Pracownicy samorządowi stanowią zróżnicowaną grupę zawodową, zatrudnioną w podmiotach o różnorodnej strukturze organizacyjnej i prawnej. Z prawnego punktu widzenia, kluczowe jest rozróżnienie pojęcia pracownika samorządowego w znaczeniu potocznym i prawnym. W pierwszym przypadku, obejmuje ono osoby wykonujące pracę na rzecz jednostek organizacyjnych samorządu terytorialnego, a także podmiotów z nimi powiązanych. Natomiast sensu stricto, pojęcie pracownika samorządowego zostało zdefiniowane w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych.
Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych stosuje się do pracowników zatrudnionych w określonych w niej podmiotach. Oznacza to, że nie obejmują one na przykład pracowników spółek prawa handlowego utworzonych przez gminę, którzy często napotykają na niezrozumienie swojej zmieniającej się sytuacji prawnej po przekształceniu jednostki organizacyjnej w spółkę.
Dodatkowe skomplikowanie statusu prawnego pracownika samorządowego wynika z faktu, że przepisy ustawy nie stosuje się do pracowników, których status prawny określają odrębne akty prawne. Istnieje szereg takich przepisów, które regulują prawa i obowiązki określonych grup zawodowych, nawet jeśli są one zatrudnione w jednostkach objętych ustawą o pracownikach samorządowych. Klasycznym przykładem są nauczyciele, których status reguluje Karta Nauczyciela.
Ustawodawca nie przyjął jednolitego schematu, zgodnie z którym w przypadku nieuregulowania pewnych kwestii w przepisach odrębnych, automatycznie stosuje się przepisy ustawy o pracownikach samorządowych. Regulacje szczególne mogą samodzielnie odwoływać się do innych przepisów. Na przykład, Karta Nauczyciela w sprawach nieuregulowanych odsyła do Kodeksu pracy, a nie do pragmatyki służbowej pracowników samorządowych.
Zróżnicowanie statusu prawnego pracowników może nastąpić nawet w przypadku zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Przykładem są pracownicy niebędący nauczycielami, zatrudnieni w szkołach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego, których status prawny określają przepisy o pracownikach samorządowych.
Odmienne modele określania praw i obowiązków przyjęto na przykład w ustawie o pomocy społecznej w stosunku do pracowników socjalnych. W tym przypadku, w pierwszej kolejności stosuje się ustawę o pomocy społecznej, a następnie, na mocy art. 123, przepisy o pracownikach samorządowych, które z kolei w art. 43 ust. 1 odsyłają do Kodeksu pracy. Może to prowadzić do zastosowania aż trzech aktów prawnych wobec jednego pracownika.
Błędna kwalifikacja statusu prawnego pracownika może prowadzić do nieprawidłowości w określeniu wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dlatego kluczowe jest prawidłowe ustalenie statusu prawnego danego pracownika, determinowanego przez konkretne przepisy prawa.
Zatrudnienie "klasycznych" pracowników samorządowych
W przypadku "klasycznych" pracowników samorządowych, czyli osób zatrudnionych w podmiotach wymienionych w art. 2 ustawy, których statusu nie określają odrębne przepisy, stosuje się regulacje ustawy. W art. 4 ustawy wymieniono stanowiska, na których stosunek pracy nawiązuje się na podstawie wyboru oraz powołania. Pozostali pracownicy co do zasady powinni świadczyć pracę na podstawie umowy o pracę. Ustawa przewiduje również możliwość zawarcia umowy na okres próbny.
Kwestią sporną jest możliwość zatrudnienia pracownika samorządowego na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przepisy ustawy nie zabraniają wykorzystywania takich podstaw zatrudnienia, jednak osoby świadczące pracę na ich podstawie nie są pracownikami samorządowymi.
Ustawa wprowadza szczególny tryb zatrudnienia dla stanowisk urzędniczych, w tym kierowniczych, poprzez wymóg przeprowadzenia otwartego i konkurencyjnego naboru na zasadach określonych w art. 11-15 ustawy. Pominięcie tego wymogu może rodzić skutki prawne.
Zmiany w stosunku pracy i przeniesienia
Specyfika zatrudnienia pracownika samorządowego wiąże się ze szczególnymi zasadami dokonywania zmian treści stosunku pracy lub czasowego powierzenia wykonywania innej pracy. Ustawa przewiduje instytucje takie jak awans wewnętrzny, powierzenie wykonywania innej pracy, przeniesienie do pracy w innej jednostce czy przeniesienie na inne stanowisko.
Awans wewnętrzny polega na przeniesieniu na wyższe stanowisko pracownika, który wykazuje inicjatywę i sumiennie wykonuje obowiązki. Jednak zgodnie z art. 20 ustawy, awans wewnętrzny może być dokonany jedynie w ramach tej samej grupy stanowisk, co ma na celu ukrócenie praktyki zatrudnienia z pominięciem procedury naboru.
Powierzenie wykonywania innej pracy jest rozwiązaniem analogicznym do instytucji z Kodeksu pracy. Należy jednak pamiętać, że przekroczenie 3-miesięcznego okresu, wynikającego z art. 21 ustawy, może skutkować uznaniem dorozumianej zmiany treści stosunku pracy.
Przeniesienie do pracy w innej jednostce odbywa się w drodze porozumienia pracodawców, na wniosek lub za zgodą pracownika. Wskazanie w art. 22 ust. 3 ustawy, że akta osobowe przekazuje się do jednostki zatrudnienia, przemawia za przyjęciem ciągłości zatrudnienia.
Szczególnie istotna jest instytucja przeniesienia na inne stanowisko w przypadku reorganizacji jednostki. Zgodnie z art. 23 ustawy, pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom, jeżeli ze względu na likwidację zajmowanego stanowiska nie jest możliwe dalsze jego zatrudnienie. Sąd Najwyższy konsekwentnie prezentuje stanowisko, że jest to szczególny sposób zmiany treści stosunku pracy, wyczerpująco uregulowany w ustawie, co wyklucza uzupełniające stosowanie Kodeksu pracy.
Odrębności w wynagrodzeniach i godzinach nadliczbowych
Pragmatyka służbowa pracowników samorządowych obejmuje również inne odrębności, takie jak obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania, prawo do obligatoryjnych świadczeń (nagroda jubileuszowa, dodatek za wieloletnią pracę) oraz określenie minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego.
Szczególne uregulowanie dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 42 ust. 2-4 ustawy, pracownikowi samorządowemu można polecić pracę w godzinach nadliczbowych w przypadku istnienia potrzeb jednostki samorządowej, które nie muszą mieć charakteru szczególnego. Praca w godzinach nadliczbowych w porze nocnej oraz w niedziele i święta może być zlecana tylko w wyjątkowych przypadkach.
Pracownikowi samorządowemu za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze. Czas wolny, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Wynagrodzenie nie obejmuje dodatku, o jakim mowa w art. 1511 § 1 k.p.
Przepis art. 42 ust. 4 ustawy nie odnosi się do sytuacji świadczenia pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W tym zakresie co do zasady stosuje się przepisy art. 1513 k.p. Dyspozycja art. 42 ust. 4 ustawy znajdzie zastosowanie, gdy pracownikowi samorządowemu nie udzielono do końca okresu rozliczeniowego dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym, a praca w tym dniu stanie się tym samym pracą w godzinach nadliczbowych.
W kwestii rekompensaty za pracę w niedzielę i święta do pracowników samorządowych stosuje się art. 15111 k.p. Konieczność ustalenia statusu pracownika samorządowego uwidacznia się również w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych, w sytuacji pracowników mieszczących się w dyspozycji art. 1514 k.p.
Podsumowując, specyfika zatrudnienia pracowników samorządowych wymaga od stron stosunku pracy, jak i organów kontroli, w tym inspektora pracy, precyzyjnego określenia statusu prawnego osób świadczących pracę.
Podstawy funkcjonowania samorządu terytorialnego w Polsce - dr Małgorzata Wenclik
Bez wątpienia fundacje i stowarzyszenia to najpopularniejsze formy organizacji pozarządowych. Osoby, które decydują się na rozpoczęcie działalności społecznej często mierzą się z dylematem, którą formę prawną działalności wybrać i która z nich będzie dla nich korzystniejsza. Fundacja jest organizacją pozarządową, która została powołana w celach społecznie lub gospodarczo użytecznych. Fundację ustanawia fundator w oświadczeniu woli złożonym przed notariuszem albo w testamencie. Niezbędnym elementem do jej założenia jest majątek. Cechą charakterystyczną fundacji jest posiadanie majątku, który powinien być przeznaczony przez fundatora na społecznie użyteczny cel. Odpowiedzialność za realizację celów oraz opiekę nad majątkiem sprawuje zarząd fundacji. Podstawowym aktem prawnym regulującym działanie fundacji jest Ustawa o fundacjach. Ustawa ta daje stosunkowo dużą swobodę w zakresie konstruowania statutu, czyli dokumentu, w oparciu o który fundacja działa. To w nim są opisane najważniejsze informacje o fundacji - jakie ma organy władzy, ile osób znajduje się w tych organach, jak wygląda kwestia sprawowania władzy i podejmowania decyzji, kto dokonuje wyboru osób zasiadających we władzach fundacji.
Z regulaminu rady powiatu nie może wynikać, że nawiązanie stosunku pracy z członkami zarządu powiatu jest „możliwe”. Należy w tym dokumencie dokładnie wskazać, czy się te osoby w danych okolicznościach zatrudnia, czy też nie. Tylko wówczas regulamin będzie zgodny z zasadami przewidzianymi w art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 530 ze zm.). Tak uznał wojewoda warmińsko-mazurski w rozstrzygnięciu nadzorczym z 20 maja 2024 r. (PN.4131.214.2024).
Konstytucja RP gwarantuje wolność zrzeszania się, co obejmuje nie tylko związki zawodowe, ale również organizacje pracodawców. Działalność tych podmiotów, ich uprawnienia oraz zasady tworzenia reguluje dedykowana ustawa. Pracodawcy mają prawo tworzyć - bez uzyskania uprzedniego zezwolenia - związki według swego uznania, jak również przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów. Związki pracodawców mają prawo tworzenia federacji i konfederacji oraz przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma prawo do przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców. Związki pracodawców oraz ich federacje i konfederacje są samorządne i niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji rządowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji. Podstawowym zadaniem związków pracodawców, ich federacji i konfederacji jest ochrona praw i reprezentowanie interesów (w tym gospodarczych) zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego.
Związek pracodawców nabywa osobowość prawną z dniem zarejestrowania w Krajowym Rejestrze Sądowym. Statut związku pracodawców powinien zawierać m.in. nazwę związku, siedzibę, terytorialny zakres działania, organy związku, podstawowe cele i zadania, sposób nabywania i utraty członkostwa, prawa i obowiązki członków, sposób reprezentowania związku oraz zasady zmian statutu, rozwiązywania związku i przeznaczenia jego majątku w razie likwidacji.
Związki pracodawców uczestniczą, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, w prowadzeniu rokowań zbiorowych oraz w zawieraniu układów zbiorowych pracy i innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi. Dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związki pracodawców służy realizacji ich zadań statutowych i nie może być przekazany do podziału pomiędzy ich członków.
Dzisiaj przyjrzymy się kilku aspektom zatrudniania pracowników i członków spółdzielni socjalnej, również w kontekście konkretnych zapisów statutu spółdzielni socjalnej. Okres kandydacki to okres, w którym dana osoba pracuje, ale nie jest członkiem spółdzielni. Jest to okres, którego celem jest zweryfikowanie, czy dana osoba nadaje się na członka spółdzielni. Możliwość jego wprowadzenia wynika z prawa spółdzielczego. W spółdzielniach socjalnych można zatrudniać pracowników niebędących członkami spółdzielni, co pozwala na weryfikację przydatności danej osoby do pracy w spółdzielni.
W przypadku spółdzielni socjalnej założonej przez osoby prawne, istnieje obowiązek przyjęcia w poczet członków po 12 miesiącach nieprzerwanego zatrudnienia osób defaworyzowanych na rynku pracy. Członkostwo w spółdzielni socjalnej jest dobrowolne. Okres wypowiedzenia stosunku członkostwa może być równy okresowi wypowiedzenia umowy, na podstawie której członek jest zatrudniony lub świadczy usługi na rzecz spółdzielni.
tags: #zatrudnianie #wedlug #statutu