Wieloletni pracownik to dla firmy zarówno cenny skarb, jak i ogromne wyzwanie. Z jednej strony jest to osoba, która udowodniła swój profesjonalizm i skuteczność, doskonale zna organizację, posiada silne relacje ze współpracownikami. Z drugiej jednak - pracownik, którego trudniej motywować i odpowiadać na jego oczekiwania.
Na przestrzeni ostatnich lat zmieniło się rozumienie „wieloletniego stażu w firmie”. Pracownicy rzadko poszukują dziś jednego pracodawcy na całe życie i są otwarci na zmiany w życiu zawodowym. W jednej firmie spędzają średnio 3-4 lata. Nie oznacza to jednak, że nie istnieją przy tym pracownicy, którzy w organizacji pozostają nawet na kilkanaście lat, jak również tzw. „skoczkowie”, często zmieniający pracę po stosunkowo krótkim okresie zatrudnienia.
Budowanie zaangażowania powinno zaczynać się już w momencie dołączenia nowej osoby do organizacji. Potrzebny jest plan nie tylko na kilka najbliższych miesięcy, ale nawet na kilka lat. Pamiętajmy, że oprócz atrakcyjnego wynagrodzenia i wszelkich dodatków, które miały ogromny wpływ na decyzję kandydata o przyjęciu oferty pracy, na znaczeniu nabiera teraz ścieżka kariery i możliwości awansów. Pracownik już na początku swojej drogi zawodowej w firmie powinien dowiedzieć się, jak może wyglądać jego przyszłość w organizacji i czego może się spodziewać w perspektywie roku, dwóch, a nawet pięciu lat.
Co jednak z pracownikami z wieloletnim stażem, którzy - jak może się wydawać - wyczerpali dostępne możliwości? Mogłoby się wydawać, że nie potrzebują dodatkowej motywacji do pracy - wiele osiągnęli, są ekspertami w swojej dziedzinie i cieszą się silną pozycją w organizacji. Takie myślenie jest jednak błędne. Z pewnością ta grupa zatrudnionych potrzebuje dodatkowej motywacji do pracy.
Obserwacje rynku pokazują, że aby zatrudnieni z długim stażem byli zmotywowani i nie rozważali zmiany pracy, muszą zostać spełnione dwa warunki. Myśląc o motywowaniu pracowników z dużym stażem, zwiększenie wynagrodzenia lub zaoferowanie dodatkowej premii stanowi jedno z pierwszych działań rozważanych przez firmy. Mimo to na dzisiejszym rynku pracodawcy coraz mniej chętnie rywalizują o pracowników wysokością wynagrodzenia.
Brak możliwości rozwoju to jeden z głównych powodów rozważania zmiany pracy - bez względu na staż pracy, zajmowane stanowisko czy specjalizację. Warto o tym pamiętać, jeśli chcemy zatrzymać w firmie osoby z cennym doświadczeniem. Jak gwarantować możliwości uczenia się? Opcji jest wiele - od bogatej oferty szkoleniowej (nie tylko związanej z produktami i usługami, ale przede wszystkim pozwalającej nabyć i rozwinąć cenne kompetencje miękkie), poprzez kursy językowe, dofinansowanie studiów podyplomowych, aż po prestiżowe certyfikacje. Warto wziąć pod uwagę wszystkie możliwości, ponieważ do zyskania jest większa motywacja pracownika, jego zaangażowanie i lojalność. Do dyspozycji mamy nie tylko awans pionowy - w niektórych przypadkach wręcz niemożliwy, np. ze względu na strukturę działu.
Inną grupę czynników budujących zaangażowanie i lojalność pracowników stanowią atrakcyjne, dopasowane do indywidualnych potrzeb świadczenia pozapłacowe. Obok standardowych benefitów, dostępnych dla wszystkich zatrudnionych (np. prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie czy karta sportowa), wieloletni pracownicy firmy, wraz ze stażem powinni otrzymywać dodatkowe świadczenia, które zwiększą ich satysfakcję z pracy. Jako przykład może posłużyć służbowa karta kredytowa, akcje firmy, wybór modelu samochodu służbowego czy pełnopłatny, dłuższy urlop.
Czy istnieje jedno, uniwersalne rozwiązanie, które sprawdza się jako czynnik motywujący pracowników do pozostania w firmie na dłużej? Nie. Jedną osobę zmotywuje zmiana zespołu, inną podwyżka wynagrodzenia, a jeszcze inną wysokiej klasy samochód służbowy do użytku prywatnego. Bez względu na to, co dla danej osoby stanowi mocny argument za pozostaniem w firmie, bardzo ważne jest docenianie działań, wysiłków i indywidualnych sukcesów.
Praca poniżej kwalifikacji - czy zawsze jest błędem?
Kariera zawodowa każdej osoby wygląda inaczej. Niektórzy progresywnie pną się po zawodowych szczeblach, inni zajmują tę samą rolę przez wiele lat, a pozostali robią krok w tył, decydując się pracę na stanowisku niższym niż dotychczas. Każda z tych praktyk może mieć swoje zalety i wady.
Każde stanowisko pracy wymaga posiadania konkretnej wiedzy, doświadczenia i umiejętności. Zdarza się jednak, że pracownik, który je obejmuje, jest na nie „zbyt dobry”. Praca poniżej kwalifikacji to sytuacja, w której pracownik obejmuje stanowisko niższe, niż pozwalałyby na to jego umiejętności, doświadczenie lub wykształcenie. Przyczyn takiej „degradacji” może być wiele i mogą one zależeć tak od pracodawcy, jak i samego pracownika. Choć praca poniżej kwalifikacji stoi w opozycji do powszechnej wizji progresywnego rozwoju zawodowego, to nie zawsze jest błędem lub działaniem, które należy ocenić jednoznacznie negatywnie.
- Praca na niższym stanowisku to bardzo często przejście do innego zespołu lub działu firmy, czy też przebranżowienie się.
- Obejmowanie wysokiej, np. zarządczej roli może wiązać się z poczuciem przewlekłego stresu, zmęczeniem psychicznym i fizycznym, a także wypaleniem zawodowym.
Potencjalne wady pracy na niższym stanowisku
- Oczywistym minusem, na który zwracają uwagę osoby pracujące na niższym stanowisku niż dotychczas, są zarobki. Ciężko jest bowiem zrezygnować z czegoś, do czego przywykliśmy przez lata.
- Osoby, które zaczynają pełnić obowiązki powiązane z niższym stanowiskiem lub wręcz wracają do zadań, które realizowali w przeszłości, mogą uważać je za zbyt proste i mało ambitne. W konsekwencji może prowadzić to do poczucia braku spełnienia i zadowolenia z pracy.
- Praca, która nie dostarcza już tak wielu wyzwań i nie wykorzystuje pełnego zestawu kompetencji pracownika, może wiązać się z pewną stagnacją. Osoba obejmująca rolę niższą niż w rzeczywistości by mogła, ma potencjalnie mniej okazji do rozwoju, sprawdzania swojej wiedzy i wykorzystywania kompetencji w praktyce.
Pomimo powszechnej narracji, nakłaniającej do pięcia się po szczeblach kariery, wielu pracowników świadomie decyduje się na objęcie stanowiska niższego niż dotychczas. Nie zawsze jest to jednak proste do zrealizowania, gdyż pracodawcy miewają obawy, aby zatrudnić takiego specjalistę. Dokładnie i w szczerości ze sobą zastanów się nad powodem swojej decyzji - czego obecnie potrzebujesz w swoim życiu zawodowym? Pamiętaj też, że nie musisz w pełni otwierać się przed rozmówcą. Nie czujesz się dobrze w swojej obecnej pracy? Czy wiesz, ile możesz zarobić na niższym stanowisku?
Pierwsze dni w nowej pracy - jak radzić sobie z rozczarowaniem?
Na rynku zdarzają się sytuacje, w których kandydaci rozpoczynający nową, wydawałoby się wymarzoną pracę, rozczarowują się nią już na etapie wdrożenia. Zniechęcenie może być spowodowane różnymi czynnikami, od niestandardowej kultury organizacyjnej, po ogólne zasady funkcjonowania firmy. W takim przypadku nie warto jednak działać pod wpływem emocji i pochopnie rezygnować z pracy. Jak najlepiej postąpić w tej sytuacji?
Rozpoczęcie nowej pracy to duże wydarzenie dla każdego profesjonalisty. Zdarza się jednak, że początkowy entuzjazm zostaje ostudzony, gdy okazuje się, że praca nie do końca spełnia wymagania pracownika lub w praktyce wygląda nieco inaczej, niż to sobie wyobrażał.
- Każda zmiana zawodowa to pewne wyzwanie, wymagające zachowania cierpliwości oraz spokoju. Daj sobie czas na przyzwyczajenie się do nowych warunków i zrozumienie swoich emocji. Postaraj się również wejść w schemat funkcjonowania firmy.
- Aby lepiej zrozumieć swoje emocje i zmienić podejście do nowej pracy, zastanów się, co dokładnie mogło Cię w niej rozczarować. Porównaj rzeczywiste wydarzenia ze swoimi pierwotnymi oczekiwaniami, a także przeanalizuj, jaki wpływ na Twoje odczucia mają stres i obawa przed nieznanym. Pomyśl również, które z problemów jesteś w stanie rozwiązać, a na które nie masz wpływu. Pamiętaj również, że miejsce pracy bez wad nie istnieje. Nie warto zatem od razu przekreślać swojej kariery w nowej organizacji, a dać jej szansę i obserwować rozwój sytuacji.
- Spróbuj przekonać się do nowej pracy, analizując jej pozytywne elementy. Może od samego początku dobrze dogadujesz się z zespołem? Firma oferuje Ci więcej dni wolnych niż poprzedni pracodawca? Menedżer jest swego rodzaju mentorem dla zespołu i masz poczucie, że wiele możesz się nauczyć? Poświęć chwilę na analizę swojego nowego miejsca pracy - na pewno dostrzeżesz w nim chociaż kilka pozytywnych aspektów. Aby dostrzec pozytywne elementy, postaraj się nie porównywać nowej pracy do poprzedniego miejsca zatrudnienia. Firmy najprawdopodobniej się od siebie różnią, np. w zakresie sposobu funkcjonowania, kultury organizacyjnej, branży czy modelu pracy.
- W trudnych sytuacjach zawodowych warto pamiętać o tym, że każde nowe doświadczenie może być cenne. Nawet jeśli początkowo praca nie spełnia Twoich oczekiwań, to daj sobie czas i skoncentruj się na tym, czego możesz się nauczyć. Być może już po krótkim czasie udoskonalisz swoje umiejętności lub zyskasz nową wiedzę na temat branży. Nawet jeśli po pewnym czasie zdecydujesz się zrezygnować z pracy, takie doświadczenie może być pomocne w dalszym poszukiwaniu nowych perspektyw zawodowych.
- Jedną z podstaw dobrego samopoczucia w miejscu zatrudnienia są pozytywne relacje ze współpracownikami. Nawet jeśli pierwsze tygodnie w nowej pracy nie spełniają Twoich oczekiwań, spróbuj otworzyć się na zespół i stopniowo budować relacje z jego członkami. Obserwuj sposób pracy współpracowników, poznaj ich zwyczaje i nie bój się prosić o pomoc lub wsparcie menedżera.
- Nie ulega wątpliwości, że zmiany mogą być wyjątkowo trudne. Jeśli jednak po dłuższym czasie i podjętych krokach Twoja opinia o nowym miejscu pracy nie ulegnie zmianie - rozważ odejście z firmy. W przypadku długofalowego rozczarowania i nieustającego braku satysfakcji warto zachować rozsądną postawę i zadbać o swoje dobre samopoczucie. Wyciągnij wnioski z minionego doświadczenia i przeanalizuj swoje potrzeby.
Hays Poland - specyfika pracy w agencji rekrutacyjnej
Konsultanci rozliczani są od realizacji targetów finansowych. Żeby zarobić takie pieniądze dla firmy, należy najpierw pozyskać klienta, otworzyć u niego proces rekrutacyjny i zatrudnić w jego strukturach kandydata. Większość klientów pracuje na zasadach Success Fee - tzn. Firmy mogą jednocześnie pracować z wieloma agencjami (chyba, że podpisują umowy na wyłączność). W związku z tym, że większość umów jest na SF, klienci często gwiżdżą sobie na to, że agencja się napracowała i wysłała im znalezione w pocie czoła kandydatury, które spełniają 100% wymagań.
Prowadziłam też m.in. rekrutację za Doradcę Zarządu ds. Analiz, który miał mieć na swoim koncie min. 10 lat doświadczenia w tworzeniu modeli prognostycznych, znać dwa języki obce i spełniać tysiąc innych warunków. Zaangażowałam do procesu wartościowych kandydatów, których czas był bardzo cenny. Takich sytuacji zdarza mi się kilkadziesiąt w miesiącu i nie jestem w stanie ich kontrolować.
Najtrudniejszym elementem pracy w agencji jest nie wyszukiwanie kandydatów (chociaż na rynku kandydata to też jest ciężki kawałek chleba), tylko znalezienie solidnego i odpowiedzialnego klienta, który wie, że stosunkiem do kandydatów pracuje na swój oraz MÓJ wizerunek.
Sytuacja z wczoraj: Znana firma deweloperska, po odbyciu przez kandydatów pierwszych rozmów, poinformowała za moim pośrednictwem kandydatów, że dziś odbędzie się drugi etap - rozmowa z Dyrektorem Finansowym - oraz, że kandydaci mają zarezerwować sobie ten dzień na spotkania. Poinformowałam o tym kandydatów, dwoje z nich wzięło urlop na żądanie. I co? Dostaję telefon, że rozmów jednak nie będzie, bo Dyrektor Finansowy wyjechał w delegację. Zapewniam, że agencje chcą zatrudniać ludzi, bo za to są wynagradzane. Niestety nie zawsze możemy poprowadzić proces tak, jak byśmy sobie życzyli.
Nie zawsze mamy motywację do "szukania pracy kandydatom", bo nie od tego jesteśmy. Słabi kandydaci lub kandydaci niepasujący profilem do procesów, które aktualnie prowadzimy nie pomogą nam nie wylecieć z firmy za brak realizacji targetów. Musimy skupiać się na mocnych kandydatach, którzy mają realną szansę na zatrudnienie. Od konsultanta oczywiście zależy, na ile szczery jest ze swoimi kandydatami - osobiście zawsze po rozmowie mówię kandydatom, gdzie widzę ich słabe strony lub dlaczego nie mogę ich zarekomendować dalej. Tak, czy owak - nie przesadzajcie z demonizacją agencji.
Jak działają agencje zatrudnienia?
HAYS Poland sp. z o. o. jest agencją zatrudnienia zarejestrowaną pod numerem 361 w rejestrze agencji zatrudnienia prowadzonym przez Marszałka Województwa Mazowieckiego, z siedzibą w Warszawie (00-008) przy ul. Marszałkowskiej 126/134, wpisaną do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla m.st. Słowo HAYS, symbol H, HAYS WORKING FOR YOUR TOMORROW i Powering the world of work oraz związane z nimi logotypy i grafiki są znakami towarowymi Hays plc. Symbole H są oryginalnymi projektami graficznymi podlegającymi ochronie prawnej w wielu krajach.
tags: #hays #poland #staz #opinie