Współczesny rynek pracy stawia przed przedsiębiorcami szereg wyzwań, w tym trudności ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Szczególne znaczenie ma to w kontekście zamówień publicznych, gdzie przepisy prawa nakładają na zamawiających pewne obowiązki dotyczące sposobu zatrudniania osób realizujących zamówienie.
Zgodnie z art. 95 ust. 1 Prawa zamówień publicznych (pzp), zamawiający ma obowiązek określenia w ogłoszeniu o zamówieniu lub dokumentach zamówienia wymagań związanych z realizacją zamówienia w zakresie zatrudnienia przez wykonawcę lub podwykonawcę na podstawie stosunku pracy osób wykonujących wskazane przez zamawiającego czynności. Wprowadzenie tego przepisu miało na celu uwzględnienie aspektów społecznych i stworzenie zachęt do stosowania klauzul społecznych, a także wprowadzenie obowiązku postawienia warunku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w sytuacjach, gdy spełnione są kryteria stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy (kp).
Obowiązek ten dotyczy sytuacji, gdy przedmiotem zamówienia są usługi lub roboty budowlane. Zamawiający musi dokonać analizy i określić, które czynności realizowane w ramach umowy o udzielenie zamówienia publicznego powinny być wykonywane w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. W tym celu powinien odnieść się do definicji stosunku pracy zawartej w Kodeksie pracy, która obejmuje cechy takie jak wykonywanie pracy w określonych godzinach i miejscu, poddanie się poleceniom pracodawcy oraz podporządkowanie określonym normom porządkowym.
Należy jednak podkreślić, że nie ma bezwzględnego obowiązku zatrudniania wszystkich pracowników wykonawców na podstawie umowy o pracę. Obowiązek ten istnieje tylko w sytuacji, gdy czynności składające się na realizację zamówienia polegają na wykonywaniu pracy w sposób określony w Kodeksie pracy. Urząd Zamówień Publicznych (UZP) w swoich opiniach podawał przykłady czynności, które mają charakter pracowniczy, takie jak czynności personelu sprzątającego czy ochroniarzy. Z kolei czynności wykonywane przez kierowników budowy, kierowników robót czy inspektorów nadzoru, czyli osoby pełniące samodzielne funkcje techniczne w budownictwie, zasadniczo nie polegają na wykonywaniu pracy w rozumieniu Kodeksu pracy.
Podobnie, osoby o wysokim poziomie kompetencji, posiadające rzadkie specjalizacje i niezbędne certyfikaty, takie jak programiści czy integratorzy systemów, których zaangażowanie jest wymagane już na etapie składania ofert, zazwyczaj nie podlegają obowiązkowi zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Ich czynności nie polegają na świadczeniu pracy w rozumieniu Kodeksu pracy.
Obowiązek określenia wymagań zatrudnienia na podstawie umowy o pracę jest wyrazem woli ustawodawcy mającym na celu zagwarantowanie przestrzegania prawa pracy przy realizacji zamówień publicznych. Ma on również przeciwdziałać praktykom zawierania umów cywilnoprawnych w sytuacjach, gdy charakter stosunku pracy tego nie uzasadnia. Niewłaściwe zastosowanie umów cywilnoprawnych może prowadzić do sytuacji, w której pracownik uzyskuje mniej korzystny status prawny, a zatrudniający ponosi mniejsze koszty, uzyskując te same korzyści, co z pracy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę.
Zamawiający nie może odstąpić od opisywania czynności, które mają być realizowane przez osoby zatrudnione na umowy o pracę, tłumacząc się brakiem wystarczającej wiedzy. Przygotowanie opisu przedmiotu zamówienia powinno obejmować analizę, czy czynności konieczne dla realizacji zamówienia powinny być wykonywane w ramach stosunku pracy. Niedopuszczalne jest również scedowanie tego obowiązku na wykonawcę lub nadmiernie ogólne wskazanie tych czynności.
Uprawnienia zamawiającego w zakresie kontroli spełniania przez wykonawcę wymagań związanych z zatrudnianiem tych osób oraz sankcje z tytułu ich niespełnienia powinny być jasno określone w umowie. Może to obejmować zobowiązanie wykonawcy do przedstawienia informacji lub dokumentów, możliwość przeprowadzenia kontroli na miejscu wykonania świadczenia, a w przypadku wątpliwości, zwrócenie się o kontrolę do Państwowej Inspekcji Pracy. Uchylanie się od obowiązku zatrudniania pracowników na umowę o pracę powinno skutkować nałożeniem kar umownych.
Należy pamiętać, że obowiązek wynikający z art. 95 pzp nie dotyczy zamówień na dostawy, co wynika głównie z charakteru tego rodzaju zamówień, gdzie świadczenia zazwyczaj nie polegają na wykonywaniu pracy w sposób określony w Kodeksie pracy.
Jednocześnie, polscy przedsiębiorcy borykają się z innymi wyzwaniami związanymi z zatrudnieniem, takimi jak brak wykwalifikowanych pracowników i niestabilne przepisy prawa. Badania wskazują na rosnące koszty pracy jako jedną z głównych barier w prowadzeniu biznesu. Wiele firm spodziewa się również braku dostępu do wykwalifikowanych pracowników, co negatywnie wpływa na ich działalność.
W celu rozwiązania problemu braku wykwalifikowanych pracowników, Konfederacja Lewiatan postuluje opracowanie długoletniej strategii dotyczącej pracy cudzoziemców, ułatwienia w ich zatrudnianiu, terminowe rozpatrywanie wniosków o rejestrację oświadczeń o powierzeniu pracy oraz wydawanie zezwoleń na pracę i pobyt. Ważne jest również wprowadzenie rozwiązań umożliwiających łatwiejsze pozyskiwanie pracowników w deficytowych zawodach.
Kolejną znaczącą barierą dla przedsiębiorców są niejasne lub niespójne przepisy prawa podatkowego. Wiele firm obawia się również opóźnień w rozliczaniu zwrotu VAT oraz coraz częściej obawia się kontroli urzędów państwowych.
Wyjaśnienie różnic między zakupami a zaopatrzeniem w 2 minuty! | Różnica między zakupami a zaopatrzeniem
Podsumowując, zatrudnianie wykwalifikowanych pracowników, robotników i dostawców w kontekście zamówień publicznych wymaga od zamawiających starannej analizy i przestrzegania przepisów prawa. Jednocześnie, przedsiębiorcy muszą radzić sobie z szerszymi wyzwaniami rynkowymi, takimi jak niedobór kadr i złożoność przepisów.
tags: #zatrudnianie #wykwalifikowanych #pracownikow #miejscowych #robonikow #oraz