Wybór odpowiedniej formy zatrudnienia dla menedżera jest kluczowy zarówno dla firmy, jak i samego menedżera. Wśród najczęściej stosowanych form zatrudnienia znajdują się umowa o pracę oraz kontrakt menedżerski. Obie te formy mają swoje specyficzne cechy, zalety i wady, które warto dokładnie przeanalizować, aby podjąć świadomą decyzję.
Podstawowa różnica między umową o pracę a kontraktem menedżerskim dotyczy charakteru relacji prawnej oraz zakresu obowiązków i odpowiedzialności. Umowa o pracę jest formą zatrudnienia regulowaną przez Kodeks pracy, która tworzy stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Taki stosunek opiera się na hierarchicznej zależności, w której pracodawca ma prawo do kontrolowania wykonywania obowiązków, wydawania poleceń oraz nadzoru nad pracownikiem. W zamian za to pracownik otrzymuje wynagrodzenie, świadczenia pracownicze, a także prawo do urlopu, chorobowego i innych świadczeń zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.
Z kolei kontrakt menedżerski, będący umową cywilnoprawną, charakteryzuje się mniejszą hierarchicznością. Jest to umowa zawierana głównie na podstawie kodeksu cywilnego, która określa zakres obowiązków menedżera, jego odpowiedzialność, a także cele do osiągnięcia. Nie wywołuje ona stosunku pracy, a tym samym nie daje wielu praw i świadczeń pracowniczych, takich jak urlop czy składki ZUS odprowadzane przez pracodawcę.
Kontrakt menedżerski jest umową cywilnoprawną o nienazwanym charakterze, której podstawę stanowią przepisy kodeksu cywilnego oraz zasada swobody umów. Z punktu widzenia systemowego kontrakt menedżerski nie tworzy stosunku pracy i nie podlega reżimowi prawa pracy. Menedżer nie jest zobowiązany do wykonywania poleceń służbowych w rozumieniu kodeksu pracy, a jego odpowiedzialność opiera się na zasadach kontraktowych, a nie pracowniczych.
Charakterystyka umowy o pracę
Umowa o pracę jest formą zatrudnienia regulowaną przez Kodeks pracy, która tworzy stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Taki stosunek opiera się na hierarchicznej zależności, w której pracodawca ma prawo do kontrolowania wykonywania obowiązków, wydawania poleceń oraz nadzoru nad pracownikiem. W zamian za to pracownik otrzymuje wynagrodzenie, świadczenia pracownicze, a także prawo do urlopu, chorobowego i innych świadczeń zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.
Zakres obowiązków i podległość służbowa
Forma zatrudnienia menedżera ma istotny wpływ na zakres obowiązków, jakie musi on realizować. Przy umowie o pracę obowiązki są ściśle określone w zakresie wykonywanej pracy, a pracownik jest zobowiązany do przestrzegania poleceń pracodawcy, wykonywania zadań w ramach ustalonych godzin pracy i przestrzegania regulaminów wewnętrznych firmy. Praca na podstawie umowy o pracę charakteryzuje się też koniecznością wykonywania obowiązków w sposób rzetelny, zgodny z wytycznymi pracodawcy, przy zachowaniu określonych godzin pracy.
Podległość służbowa jest jednym z kluczowych aspektów zatrudnienia, który różni się znacznie w przypadku umowy o pracę i kontraktu menedżerskiego. Przy umowie o pracę relacja jest hierarchiczna - pracownik podlega bezpośrednio pracodawcy, który ma prawo do wydawania poleceń, nadzorowania i kontrolowania wykonywania obowiązków. Pracownik musi przestrzegać regulaminów, uczestniczyć w szkoleniach czy spotkaniach służbowych, a jego działanie jest pod stałą kontrolą.
Świadczenia pracownicze i ochrona
W ramach stosunku pracy zastosowanie mają wszelkie przepisy dotyczące czasu pracy, urlopów, wynagrodzenia minimalnego, a także ochrona trwałości zatrudnienia w przypadkach przewidzianych ustawą. Pracodawca ponosi również pełne obowiązki w zakresie opłacania składek ZUS, ubezpieczenia zdrowotnego oraz odprowadzania składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Przy umowie o pracę składki na ZUS są odprowadzane przez pracodawcę od wynagrodzenia pracownika, co zapewnia mu pełne ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Przy umowie o pracę ubezpieczenie zdrowotne jest obowiązkowe i zapewnione przez pracodawcę w ramach składek ZUS. Oznacza to, że pracownik ma dostęp do publicznej opieki zdrowotnej i może korzystać z świadczeń zdrowotnych na podstawie ubezpieczenia.
Przy umowie o pracę podatek dochodowy od wynagrodzenia jest pobierany przez pracodawcę w formie zaliczki i odprowadzany do urzędu skarbowego, co oznacza, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie pomniejszone o podatek.
Przy umowie o pracę urlop jest jednym z podstawowych świadczeń wynikających z stosunku pracy. W umowie o pracę urlop jest gwarantowany i określony w Kodeksie pracy.
Odpowiedzialność pracownicza, związana z umową o pracę, obejmuje odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków wynikających z stosunku pracy, a także za naruszenie przepisów BHP czy regulaminów wewnętrznych. Pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub materialnej, ale podlega ochronie wynikającej z przepisów prawa pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę jest zazwyczaj prostsze i bardziej przewidywalne w porównaniu do zakończenia kontraktu menedżerskiego. Umowa o pracę opiera się na przepisach Kodeksu pracy, które regulują procedurę wypowiedzenia, okres wypowiedzenia oraz podstawy rozwiązania stosunku pracy. Dzięki temu zarówno pracodawca, jak i pracownik mają jasno określone prawa i obowiązki, co minimalizuje ryzyko sporów i nieporozumień.
Umowa o pracę zapewnia większą stabilność prawną i przewidywalność, ale kosztem ograniczonej możliwości egzekwowania odpowiedzialności kontraktowej.
Charakterystyka kontraktu menedżerskiego
Kontrakt menedżerski, będący umową cywilnoprawną, charakteryzuje się mniejszą hierarchicznością. Jest to umowa zawierana głównie na podstawie kodeksu cywilnego, która określa zakres obowiązków menedżera, jego odpowiedzialność, a także cele do osiągnięcia. Nie wywołuje ona stosunku pracy, a tym samym nie daje wielu praw i świadczeń pracowniczych, takich jak urlop czy składki ZUS odprowadzane przez pracodawcę.
Kontrakt menedżerski jest umową cywilno-prawną, zawierana pomiędzy prowadzącym działalność gospodarczą a osobą świadczącą usługi w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem. Podstawowa różnica pomiędzy kontraktem menedżerskim a umową o pracę wiąże się z miejscem ich uregulowania. Umowa o pracę podlega przepisom zawartym w kodeksie pracy, natomiast umowa kontraktowa nie jest regulowana konkretnymi przepisami prawa - źródłem prawnym tego typu umów jest zasada swobody umów (art. 353 Kodeksu cywilnego).
Kontrakt menedżerski jest szczególnie korzystny w sytuacjach, gdy menedżer posiada wysokie kompetencje i chce mieć elastyczność w zakresie realizacji celów zawodowych. Opłacalność takiej formy zatrudnienia jest widoczna zwłaszcza dla przedsiębiorców i dużych firm, które potrzebują specjalistów do realizacji określonych projektów lub zmian strategicznych. W takich przypadkach, kontrakt menedżerski pozwala na ograniczenie kosztów pracodawcy, ponieważ nie musi on odprowadzać składek ZUS od wynagrodzenia, co często wiąże się z oszczędnościami. Dodatkowo, menedżer ma możliwość odliczania od kosztów działalności wydatków związanych z wykonywaniem kontraktu, co korzystnie wpływa na opodatkowanie.
Z punktu widzenia menedżera, kontrakt daje większą swobodę w ustalaniu wynagrodzenia, bonusów i warunków współpracy, co może przekładać się na wyższe dochody w dłuższym okresie.
Kontrakt menedżerski ma elastyczny charakter, a jego treść może być dosyć swobodnie modyfikowana, dzięki czemu może on przybrać bardzo indywidualny charakter.
Kontrakt menedżerski zapewnia zatrudnionemu dużą niezależność oraz samodzielność. Jak wspomniano wyżej, strony umowy mają możliwość dowolnego regulowania wzajemnych obowiązków i praw.
Zakres obowiązków i autonomia
Natomiast kontrakt menedżerski często obejmuje szeroki zakres działań, które mogą być realizowane w elastyczny sposób, często bez ścisłego określenia godzin pracy, co pozwala na większą autonomię menedżera w realizacji celów. W umowie cywilnoprawnej zakres obowiązków jest zwykle bardziej ogólny, a menedżer działa na podstawie wytycznych i celów wyznaczonych przez zleceniodawcę, co wymaga od niego dużej samodzielności i inicjatywy.
W przypadku kontraktu menedżerskiego relacja jest bardziej partnerska i opiera się na zasadzie autonomii. Menedżer działa na podstawie wytycznych, które mogą być określone w umowie, ale nie oznacza to, że podlega bezpośredniemu nadzorowi w codziennych działaniach. Podległość służbowa w kontrakcie menedżerskim jest więc mniej formalna - menedżer sam organizuje swoją pracę, a nadzór nad jego działaniami jest często ograniczony do wyników i celów, które ma osiągnąć.
Kontrakt menedżerski charakteryzuje zadaniowy (nienormowany) czas pracy. Oznacza to, że zatrudniony sam decyduje, w jakim czasie i jak długo będzie świadczył swoje usługi. Nie ma też obowiązku ewidencjonowania czasu pracy, rozliczenie dotyczy zrealizowanych zadań, a nie czasu poświęconego na ich wykonanie.
Kontrakt menedżerski daje dużą swobodę w kwestii uregulowania zasad wykonywania powierzonych obowiązków zawodowych. Warto wspomnieć, że managerowie często mają nienormowany czas pracy.
Praca na podstawie umowy menedżerskiej sprawia, że nie korzystasz co prawda z przywilejów pracowniczych przysługujących na etacie, ale możesz wynegocjować satysfakcjonujące warunki (o ile nie są sprzeczne z prawem). Pozwala na to swoboda zawierania umów, o której mowa w art. 353 Kodeksu cywilnego.
Menedżer samodzielnie dokonuje wyboru stylu zarządzania. Dzięki temu zyskuje możliwość wykorzystania zdobytego dotychczas doświadczenia zawodowego, kontaktów handlowych, wypracowanego przez siebie wizerunku i reputacji. Takiej swobody nie daje stosunek pracy, w którym pracownik zobowiązany jest do wykonywania poleceń wydawanych przez zatrudniającego.
Kontrakt menedżerski powinien zawierać precyzyjnie określony stopień samodzielności menedżera w trakcie podejmowania decyzji zarządczych.
Menedżer na kontrakcie nie ma obowiązku wypełniać poleceń służbowych, a zmiana warunków pracy wymaga zgody obu stron.
Kontrakt menedżerski zapewnia dużą swobodę w zakresie godzin pracy.
Kontrakt menedżerski, mimo częstego utożsamiania go z modelem B2B, podlega odrębnym zasadom podatkowym i ubezpieczeniowym, co w praktyce bywa źródłem sporów z ZUS i organami podatkowymi.
Obowiązki służbowe mogą być wykonywane na podstawie kontraktu menedżerskiego. Jest to jedna z form zatrudnienia występujących w polskim systemie prawnym. Dotyczy zarówno menedżerów, jak i zatrudnienia osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą.
W przypadku kontraktu menedżerskiego nie istnieje pojęcie limitu godzin pracy, a w związku z tym nie istnieje również obowiązek dodatkowego wynagradzania za pracę w niedziele i święta - zleceniobiorca, w ramach tego samego wynagrodzenia, sam powinien tak ustalić swój czas pracy, aby zdołał w nim wykonać powierzone mu obowiązki.
Koszty zatrudnienia i składki ZUS
W przypadku kontraktu menedżerskiego sytuacja wygląda inaczej - menedżer działa jako osoba prowadząca działalność gospodarczą lub na podstawie umowy cywilnoprawnej, co oznacza, że musi samodzielnie odprowadzać składki na ZUS, jeśli spełnia odpowiednie warunki. W praktyce oznacza to, że składki ZUS przy kontrakcie menedżerskim mogą być wyższe lub w inny sposób różnią się od tych odprowadzanych przy umowie o pracę.
Zdarza się, że niektóre czynności związane bezpośrednio z kontraktem menedżerskim wykazują cechy stosunku pracy. W takie sytuacji uznaje się go za umowę o pracę. Wówczas kontrakt menedżerski podlega obowiązkowo wszystkim składkom społecznym, czyli chorobowej i wypadkowej, emerytalnej, rentowej, składce zdrowotnej i składkom na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Jeśli jednak kontrakt został zawarty z osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej, wtedy takie zatrudnienie jest traktowane jak każda inna umowa - zlecenie zawarta z osobą fizyczną. To, jakim składkom ZUS podlega taki kontrakt menedżerski, zależy od tego, czy menedżer uzyskuje wynagrodzenie z innych tytułów, a jeśli tak, to jakie.
Dość zaskakujący pod względem obowiązków względem ZUS jest kontrakt menedżerski z przedsiębiorcą. W takiej sytuacji wysokość składek ZUS, jakim podlega kontrakt menedżerski, zależy od wysokości przychodu osiąganego z tytułu kontraktu menedżerskiego.
W przypadku kontraktu menedżerskiego, obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe, a także zdrowotne, następuje na zasadach określonych dla zleceniobiorców.
Omawiany w tym artykule rodzaj zatrudnienia nie będzie dogodny dla wszystkich. Kontrakt menedżerski to rodzaj umowy, dla której źródłem prawnym jest zasada swobody umów.
W przypadku stosunku pracy sytuacja jest jednoznaczna - pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, a składki ZUS są naliczane od pełnego wynagrodzenia i opłacane przez pracodawcę jako płatnika. Oznacza to objęcie menedżera obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi oraz ubezpieczeniem zdrowotnym, przy czym ubezpieczenie chorobowe ma charakter dobrowolny.
ZUS konsekwentnie wskazuje, że umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem stanowią działalność wykonywaną osobiście, a nie typowe świadczenie usług w modelu B2B, co powoduje, że przychody z kontraktu menedżerskiego nie zawsze mogą zostać „wchłonięte” przez tytuł pozarolniczej działalności gospodarczej.
W przypadku kontraktu menedżerskiego, podobnie jak w umowie-zlecenie, pracownik nie pracuje na etacie. Nie przysługują mu też dni urlopowe zgodnie z przepisami prawa pracy, zwolnienia lekarskie i inne przywileje, jakie niesie za sobą umowa o pracę.
Wynagrodzenie menedżera z reguły składa się z dwóch elementów. Pierwszym z nich jest podstawa o stałej wysokości, natomiast drugi to część zmienna, której wysokość zależy od uzyskanych efektów.
Wysokość płacy może być ustalona dowolnie. Strony mają prawo do dowolnego ustalania systemu wynagradzania i metodyki jego liczenia związanej z efektami. Ustala się również sytuacje, kiedy i o ile wynagrodzenie może ulec zwiększeniu lub zmniejszeniu, a także dopuszczalną wysokość potrąceń.
Warto również podkreślić, że w umowie na kontrakt menedżerski, poza „pensją”, strony mogą przewidzieć także inne świadczenia, jak np. odprawę czy dodatki socjalne.
Podatek dochodowy
W przypadku kontraktu menedżerskiego, jeśli działa on na podstawie umowy cywilnoprawnej, menedżer samodzielnie rozlicza się z urzędem skarbowym, składając roczne zeznanie podatkowe i odprowadzając należny podatek. Podatek od kontraktu menedżerskiego może być wyższy lub niższy, w zależności od formy opodatkowania - ryczałt, podatek liniowy czy skala podatkowa. Ważne jest, aby menedżer znał obowiązujące przepisy i wybierał najbardziej korzystną formę rozliczenia.
W przypadku stosunku pracy przychody uzyskiwane przez członka zarządu są kwalifikowane jako przychody ze stosunku pracy i opodatkowane na zasadach ogólnych według skali podatkowej. Pracodawca pełni rolę płatnika podatku dochodowego, pobiera zaliczki na podatek, odprowadza je do urzędu skarbowego oraz wykazuje przychody i pobrane zaliczki w informacji PIT-11.
Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku kontraktu menedżerskiego, który nie jest traktowany jak klasyczna współpraca w modelu B2B. Przychody uzyskiwane z tytułu kontraktu menedżerskiego - także wtedy, gdy umowa jest wykonywana przez osobę prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą - są co do zasady kwalifikowane jako przychody z działalności wykonywanej osobiście. W konsekwencji wynagrodzenie z tytułu kontraktu menedżerskiego podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym według skali podatkowej, a obowiązek poboru i odprowadzenia zaliczek na podatek spoczywa na podmiocie wypłacającym wynagrodzenie, który występuje w roli płatnika.
W praktyce oznacza to, że sam fakt prowadzenia działalności gospodarczej, wystawiania faktur czy nazwania umowy „B2B” nie zmienia podatkowej kwalifikacji przychodów z kontraktu menedżerskiego.
Od przychodów z działalności wykonywanej osobiście należy odprowadzić podatek.
Osoba mająca zawartą umowę kontraktu menedżerskiego podlega ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach, jak w przypadku pracy na podstawie umowy zlecenia.
Jeżeli menedżer wykonuje kontrakt w ramach prowadzonej działalności gospodarczej i uzyskuje przychody wyłącznie z tej umowy, jest ona traktowana jako odrębny tytuł do ubezpieczeń społecznych.
Ubezpieczenie społeczne z tytułu zawartej umowy wykazywane jest z kodem 04 11 - dla osób, które wykonują umowę agencyjną, umowę-zlecenie lub o świadczenie usług.
W takim wypadku firma zatrudniająca menedżera ma obowiązek naliczyć i odprowadzić do ZUS składki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne.
Jeśli menedżer dodatkowo uzyskuje dochód z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej, występuje zbieg tytułów do ubezpieczeń. W takiej sytuacji podstawę składek stanowi dochód z umowy, która została zawarta wcześniej. Wynika to z art. 9 ust. 2 i 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
Brak prawa do urlopu i świadczeń chorobowych
Przy kontraktach menedżerskich prawa do urlopu są zwykle ograniczone lub nie występują w tradycyjnym rozumieniu. W przeciwieństwie do umowy o pracę, gdzie urlop jest jednym z podstawowych świadczeń wynikających z stosunku pracy, menedżer działający na podstawie kontraktu cywilnoprawnego nie ma automatycznego prawa do urlopu wypoczynkowego. O ile w umowie o pracę urlop jest gwarantowany i określony w Kodeksie pracy, to w przypadku kontraktu menedżerskiego wszystko zależy od zapisów umowy i ustaleń między stronami.
Często menedżerowie mogą negocjować pewne świadczenia zastępcze lub elastyczne formy odpoczynku, ale nie są one obowiązkowe i nie mają takiego samego charakteru jak urlop pracowniczy.
Z racji tego, iż kontrakt menedżerski nie jest regulowany przez przepisy Prawa pracy, zatrudnionemu nie przysługuje urlop wypoczynkowy czy prawo do zwolnienia lekarskiego.
Podobnie w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, regulacje dotyczące wypłaty za ten okres wynagrodzenia, nie należą do składników kontraktu menedżerskiego, a to z uwagi na fakt, iż zleceniobiorca sam musi się zatroszczyć o to, aby zlecenie było wykonywane w czasie wskazanym w umowie.
W przypadku umowy o pracę, znacznie ograniczona jest swoboda rozwiązania takiego stosunku. Wyczerpujący katalog przyczyn powodujących rozwiązanie umowy o pracę przewiduje bowiem art. 30 § 1 kodeksu pracy.
Jeżeli chodzi o rozwiązanie kontraktu menedżerskiego, zgodnie z art. 746 kodeksu cywilnego, może on być rozwiązany przez każdą ze stron w dowolnym czasie. Przepisy precyzują jedynie obowiązek dokonania rozliczeń z tego tytułu (zwrot poniesionych wydatków, naprawienie - w konkretnych przypadkach - poniesionej z tego tytułu szkody). Przy tego typu umowie postępowanie w takiej sytuacji jest więc zdecydowanie mniej sformalizowane.
Odpowiedzialność i ryzyko
Odpowiedzialność cywilna i pracownicza to dwa różne aspekty związane z wykonywaniem obowiązków przez menedżera. Odpowiedzialność pracownicza, związana z umową o pracę, obejmuje odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków wynikających z stosunku pracy, a także za naruszenie przepisów BHP czy regulaminów wewnętrznych. Pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub materialnej, ale podlega ochronie wynikającej z przepisów prawa pracy.
W przypadku kontraktu menedżerskiego, odpowiedzialność jest głównie cywilnoprawna, co oznacza, że menedżer odpowiada za wykonanie powierzonych mu zadań na podstawie umowy, a ewentualne roszczenia są kierowane na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność cywilna daje większą swobodę działania, ale wymaga od menedżera dużej samodyscypliny i odpowiedzialności za skutki swoich decyzji.
Kontrakt menedżerski przenosi ciężar ryzyka na menedżera, który odpowiada na zasadach ogólnych kodeksu cywilnego, często także w sposób rozszerzony, jeżeli strony tak ukształtowały treść umowy.
W przypadku kontraktu menedżerskiego, zwiększa on odpowiedzialność menedżera, który odpowiada całym swoim majątkiem osobistym. Kary, jakim podlega menedżer zatrudniony na podstawie takiej umowy, są zatem nieporównywalnie większe od tych, jakie występują przy odpowiedzialności pracownika.
Ponadto w przypadku zatrudnienia na podstawie kontraktu menedżerskiego mamy do czynienia z brakiem ochrony trwałości stosunku pracy. Kontrakty menedżerskie dają właścicielowi dużą swobodę w rozwiązywania umowy z menedżerem. Co więcej, w tym przypadku nie jest wymagane wskazania przyczyny.
W przypadku kontraktu menedżerskiego, już w samym tym akcie menedżerskim może się zobowiązać, iż w określonym czasie nie będzie świadczył podobnych usług przedsiębiorstwom konkurencyjnym w stosunku do zleceniodawcy, ani też sam takiej działalności prowadzić nie będzie. Natomiast w przypadku umowy o pracę, konieczne jest zawarcie w takim momencie osobnej umowy o zakazie konkurencji, w której, zgodnie z art. 101[2] k.p.
W ramach stosunku pracy zastosowanie mają wszelkie przepisy dotyczące czasu pracy, urlopów, wynagrodzenia minimalnego, a także ochrona trwałości zatrudnienia w przypadkach przewidzianych ustawą. Pracodawca ponosi również pełne obowiązki w zakresie opłacania składek ZUS, ubezpieczenia zdrowotnego oraz odprowadzania składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Jednocześnie należy podkreślić, że ochrona wynikająca ze stosunku pracy nie eliminuje odpowiedzialności członka zarządu przewidzianej w przepisach prawa handlowego i podatkowego.
Odpowiedzialność za zobowiązania spółki, w tym odpowiedzialność za zaległości podatkowe czy składkowe, powstaje z mocy prawa i jest niezależna od rodzaju umów zawieranych pomiędzy spółką a osobą zarządzającą. Różnice pomiędzy tymi formami współpracy ujawniają się jednak na poziomie odpowiedzialności cywilnoprawnej wobec samej spółki. Umowa o pracę ogranicza odpowiedzialność pracownika do zasad wynikających z prawa pracy, co w praktyce oznacza istotne ograniczenie zakresu roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracodawcy. Kontrakt menedżerski, jako umowa cywilnoprawna, opiera się natomiast na zasadach kodeksu cywilnego i pozwala stronom na znacznie szersze ukształtowanie odpowiedzialności menedżera, w tym poprzez wprowadzenie kar umownych, rozszerzonej odpowiedzialności za szkody lub klauzul dotyczących określonych decyzji zarządczych.
W przypadku kontraktu menedżerskiego nie ma obowiązku posiadania minimalnego wynagrodzenia. Wynagrodzenie menedżera z reguły składa się z dwóch elementów: stałej podstawy i zmiennej części, zależnej od osiągniętych efektów.
Pamiętaj, że w przypadku jednej lub drugiej formy Twoje wynagrodzenie może się różnić. Kontrakt menedżerski opodatkowanie i składki ma inne niż umowa o pracę.
Z punktu widzenia jednostki zatrudniającej, korzystniejszy pod wieloma względami może się okazać kontrakt menedżerski, zaś dla osoby podejmującej zatrudnienie większe zabezpieczenie daje umowa o pracę (kontrola zasadności wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez Sąd Pracy, staż pracy).
Kontrakt menedżerski jest korzystnym rozwiązaniem dla spółki. Nie musi ona stosować do menedżera uciążliwych dla pracodawcy przepisów kodeksu pracy.
Porównanie i wybór formy zatrudnienia
Praktyka pokazuje, że wybór między umową o pracę a kontraktem menedżerskim zależy od wielu czynników, takich jak charakter działalności, poziom kompetencji menedżera, potrzeba elastyczności, a także strategia firmy. W dużych korporacjach, szczególnie tych z międzynarodowym kapitałem, dominującą formą jest umowa o pracę, co zapewnia stabilność i pełne prawa pracownicze. Natomiast w startupach i firmach o dynamicznym rozwoju, coraz częściej wybierany jest kontrakt menedżerski, który pozwala na szybszą adaptację do zmieniającego się otoczenia i niższe koszty zatrudnienia.
Praktyka wskazuje także, że menedżerowie, którzy cenią sobie autonomię i elastyczność, chętniej decydują się na kontrakt, choć wiąże się to z koniecznością samodzielnego dbania o składki i ubezpieczenie. Ostateczny wybór zależy od indywidualnych preferencji, sytuacji rynkowej oraz od tego, jakie korzyści i ryzyko są akceptowalne dla obu stron.
Jeśli chcesz korzystać z płatnego urlopu, ochrony przed zwolnieniem, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych itd., najdogodniejszą formą zatrudnienia będzie umowa o pracę. Jeśli jednak zależy Ci na uzyskiwaniu wyższego wynagrodzenia netto i na swobodzie ustalania warunków współpracy, dobrą opcją dla Ciebie będzie umowa menedżerska. Pozwala ona na elastyczne dogadanie warunków współpracy, takich jak np. wysokość wynagrodzenia, godziny i czas pracy, dni wolne, zakres obowiązków czy sposób wykonywania zadań.
W 2026 roku porównanie umowy o pracę i kontraktu menedżerskiego wymaga uwzględnienia nie tylko klasycznych różnic w zakresie urlopu, podporządkowania i kosztów zatrudnienia, ale także zmian w stażu pracy. Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy wlicza się m.in. okresy wykonywania umów zlecenia i umów o świadczenie usług, jeżeli były objęte odpowiednimi składkami społecznymi. Ponieważ kontrakt menedżerski w praktyce najczęściej przyjmuje postać umowy o świadczenie usług, jego wykonywanie może dziś w większym stopniu niż wcześniej wpływać na przyszłe uprawnienia zależne od stażu.
Kontrakt menedżerski może być rozwiązany zgodnie z zapisami w umowie (np. okres wypowiedzenia, warunki), a jeśli nie są tam określone - stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące umowy‑zlecenie z Kodeksu cywilnego.
Czy można zawrzeć kontrakt menedżerski z osobą zatrudnioną wcześniej na umowie o pracę? Tak, jest to możliwe, ale wymaga ostrożności. Taka zmiana formy zatrudnienia musi być uzasadniona zmianą charakteru współpracy (np. większa samodzielność, brak nadzoru, inne obowiązki).
Kontrakt menedżerski to rodzaj umowy, dla której źródłem prawnym jest zasada swobody umów. Daje możliwość swobodnego kształtowania postanowień i może być interesującą alternatywą, szczególnie dla osób poszukujących perspektyw indywidualnego rozwoju.
Warto pamiętać, że umowa o pracę nie daje takiej swobody w kształtowaniu obowiązków służbowych jak kontrakt menedżerski. W ramach umowy o pracę konieczne jest wyznaczenie stanowiska, a także miejsca i czasu pracy.
Decydując się na podpisanie kontraktu menedżerskiego, należy pamiętać, że takie rozwiązanie ma nie tylko zalety, ale również pewne wady. To forma zatrudnienia dedykowana wyłącznie osobom, które cenią sobie dużą samodzielność i niezależność. Na barkach menedżera spoczywa m.in. wprowadzanie nowych metod zarządzania, a także kontynuowanie dotychczasowej ścieżki rozwoju firmy. Kontrakt menedżerski może nie być odpowiednią formą zatrudnienia dla osób, którym nie odpowiada nienormowany czas pracy.
Podsumowując, sytuacja osób zatrudnionych na podstawie kontraktu menedżerskiego jest trudniejsza niż w przypadku umowy o pracę. Jedną z dopuszczalnych form zatrudnienia jest kontrakt menedżerski, nazywany również umową kontraktową. Zazwyczaj podlegają mu pracownicy, związani wyłącznie z działaniami na rzecz jednej firmy. Wielu przedsiębiorców może ciekawić, jakie korzyści niesie za sobą zawiązanie umowy, której nie regulują jasno obowiązujące przepisy prawa.
Kontrakt menedżerski ma swoje plusy i minusy, które mogą różnić się w zależności od kontekstu. Kontrakty menedżerskie są zazwyczaj dokładnie sformułowane, co zapewnia jasność w zakresie oczekiwań i obowiązków. Dzięki temu zarówno firma, jak i menedżer wiedzą, czego się po sobie nawzajem spodziewać.
Kontrakt menedżerski często zawiera konkretne wskaźniki wydajności, co pozwala na jasne zdefiniowanie celów i odpowiedzialności. To nie tylko pomaga w ocenie wyników, ale również w rozwoju osobistym i zawodowym menedżera. Dodatkowo dzięki możliwości ustalenia dłuższego okresu zatrudnienia, obie strony mogą myśleć i działać strategicznie.
Opracowanie formalnego kontraktu menedżerskiego daje pewność prawną. Przed podpisaniem kontraktu, obie strony mają możliwość negocjacji jego warunków. Kontrakty menedżerskie są zazwyczaj bardzo szczegółowe i mogą być sztywne, co utrudnia wprowadzenie szybkich zmian w dynamice pracy czy strukturze przedsiębiorstwa.
Proces negocjacji i opracowywania kontraktu może być czasochłonny i kosztowny, zwłaszcza jeśli wymaga konsultacji z prawnikami i innymi ekspertami. Pomimo jasności i precyzji, kontrakt menedżerski nie jest w stanie pokryć wszystkich możliwych scenariuszy i sytuacji.
Niektóre kontrakty menedżerskie zawierają tak zwaną „złotą spadochronową”, czyli wysokie odprawy dla menedżerów, którzy opuszczają firmę.
Kontrakt menedżerski jest kluczowym instrumentem zarządzania, który niesie ze sobą zarówno liczne korzyści, jak i wyzwania. Zrozumienie jego plusów i minusów jest kluczowe dla jego efektywnego wykorzystania.
Porównując wady i zalety zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub powierzenia wykonywania tych samych obowiązków w oparciu o kontrakt menedżerski należy stwierdzić, iż zawarcie umowy o pracę daje stronom zdecydowanie mniej możliwości swobodnego ułożenia łączącego je stosunku niż wspomniany wyżej kontrakt, gdyż nie pozostawia im zbyt wielu możliwości zindywidualizowania danego stosunku. Cecha ta może powodować, iż zarówno pracodawca, jak i pracownik będą zainteresowani podpisaniem umowy cywilnoprawnej, jaką jest kontrakt menedżerski.
W przypadku kontraktu menedżerskiego, ustawodawca nie precyzuje tak dokładnie postanowień, jakie muszą być zawarte w tego typu umowie.
Kontrakt menedżerski jest, co do swej istoty, umową zlecenia (art. 750 kodeksu cywilnego: „Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu”), ta zaś, zgodnie z art. 734 i nast. kodeksu cywilnego, musi precyzować jedynie, jakiego rodzaju czynności przyjmujący zlecenie podjął się wykonywać na rzecz zleceniodawcy oraz powinna ustalać zasady wynagrodzenia przysługującego z tego tytułu.
Według polskiego prawa pracy (art. 22 § 1 k.p.), aby umowa mogła być uznana za umowę o pracę, musi ona zawierać cechy stosunku pracy, takie jak:
- Określenie stron umowy (pracodawca i pracownik).
- Istotne postanowienia umowy o pracę, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy.
- Obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
- Obowiązek pracownika pracy osobiście.
- Podporządkowanie pracownika pracodawcy.
W przypadku kontraktu menedżerskiego nie ma obowiązku stosowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ zleceniobiorca sam ustala swój czas pracy.
Zwrócić należy uwagę na fakt, iż, w myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 1975 r. (sygn. akt I PRN 42/75) „zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też postanowienia umowy, wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego, lecz jedynie o takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony - nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług.
W ramach stosunku pracy strony nie mogą dowolnie kształtować zasad wynagradzania za pracę.
Zgodnie z art. 738 § 1 kodeksu cywilnego, gdy przyjmujący zlecenie sam nie jest w stanie go wykonać, może wyznaczyć w tym celu inne osoby. Prawo takie nie przysługuje natomiast pracownikowi zatrudnionemu na umowie o pracę.
Strony mogą oczywiście ustalić w umowie inne zasady jej rozwiązania, jednakże w przypadku niedotrzymania tych zasad przez jedną ze stron, druga strona nie będzie mogła wystąpić do sądu o ponowne nawiązanie takiego stosunku, tak jak to ma miejsce w przypadku umowy o pracę (przywrócenie do pracy), lecz będzie mogła jedynie dochodzić ewentualnego odszkodowania.
Kolejne różnice dotyczą zakazu konkurencji.
Należy stwierdzić, iż z punktu widzenia jednostki zatrudniającej, korzystniejszy pod wieloma względami może się okazać kontrakt menedżerski, zaś dla osoby podejmującej zatrudnienie większe zabezpieczenie daje umowa o pracę (kontrola zasadności wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez Sąd Pracy, staż pracy).
Wybór pomiędzy kontraktem menedżerskim a umową o pracę nie jest wyłącznie decyzją organizacyjną, lecz wpływa bezpośrednio na sposób opodatkowania, obowiązki składkowe oraz zakres odpowiedzialności członka zarządu.
Czy kontrakt menadżerski podlega opodatkowaniu VAT?
tags: #zatrudnienie #menagera #zalety #i #wady