę, pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może, ale nie musi wyrazić zgodę na udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym okresie.
Wpływ sposobu rozwiązania umowy na zasiłek dla bezrobotnych
Zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, sposób rozwiązania umowy o pracę nie ma wpływu na przyznanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych, ale wpływa na termin jego wypłaty i okres jego trwania. Jeśli to pracownik złoży wypowiedzenie, zasiłek, jeżeli zostanie przyznany, będzie naliczany po 90 dniach i o ten czas skrócony. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik złoży wypowiedzenie z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Kodeks pracy przewiduje również możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. tryb natychmiastowy). Może to nastąpić z winy pracownika (np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie) lub bez jego winy (np. długotrwała usprawiedliwiona nieobecność w pracy, utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy). Pracownik również może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, ale tylko w przypadku zawinionego przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
CZY MOŻNA COFNĄĆ WYPOWIEDZENIE?
Prawidłowe ustalanie okresów wypowiedzenia jest kluczowe dla zapewnienia skuteczności czynności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę i uniknięcia sporów sądowych. Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni dokładnie zapoznać się z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi wypowiedzenia umów o pracę, aby dochować wszelkich wymogów formalnych i prawnych.
tags: #zatrudnienie #na #okres #wypowiedzenia