Umowy o pracę na czas określony przeszły znaczącą transformację w polskim systemie prawnym, ewoluując od niemal nieograniczonej swobody zawierania ich przez pracodawców do wprowadzenia restrykcyjnych limitów czasowych i ilościowych. Zrozumienie tej historii jest kluczowe dla prawidłowego stosowania obecnych przepisów.
Początki regulacji: lata 70. i brak ograniczeń
Początkowo, od 1975 roku, regulacje kodeksowe dotyczące umów na czas określony były bardzo skromne. Przepisy w żaden sposób nie ograniczały ani dopuszczalnej liczby tego rodzaju umów z tym samym pracownikiem, ani maksymalnego czasu ich trwania. Miało to konkretne skutki, zwłaszcza w zakresie rozwiązywania tych umów. Co do zasady bowiem mogły być one wypowiedziane tylko wówczas, gdy przy zawieraniu takiej umowy strony wyraźnie dopuściły taką możliwość i tylko, jeżeli umowa zawierana była na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Brzmienie przepisu zresztą powodowało wiele wątpliwości - np. czy wskazanie, że zapis ma być wprowadzony przy zawieraniu umowy oznaczało zakaz wprowadzenia takiego zapisu później, w drodze aneksu do niej? Spory prawnicze dotyczyły także tego, czy umowę tę można wypowiedzieć w każdym czasie, czy dopiero po upływie 6 miesięcy od jej podpisania? Co więcej - okres wypowiedzenia terminowej umowy o pracę był stały i nie przyrastał wraz z zakładowym stażem zatrudnienia pracownika. Jakby tego było mało - pracodawca nie miał obowiązku wskazywać na piśmie przyczyny wypowiedzenia tego rodzaju umowy, nie miał też obowiązku tzw.
Pierwsze ograniczenia: "Pakiet antykryzysowy" i 24 miesiące
Na zmiany stanu prawnego trzeba było czekać prawie 40 lat. Dopiero w 1996 roku weszły w życie nowe przepisy. Trzeba było kolejnych niemal dwudziestu lat (i wejścia Polski do Unii Europejskiej) aby doczekać się kolejnych, tym razem już przełomowych - reform polskiego modelu umowy o pracę na czas określony. W tzw. międzyczasie - w okresie od końca listopada 2002 r. do 30 kwietnia 2004 r. oraz w okresie między sierpniem 2009 r. Wskazana ustawa wprowadziła rozwiązanie, którego dotychczas nie znał nasz porządek prawny. Otóż, w po raz pierwszy wprowadziła regulację, która limituje stosowanie przez strony umowy o pracę na czas określony poprzez wskazanie maksymalnego czasu zatrudnienia opartego na takiej umowie (lub umowach między tymi stronami). I tak w świetle art. 13 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Wskazany przepis znajduje zastosowanie jednak wyłącznie do umów na czas określony, które trwały w dniu wejścia w życie wskazanej ustawy (a więc w dniu 22.08.2009r.) i rozwiązywały się przed datą ustania mocy obowiązującej „pakietu antykryzysowego” tj. 31.12.2011r. oraz do umów o pracę na czas określony, które zostały zawarte przez strony w tym okresie.
Obecnie, w okresie obowiązywania przepisów pakietu antykryzysowego (ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców), możliwe jest zawieranie z pracownikiem dowolnej liczby umów o pracę na czas określony, pod warunkiem że okres zatrudnienia na podstawie którejkolwiek z nich oraz wszystkich z nich łącznie nie przekroczy 24 miesięcy. Do łącznego okresu zatrudnienia na czas określony wlicza się zaś kolejną umowę o pracę na czas określony, jeśli została zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej.
Pakiet antykryzysowy nie zastrzega wprost skutków przekroczenia 24-miesięcznego okresu zatrudnienia pracownika na czas określony. Od 1 stycznia 2012 roku ponownie obowiązywać będzie natomiast określona w art. 251 Kodeksu pracy zasada, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Nie nastręczają zatem problemów sytuacje, w których umowa lub umowy na czas określony, zawarte na okres nieprzekraczający 24 miesięcy w trakcie obowiązywania pakietu antykryzysowego, rozwiążą się z dniem lub przed dniem 31 grudnia 2011 roku. Od 1 stycznia 2012 roku, a więc już pod rządami art. 251 Kodeksu pracy, strony będą w takiej sytuacji mogły zawrzeć jeszcze dwie następujące po sobie umowy o pracę na czas określony i dopiero trzecia w sekwencji umowa, jeśli odstępy czasu pomiędzy poszczególnymi umowami nie przekroczą 1 miesiąca, będzie musiała zostać zawarta na czas nieokreślony. Do sekwencji tej, w związku z czasowym uchyleniem przepisów art. 251 Kodeksu pracy, nie będą zaliczane umowy o pracę na czas określony, zawarte przed wejściem w życie pakietu antykryzysowego.
Obowiązujące przepisy przesądzają wprost także o losach umów o pracę na czas określony zawartych pod rządami pakietu antykryzysowego z zachowaniem limitu 24 miesięcy i trwających po 1 stycznia 2012 roku. Zgodnie z dyspozycją art. 34 ust. 2 pakietu antykryzysowego do takich umów stosuje się art. 251 Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że taka umowa trwająca 1 stycznia 2012 roku będzie pierwszą z sekwencji dwóch dopuszczalnych na gruncie Kodeksu pracy umów terminowych, a trzecia - kolejna umowa o pracę, zawarta między stronami, będzie już umową na czas nieokreślony (ponownie pod warunkiem, że odstępy czasowe pomiędzy kolejnymi umowami nie będą przekraczały 1 miesiąca.
Przepisy pakietu antykryzysowego regulują także kwestię umów o pracę na czas określony, zawartych przed wejściem w życie pakietu antykryzysowego, które trwają po 1 stycznia 2012 roku. Zgodnie z art. 35 ust. 3 pakietu antykryzysowego umowy takie rozwiązują się z upływem czasu, na który zostały zawarte. Taka umowa trwająca po 1 stycznia 2012 roku (a także ewentualne umowy ją poprzedzające) będzie zatem zaliczana do sekwencji dwóch umów terminowych dopuszczalnych na gruncie przepisów art. 251 Kodeksu pracy. Pogląd ten znajduje potwierdzenie w stanowisku Departamentu Prawnego Głównego Inspektora Pracy w sprawie liczenia terminów umów na czas określony według pakietu antykryzysowego (GPP-364-4560- 25-1/11/PE/RP).
Pakiet antykryzysowy (odmiennie niż przepis art. 251 Kodeksu pracy) nie stanowi wprost o skutkach zawarcia pod jego rządami umowy o pracę na okres przekraczający 24 miesiące czy kolejnej umowy o pracę na czas określony po przekroczeniu 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na takiej podstawie. Brak w ustawie wyraźnego zastrzeżenia, że w takiej sytuacji umowa zostaje przekształcona w umowę na czas nieokreślony, nie oznacza jednak, że skutku takiego nie można wyprowadzić. Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem obowiązujących przepisów art. 13 ust. 1 pakietu antykryzysowego skutkuje, na podstawie przepisów art. 58 § 3 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, nieważnością takiej umowy i przekształceniem nieważnej umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest bowiem jedyną alternatywą dla umowy o pracę na czas określony i w przypadku niedopuszczalności umowy na czas określony strony mogą ustanowić czy kontynuować stosunek pracy (bez względu zresztą na istnienie umowy czy jej brak) wyłącznie bezterminowo. Co do takiego stanowiska, znajdującego potwierdzenie w doktrynie, pewne wątpliwości zgłaszała jednak Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
Przepisy pakietu antykryzysowego nie przesądzają przy tym, czy w związku z dopuszczalnością zatrudnienia na czas określony nieprzekraczający 24 miesięcy pod rządami pakietu antykryzysowego umowy o pracę zawarte na czas określony przed wejściem w życie pakietu antykryzysowego, których termin rozwiązania przypada przed 31 grudnia 2011 roku, mogą obowiązywać przez okres 24 miesięcy liczony od dnia ich zawarcia, czy też przez okres 24 miesięcy liczony od dnia wejścia w życie pakietu antykryzysowego. W świetle zasady nieretroaktywności prawa należy jednak stanąć na stanowisku, że umowa zawarta na czas określony przekraczający 24 miesiące przed wejściem w życie pakietu antykryzysowego, której termin rozwiązania przypada przed 31 grudnia 2011 roku, powinna ulec skróceniu do okresu 24 miesięcy, liczonego nie wcześniej niż od dnia wejścia w życie pakietu antykryzysowego, tj. od dnia 22 sierpnia 2009 roku, bez względu na to, jaki był okres jej trwania przed tym zdarzeniem. Pogląd taki znajduje także potwierdzenie w stanowisku Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z dnia 18 września 2009 roku. Regulacja ta powinna w zasadzie doprowadzić strony do uzgodnienia odpowiednio krótszego okresu trwania umowy, tak by nie doszło do przekroczenia okresu 24 miesięcy. W przypadku braku takiego uzgodnienia, po przekroczeniu 24 miesięcy trwania umowy na czas określony, liczonych od dnia wejścia w życie pakietu antykryzysowego, powstaje teoretycznie ryzyko ustalenia, że umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony, choć rozwiązanie takie z uwagi na działanie stron, zgodnie z ich wolą i z przepisami obowiązującymi w chwili zawierania takiej umowy, może być zasadnie kwestionowane i rodzi znacznie więcej wątpliwości niż przekształcenie w umowę bezterminową umowy zawartej z przekroczeniem 24-miesięcznego okresu już pod rządami pakietu antykryzysowego.
Nowelizacja z 2016 roku: 33 miesiące i trzy umowy
Z dniem 22 lutego 2016 r. wchodzi w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220), która wprowadza zmiany w zakresie umów o pracę na czas określony. Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem nie więcej niż 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów przekroczy trzy, będzie się uważać, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie ww. okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Nie będzie już miała znaczenia przerwa między umowami, niezależnie więc od tego czy kolejna umowa na czas określony zostanie zawarta np. po miesiącu, czy po roku od rozwiązania poprzedniej umowy, do limitu 33 miesięcy zatrudnienia lub 3 umów będą wliczały się wszystkie umowy na czas określony zawarte między tymi samymi stronami stosunku pracy. Nowe przepisy będą miały zastosowanie także do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej, jednakże do limitu 33 miesięcy zatrudnienia okresowego będzie wliczał się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony będzie uważana za pierwszą umowę albo za drugą umowę, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 25(1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) - dalej k.p. w dotychczasowym brzmieniu.
W przypadku umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie omawianej nowelizacji, a zawartych przed zmianą przepisów, 33-miesięczny limit jest liczony od dnia wejścia w życie nowelizacji, czyli od 22 lutego 2016 r. W związku z tym 21 listopada 2018 r. mijają 33 miesiące, na jakie maksymalnie można zawierać takie umowy na czas określony. W wielu przypadkach upływ tego terminu może oznaczać, że od 22 listopada 2018 r. umowy te przekształcą się w umowy na czas nieokreślony.
Od 22 lutego 2016 r. umowy zawierane na czas określony nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące, a łączna liczba umów zawieranych na czas określony nie będzie mogła przekroczyć trzech. Dodatkowo, w przypadku zawarcia umów, które mają służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy, pracodawcy są zobowiązani poinformować o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy, w terminie 5 dni od daty zawarcia takiej umowy. Umowy okresowe zawarte w celu zastępstwa, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy na okres kadencji oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, trwające w dniu wejścia w życie przepisów, muszą zostać zaktualizowane przez pracodawców poprzez wskazanie przyczyn uzasadniających zawarcie z pracownikami takich umów o pracę. Pracodawcy będą mieli na to 3 miesiące od daty wejścia w życie nowych przepisów. Jeśli umowa okresowa zostanie zawarta w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy dopiero wtedy należy powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia takiej umowy. Ustawodawca nie wskazuje w jaki sposób dokonać zmian w umowie o pracę, właściwe wydaje się zastosowanie porozumienia zamieniającego.
Przedstawiony w pytaniu stan faktyczny pokazuje wątpliwości, jakie mają praktycy w stosowaniu przepisów limitujących zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony w naszym porządku prawnym. W okresie, który jest opisany w pytaniu zastosowanie znajdą bowiem aż trzy stany prawne, a odpowiedzi na pytanie postawione przez czytelnia będziemy musieli szukać w przepisach przejściowych ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zmianami z 2010 r. Dz.U. Nr 219, poz. 1445).
W przypadku opisanym w pytaniu dopuszczalna była trzecia umowa na czas określony na maksymalnie 9 miesięcy. Pracownica mogła mieć kolejną umowę na czas określony do 21 listopada 2018 r., a kolejną - już na czas nieokreślony od 22 listopada 2018. Uzasadnienie: 22 lutego 2016 r. weszły w życie zmiany do Kodeksu pracy, które zmodyfikowały zasady terminowego zatrudniania pracowników na podstawie umowy na czas określony. Zmiany wprowadziły nowy limit liczby takich umów i czas ich trwania. Wprowadzony w tych przepisach liczenie 33 miesięcy terminowego zatrudnienia należy stosować dopiero od dnia wejścia w życie nowelizacji przepisów. Nowy limit terminowego zatrudnienia powinien być liczony (wobec umów trwających i zawieranych) od 22 lutego 2016 r. W efekcie wszyscy pracownicy zatrudnieni w tym dniu na czas określony mogą pracować na podstawie takich umów jeszcze przez 33 miesiące, czyli (w przypadku ciągłości) do 21 listopada 2018 r., niezależnie od tego, czy i jak długo pracowali na czas określony przed zmianą przepisów.
Obecne regulacje i ich interpretacja
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., zmianie uległy zasady zawierania umów na czas określony. Począwszy od tego dnia okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Ponadto łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3 Kodeksu pracy).
Maksymalny limit 33 miesięcy trwania umowy okresowej należy liczyć od 22.02.2016 r. Liczenie terminów w prawie pracy odbywa się w sposób odmienny niż w prawie cywilnym, dlatego zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2009 r. II PK 223/09 dzień zatrudnienia pracownika nie pokrywa się z dniem rozwiązania stosunku pracy, ale dzień ten poprzedza. Zasadne wydaje się zatem liczenie limitu 33 miesięcy od 22.02.2016 r.
Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony od 01.01.2014 r. do 31.12.2015 r. Druga umowa zawarta na czas określony trwa od 01.01.2016 r. do 31.12.2016 r. Zatrudniając pracownika trzeba będzie prześledzić jego historię zatrudnienia aby upewnić się czy dany pracownik nie był już w przeszłości zatrudniany przez danego pracodawcę. Należy pamiętać, że począwszy od 22.02.2016 r.
Jeżeli pracodawca nie zdecyduje się na wypowiedzenie takiej umowy i będzie zainteresowany kontynuacją zatrudniania z pracownikiem umowa automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony z dniem 22 listopada 2018 roku (art. 251 § 1 i 3 k.p.). Zajdzie tu tzw. z mocy prawa przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony.
Umowa na czas określony - zmiany 2015/2016
Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 grudnia 2009 r. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2018 r. poz. 1 stycznia 2012 roku ponownie zaczną obowiązywać przepisy art. 251 Kodeksu pracy, wyłączonego czasowo w związku z obowiązywaniem w okresie od 22 sierpnia 2009 roku do 31 grudnia 2011 roku przepisów tzw. „pakietu antykryzysowego”.
Pierwszą umowę o pracę pracownica miała 1 marca 2015 r. na czas określony do 29 lutego 2016 r. Drugą - od 1 marca 2016 do 28 lutego 2018 na czas określony. Następna umowa została podpisana na czas nieokreślony od 1 marca 2018 roku? Czy słusznie? W przypadku opisanym w pytaniu dopuszczalna była trzecia umowa na czas określony na maksymalnie 9 miesięcy. Pracownica mogła mieć kolejną umowę na czas określony do 21 listopada 2018 r., a kolejną - już na czas nieokreślony od 22 listopada 2018.
Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. staż pracy przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnia się począwszy od 22 lutego 2016 r. Przepisów tych nie stosuje się jedynie do umów o pracę przedłużonych do dnia porodu (art. w przypadku, gdy Pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (przy jednoczesnym spełnieniu warunków art.
Zgodnie z polskim prawem, zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Ustawa antykryzysowa wprowadziła czasowe ograniczenie tego przepisu. Obowiązująca od 22 sierpnia 2009r. ustawa zmieniła zasady zawierania kolejnych umów na czas określony, jednak najwyższy czas przypomnieć, że ten stan niebawem się zmieni. Ustawa zawiesza do końca roku działanie art. 251 kodeksu pracy, stanowiącego, że zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony, jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. W miejsce ograniczenia liczby umów na czas określony, artykuł 13. ustawy antykryzysowej wprowadził ograniczenie „czasowe”. Ponadto wydłużył się okres między jedną a drugą umową, który pozwala nie uznać umowy o pracę za “kolejną” i obecnie “za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu ust. Dwuletni limit nie stosuje się do umów na czas określony, które zostały zawarte przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej (22 VIII 09), których rozwiązanie przypada w 2012 lub później. Zgodnie z art. 35 ust. W efekcie od 22 sierpnia 2009r. do końca 2011r. Wiemy, że wielu przedsiębiorców w Polsce skorzystało z tego rozwiązania. Rozwiązanie jest w gruncie rzeczy dość proste. Zamiast decydować się a priori na optymalizację zatrudnienia, mając na względzie nadchodzący spadek zamówień, wystarczy zaproponować agencji zatrudnienie pracowników. Ta zatrudni ich na takich samych warunkach - za to samo wynagrodzenie i na umowę czasową. Dla pracowników zatrudnionych - zgodnie z ustawą antykryzysową - na podstawie umowy na czas określony - jest to również oczywista korzyść, ponieważ nadal będą mieli pracę. Ponadto - w razie zakończenia współpracy z dotychczasowym pracodawcą - zwiększają swoje szansę na znalezienie kolejnej. Autor: Marcin Bryla, Work Express Sp. z o.o.
tags: #kiedy #wprowadzono #umowy #na #czas #okreslony