Prowadzenie działalności gospodarczej odbywa się w określonych warunkach makroekonomicznych - dobra koniunktura generuje potrzebę zwiększenia zatrudnienia przez przedsiębiorców, zła koniunktura wiąże się z jego ograniczeniem (poprzez redukcję lub likwidację stanowisk pracy).
Należy wskazać, że zwolnienie pracownika związane z obniżeniem popytu na towary/usługi oferowane przez pracodawcę stanowi przyczynę niedotyczącą pracownika - następuje z powodów ekonomicznych, których skutki odczuwa pracodawca.
Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników (tylko do takich pracodawców stosuje się przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych) powinien brać pod uwagę przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W języku potocznym ustawę tę nazywa się ustawą o zwolnieniach grupowych - nazwa ta jest jednak myląca, gdyż ustawę stosuje się nie tylko do zwolnień większej ilości pracowników, ale nawet w przypadku indywidualnego zwolnienia, jeżeli przyczyna tego zwolnienia nie dotyczy pracownika.
Należy zaznaczyć, w przypadku zwolnień indywidualnych zastosowanie szczególnego trybu określonego ustawą o zwolnieniach grupowych zależy od tego, czy przyczyna niedotycząca pracownika stanowi wyłączny powód zwolnienia.
W przypadku gdy obok przyczyny dotyczącej pracodawcy występują także okoliczności leżące po stronie pracownika (np. Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie, podatkach i księgowości!) z redukcją etatów mamy do czynienia w przypadku ograniczenia zatrudnienia osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach, natomiast likwidacja stanowiska pracy dotyczy sytuacji, gdy takie stanowisko pod względem zakresu przypisanych do niego zadań i obowiązków jest jedyne i niepowtarzalne w strukturze zatrudniającego podmiotu.
Kwestią zupełnie podstawową jest wskazanie, iż redukcja etatów/likwidacja stanowiska pracy stanowi przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że właśnie taki powód zakończenia współpracy powinien zostać wskazany w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. O ile likwidacja stanowiska pracy wymaga wyłącznie wskazania, że zwolnienie pracownika następuje w związku z usunięciem danego stanowiska ze struktury organizacyjnej pracodawcy, to redukcja zatrudnienia jest bardziej skomplikowana.
Ponieważ redukcja oznacza zmniejszenie liczby pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, pracodawca musi dokonać wyboru osób, których stosunki pracy ulegną rozwiązaniu. Przedstawienie odpowiedniego kryterium doboru jest niezwykle istotne. Przede wszystkim podanie informacji o zasadach zwolnienia jest elementem wypowiedzenia umowy o pracę - powinno zostać przedstawione pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Zgodnie z orzecznictwem, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014, II PK 283/13).
Jak w przypadku każdego wypowiedzenia pracownik może odwołać się do sądu rejonowego - sądu pracy - pracownik może zatem zakwestionować także zwolnienie związane z likwidacją stanowiska pracy lub redukcją zatrudnienia. Zaskarżenie wypowiedzenia odbywa się na podstawie przepisów Kodeksu pracy (art. 44 w zw. z art. 264 k.p.). Pracownikowi przysługują zatem takie same roszczenia, jak pracownikowi zwolnionemu w trybie zwykłym - o przywrócenie do pracy (uznanie bezskuteczności wypowiedzenia) albo o odszkodowanie (art.
W przypadku likwidacji stanowiska pracy pracownicy w odwołaniach zarzucają pozorność działań pracodawcy i często ich argumentacja jest uwzględniana przez sądy pracy. Trzeba bowiem pamiętać, że sądy mają kompetencję do ustalenia, czy likwidacja stanowiska pracy jest rzeczywista.
Pracodawcy często dokonują likwidacji stanowiska pod pozorem działań reorganizacyjnych (np. w związku z likwidacją, połączniem, podziałem departamentu/zespołu). Natomiast takie działania w istocie częstokroć doprowadzają jedynie do przesunięcia określonych zadań zwalnianego pracownika w inne miejsce w organizacji.
W przypadku redukcji zatrudnienia komplikacje po stronie pracodawcy mogą się pojawić przy zaniechaniu zastosowania lub wskazaniu nieprawidłowego kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. W przypadku sporu sądowego pracodawca będzie musiał udowodnić, że wytypowanie do zwolnienia określonego pracownika nastąpiło w oparciu o rzeczywiste, obiektywnie weryfikowalne i niedyskryminujące kryterium (np. staż pracy, osiągane wyniki).
Co istotne, roszczenia z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, o których mowa w art. 45 k.p.
Zwalnianie pracowników jest naturalnym procesem w każdym przedsiębiorstwie. W przypadku dokonywania zwolnień z przyczyn związanych z sytuacją makroekonomiczną lub reorganizacją poprzez likwidację stanowisk pracy lub redukcję zatrudnienia, pracodawcy powinni z dużą ostrożnością przeprowadzić całą procedurę.
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę
W przypadku wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Nie wszystkie umowy wymagają wskazania powodu rozwiązania umowy o pracę.
Wymóg podania przyczyny nie dotyczy natomiast wypowiedzenia umów o pracę zawartych na okres próbny i na czas określony - ustawodawca uznał, że w ich przypadku ochrona trwałości stosunku pracy nie musi iść tak daleko, zważywszy na ich specyfikę jako tzw. umów terminowych.
Warto przy tym zauważyć, iż w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna musi być podana tylko wówczas, gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca; pracownik nie ma takiego obowiązku. Natomiast w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia informacja o przyczynie zakończenia stosunku pracy musi być podana zawsze, niezależnie od tego, czy rozwiązania dokonuje pracodawca, czy też pracownik (art. 30 § 4 i art. 55 § 2 Kodeksu pracy).
Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jednak jak wynika z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, nieuzasadnione - czyli bez dostatecznej przyczyny - dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę może w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem zostać zakwestionowane przez sąd pracy, który zależnie od okoliczności sprawy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona (nie być zbyt małej wagi).
Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 16 maja 2019 roku, II PK 117/18: [...] wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa (art. 30 § 4 KP). Natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz przyczyna ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP [...]
Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia
Do najczęstszych przyczyn rozwiązania umowy o pracę niedotyczących pracownika należy likwidacja stanowiska pracy. Pojęcie „stanowisko pracy” nie jest zdefiniowane w prawie pracy, chociaż wielokrotnie w nim występuje.
Według orzecznictwa pojęcie „stanowisko pracy” jest używane w dwóch głównych znaczeniach. Po pierwsze, używa się go zamiast lub obok pojęcia „rodzaj pracy”. Przez „stanowisko pracy” rozumie się wtedy ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem (zestaw jego funkcji). W tym znaczeniu używa się zwrotu, że „pracownik zajmuje określone stanowisko”. Po drugie, przyjmuje się, że „stanowisko pracy” stanowi element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania. Natomiast w celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), lecz przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika (por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 listopada 2020 roku, I PK 236/19).
W ramach uprawnień kierowniczych, a także z racji na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Kontroli sądowej nie podlega zaś merytoryczna trafność dokonanych zmian. [...] zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, spowodowana zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy [...], uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku, bez potrzeby oceny przez pracodawcę przymiotów zawodowych tego pracownika oraz porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Kontroli sądowej w takich przypadkach poddana jest zaś prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian (pozorność likwidacji).
W praktyce z reguły wygląda to tak, że pracodawca, chcąc się uchronić przed zarzutem pozorności likwidacji stanowiska pracy, najpierw stanowisko likwiduje, a następnie dopiero wręcza pracownikowi stosowne wypowiedzenie. Nie zawsze tak musi być. W praktyce bowiem uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, może być taka likwidacja stanowiska pracy, która jeszcze nie nastąpiła, ale jest dopiero planowana.
Likwidacja stanowiska pracy, wynikająca ze zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, wdrożenia nowych rozwiązań, mających na celu np. poprawę wydajności procesów pracy, stanowi samodzielną, konkretną, obiektywną i uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony. To o tyle ważne, że zgodnie z art. 30 §4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Przyczyna pozorna, nieistniejąca lub subiektywna, w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy, skutkować może tym, że sąd pracy uzna wypowiedzenie za bezpodstawne i niejako przywróci pracownika do pracy.
Może się okazać, że likwidacja stanowiska pracy nie poprawi ani funkcjonowania zakładu pracy, ani wydajności pracy. Nie ma to znaczenia w świetle prawidłowości wskazania jej jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca, licząc na lepszą efektywność pracy, zreorganizował zakład pracy, likwidując m.in. stanowisko pracy zwolnionego pracownika. Efekt okazał się jednak odwrotny do zamierzonego, a z tego powodu nie wolno pracodawcy czynić zarzutu, że np. specjalnie zlikwidował to stanowisko, chcąc pozbyć się pracownika.
Co bardzo istotne - uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, jest również planowana dopiero w przyszłości likwidacja stanowiska pracy. Dopuszczalne jest wręczenie wypowiedzenia w okresie przeprowadzanych w zakładzie pracy zmian, a nie dopiero po ich zakończeniu. A skoro tak, to w pewnych okolicznościach kolejność postępowania może być taka, że najpierw pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę, wskazując jako przyczynę planowaną likwidację stanowiska pracy, a dopiero potem likwiduje samo stanowisko. Ważne jedynie, aby do tej likwidacji doszło. Warto również dodać, iż ta sama zasada obowiązuje nie tylko w przypadku likwidacji stanowiska pracy, ale również likwidacji całego zakładu pracy.
Likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, pod warunkiem wszakże, że jest to likwidacja realna.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy
Pozorna likwidacja stanowiska pracy występuje wtedy, gdy pracodawca formalnie wskazuje likwidację stanowiska jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ale w rzeczywistości nie dochodzi do rzeczywistego usunięcia tego stanowiska ani faktycznej reorganizacji. Pracodawca dokonuje jedynie kosmetycznych zmian (np. zmiana nazwy stanowiska, nieznaczna zmiana zakresu obowiązków).
Sąd pracy może uznać likwidację stanowiska za pozorną, jeśli ustali, że zmiana była tylko formalna i nie wiązała się z rzeczywistą reorganizacją pracy.
Przykład pozornej likwidacji stanowiska pracy: Pracodawca wypowiada umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku „specjalista ds. marketingu”, podając jako przyczynę likwidację tego stanowiska. Po kilku tygodniach od zwolnienia tworzy nowe stanowisko o nazwie „koordynator ds. promocji”, na które zatrudnia inną osobę. Nowe stanowisko ma niemal identyczny zakres obowiązków jak zlikwidowane, a różnice ograniczają się do zmiany nazwy i drobnych formalności. W praktyce zadania i codzienna praca pozostają takie same jak na poprzednim stanowisku.
W szczególności możemy mieć do czynienia z następującymi przypadkami pozorności przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy:
- pracodawca nie zlikwidował danego stanowiska pracy - nadal faktycznie występuje ono w strukturze organizacyjnej zakładu pracy;
- pracodawca dokonał nieistotnych zmian dotyczących funkcjonowania stanowiska w strukturze organizacyjnej (np. zmienił tylko jego nazwę);
- pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, jednak w krótkim czasie po zwolnieniu pracownika ponownie je utworzył.
Należy jednak zaznaczyć, że postawienie pracodawcy zarzutu w zakresie opisanym w pkt 3 wymaga wyraźnego wykazania, że likwidacja danego stanowiska, a następnie jego ponowne utworzenie nie były podyktowane względami obiektywnymi, lecz dokonano ich jedynie dla pozoru, ponieważ - jak stwierdził Sąd Najwyższy - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Postanowieniu z dnia 12 września 2018 roku, I PK 222/17 - nie sposób uznać, że dokonywanie dalszych zmian organizacyjnych u pracodawcy w dłuższym czasie po zwolnieniu pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy, nawet powiązane z powrotem do struktury organizacyjnej zbliżonej do tej stosowanej uprzednio, automatycznie świadczy o pozorności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Reorganizacja firmy a redukcja etatów
Reorganizacja to biznesowy mechanizm, napędzający podwyższenie rentowności przedsiębiorstwa. Zmiany reorganizacyjne najczęściej rozpoczynają się od zmian w strukturze organizacyjnej. Nie zawsze zmiany reorganizacyjne w spółce powodują pogorszenie się jej sytuacji i zwolnienia pracowników.
Przed rozpoczęciem procesu reorganizacji przedsiębiorstwa, zawsze doradzam moim klientom, aby przed podjęciem decyzji określili kierunek zmian. Często konsekwencją reorganizacji spółki jest redukcja etatów, a co za tym idzie zwalnianie pracowników.
Następnie pracodawca powinien dokonać właściwego wyboru pracowników do zwolnienia, przy czym powinien kierować się tym, czy dane stanowisko jest dla przedsiębiorstwa konieczne.
Do rozważenia pozostają również obowiązki pracodawcy wynikające z ustawy z dnia 13 marca 2013 r.
Przebieg procesu likwidacji stanowiska pracy
Likwidacja stanowiska pracy to proces, który musi być przeprowadzony zgodnie z przepisami prawa pracy i zależy od liczby zatrudnionych pracowników. Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, stosuje się przepisy Kodeksu pracy (art. 30 Kodeksu pracy). Jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników, obowiązuje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych).
Weryfikacja stanowiska: Pracodawca ustala, czy likwidowane stanowisko jest jedyne, czy też w firmie istnieje więcej identycznych lub podobnych stanowisk. Jeśli stanowisko jest unikalne, proces jest prostszy. Jeśli jest więcej takich stanowisk, należy wybrać pracownika do zwolnienia według obiektywnych, sprawiedliwych kryteriów (np. staż pracy, kwalifikacje).
Pisemne wypowiedzenie: Pracodawca musi wręczyć pracownikowi pisemne wypowiedzenie umowy o pracę, jasno wskazując przyczynę - likwidację stanowiska pracy. Informacja ta powinna być przekazana najpóźniej w dniu wręczenia wypowiedzenia. Pracodawca powinien przygotować uzasadnienie wypowiedzenia, zwłaszcza jeśli wybiera spośród kilku pracowników na tym samym stanowisku - musi wskazać przyjęte kryteria doboru do zwolnienia.
Konsultacje ze związkami zawodowymi: Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa, pracodawca musi ją poinformować na piśmie o planowanym zwolnieniu, podając przyczynę i uzasadnienie decyzji. Opinia związku nie jest wiążąca, ale konsultacja jest wymagana.
Zachowanie okresu wypowiedzenia: Pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy (2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące).
Wypłata odprawy: Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zwalnianemu przysługuje odprawa, której wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych. Zatem pracodawca, który postanowi ponownie zatrudnić pracowników w tej samej grupie zawodowej podlega przepisom ustawy. Warunkiem ponownego zatrudnienia jest zgłoszenie przez byłego pracownika chęci podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy.
Sytuacja pracodawcy zmienia się diametralnie w ciągu krótkiego czasu. Pracodawca jest gotowy ponownie zatrudnić pracownika na stanowisku, które zlikwidowano. Wtedy nie ma przeszkód aby pracodawca przystąpił do poszukiwania nowego kandydata do pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 2004 r.
Zdarza się tak, że pracodawcy „z ostrożności” bardzo szczegółowo opisują sytuację, która zmusiła ich do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy wyróżniono dwa tryby rozwiązania umowy o pracę na skutek oświadczenia tylko jednej ze stron - pracownika albo pracodawcy - bez konieczności wyrażania na to zgody przez drugą stronę. Są to: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem; rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z uwagi na to, iż wspomniane tryby nie wymagają porozumienia stron, nie można stosować ich dowolnie. Służy to ochronie interesu strony, której oświadczenie o rozwiązaniu umowy jest składane, i której zakończenie stosunku pracy może nie odpowiadać.
Prawa pracownika w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji stanowiska pracy
Pracownik zwolniony z powodu likwidacji stanowiska pracy korzysta z szeregu praw gwarantowanych przez przepisy prawa pracy.
- Prawo do okresu wypowiedzenia - pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia zgodny z Kodeksem pracy, którego długość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.
- Prawo do urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu - w okresie wypowiedzenia pracownik może wykorzystać przysługujący urlop wypoczynkowy.
- Prawo do odprawy - w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna.
- Prawo do odwołania się do sądu pracy - pracownik może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia.
Pracownicy należący do szczególnie chronionych grup, takich jak kobiety w ciąży, na urlopie macierzyńskim czy pracownicy na zwolnieniu lekarskim, są objęci szczególną ochroną przed zwolnieniem - również w przypadku likwidacji stanowiska pracy, chyba że zachodzą szczególne okoliczności przewidziane w przepisach. Wyjątek stanowi likwidacja całego zakładu pracy lub ogłoszenie upadłości pracodawcy - wtedy ochrona nie obowiązuje i możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę.
Likwidacja stanowiska a odprawa
Likwidacja stanowiska pracy może wiązać się z obowiązkiem wypłaty odprawy dla zwalnianego pracownika, ale tylko pod określonymi warunkami.
Odprawa przysługuje, jeśli likwidacja stanowiska pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (czyli nie z jego winy). Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników na podstawie stosunku pracy (nie wlicza się osób na umowach cywilnoprawnych). Odprawa nie może przy tym przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy.
Przy wyliczaniu odprawy stosuje się zasady takie jak przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, uwzględniając m.in. premie i inne składniki wynagrodzenia z ostatnich trzech miesięcy.
Likwidacja a reorganizacja stanowiska pracy
Likwidacja i reorganizacja stanowiska pracy to dwa różne, choć powiązane ze sobą pojęcia, często występujące podczas zmian organizacyjnych w firmie.
Likwidacja stanowiska pracy oznacza trwałe usunięcie konkretnego stanowiska z organizacyjnej struktury firmy - zarówno pod względem nazwy, jak i zakresu obowiązków. Z kolei reorganizacja to szersze pojęcie, obejmujące wszelkie zmiany w strukturze organizacyjnej firmy, w tym modyfikacje zakresów obowiązków, łączenie stanowisk, przekazywanie części zadań innym osobom lub działom, czy też wdrażanie nowych technologii. Reorganizacja nie zawsze prowadzi do likwidacji stanowiska - może oznaczać jedynie zmianę jego zakresu czy nazwy, połączenie kilku funkcji lub przeniesienie pracownika na inne stanowisko.
Czy likwidacja stanowiska pracy zawsze oznacza zwolnienie pracownika?
Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze oznacza automatyczne zwolnienie pracownika. Sama decyzja o likwidacji stanowiska to zmiana organizacyjna w strukturze firmy, ale dopiero złożenie wypowiedzenia umowy o pracę, uzasadnionego tą likwidacją, prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może, zamiast zwalniać pracownika, zaproponować mu zmianę warunków pracy lub przeniesienie na inne stanowisko, jeśli istnieje taka możliwość w strukturze firmy. W praktyce jednak likwidacja stanowiska pracy najczęściej skutkuje wypowiedzeniem umowy o pracę.
Likwidacja stanowiska a umowa zlecenie
Likwidacja stanowiska pracy w rozumieniu prawa pracy dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło.
Utrata pracy z reguły powoduje w życiu zwalnianego pracownika szereg komplikacji i odbierana jest jako zdarzenie niepożądane. Dlatego też przepisy prawa określają wiele wymagań dotyczących prawidłowego rozwiązywania umów o pracę, szczególnie w przypadkach, gdy ustanie stosunku pracy nie wynika z porozumienia stron, lecz z decyzji tylko jednej z nich. Wśród wspomnianych wymogów wymienić należy konieczność uzasadnienia zwolnienia pracownika.
Jak zwolnić pracownika z SZACUNKIEM? Kiedy zwolnienie jest KONIECZNE?
tags: #przyczyna #rozwiazania #umowy #na #czas #nieokreslony