Branża hotelarska w Polsce doświadcza dynamicznego rozwoju, co prowadzi do rosnącego zapotrzebowania na wykwalifikowany personel. W odpowiedzi na braki kadrowe, coraz więcej hoteli decyduje się na zatrudnianie cudzoziemców. Proces ten, choć coraz bardziej uproszczony, nadal wymaga znajomości obowiązujących przepisów prawnych. Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie kluczowych regulacji dotyczących zatrudniania cudzoziemców w sektorze hotelarskim, ze szczególnym uwzględnieniem zmian wprowadzonych w 2025 roku.
Zatrudnienie osoby z innego państwa, szczególnie spoza Unii Europejskiej, jest znacznie bardziej skomplikowane i czasochłonne niż zatrudnienie Polaka. Podstawowym warunkiem powierzenia pracy cudzoziemcowi jest uzyskanie odpowiedniego zezwolenia oraz legalny pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Cudzoziemiec musi posiadać tytuł pobytowy łączący się z uprawnieniem do wykonywania pracy; tytułem takim są określone kategorie wiz, zezwolenia na pobyt czasowy (z wyłączeniem pobytu krótkotrwałego), dokument potwierdzający status członka rodziny personelu dyplomatycznego, dokument pobytowy innego państwa obszaru Schengen lub pobyt w ramach ruchu bezwizowego.
Polski pracodawca, który chce zatrudnić cudzoziemca przebywającego w swoim kraju i dopiero planującego przyjazd do pracy do Polski, powinien uzyskać dla niego zezwolenie na pracę / zezwolenie na pracę sezonową (zaświadczenie o wpisie wniosku do ewidencji wniosków w sprawie pracy sezonowej) lub oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Na podstawie jednego z tych dokumentów cudzoziemiec może starać się o wizę (cel wydania 05a, 05b, 06). Jeżeli cudzoziemiec po zakończeniu ważności wizy będzie chciał nadal pracować w Polsce i nie będzie chciał wyjeżdżać do swojego kraju po kolejną wizę, może w urzędzie wojewódzkim (właściwym dla miejsca swojego pobytu) złożyć wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy w związku z pracą (tzw. "niebieska karta" lub zezwolenie na pobyt czasowy i pracę).
Kto może pracować w Polsce? Rodzaje zezwoleń i podstaw pobytu
Najprościej sytuacja wygląda, gdy polski pracodawca chce zatrudnić cudzoziemca z jednego z krajów UE, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii. W tym przypadku nie są wymagane żadne dodatkowe formalności - obywatele wyżej wymienionych państw traktowani są na polskim rynku pracy jak Polacy. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest sprawdzenie legalnego pobytu cudzoziemca. Przepis, który określa, że pracodawca jest obowiązany żądać od cudzoziemca dokumentu, potwierdzającego jego legalny pobyt zawarty jest w ustawie o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Pracodawcy powinni również wiedzieć, że kopię takiego dokumentu należy przechowywać przez określony czas. Stanowi o tym ten sam artykuł ww. „Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi przechowuje kopie dokumentów uprawniających do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca oraz przez okres, o którym mowa w ust. 6.” (ust. 7 art. 88 ust. 1 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom).
Pobyt krótkoterminowy zapewniają przede wszystkim paszport lub paszport biometryczny - w przypadku państw, których obywatele są zwolnieni z obowiązku posiadania wizy podczas przekraczania granic zewnętrznych państw członkowskich na pobyt nie dłuższy niż 90 dni w okresie 180 dni. Ponadto cudzoziemiec może przebywać w Polsce w ramach pobytu krótkoterminowego (90 dni w ciągu 180 dni), jeżeli posiada wizę Schengen typu C wydaną przez polski organ, wizę Schengen typu C wydaną przez inne państwo obszaru Schengen (nie uprawnia do pracy w RP), wizę krajową D wydaną przez inne państwo strefy Schengen (nie uprawnia do pracy w RP), dokument pobytowy wydany przez inne państwo obszaru Schengen (np. kartę pobytu).
Jeżeli chodzi o pobyt długoterminowy, są to: wiza krajowa typu D (wydana przez polski organ) oraz zezwolenie na pobyt m.in. czasowy, stały, rezydenta długoterminowego UE, Karta Polaka. Ponadto, cudzoziemiec może przebywać w Polsce w ramach pobytu krótkoterminowego (90 dni w ciągu 180 dni), jeżeli posiada wizę Schengen typu C wydaną przez polski organ, wizę Schengen typu C wydaną przez inne państwo obszaru Schengen (nie uprawnia do pracy w RP), wizę krajową D wydaną przez inne państwo strefy Schengen (nie uprawnia do pracy w RP), dokument pobytowy wydany przez inne państwo obszaru Schengen (np. kartę pobytu).
Pisząc o dokumentach legalizujących pobyt, warto również wspomnieć o pieczątce (odcisku stempla), którą cudzoziemiec otrzymuje w paszporcie po złożeniu (bez braków formalnych lub po uzupełnieniu braków formalnych w terminie) wniosku o zezwolenie na pobyt czasowy, pobyt stały lub pobyt rezydenta długoterminowego UE. Dopiero cudzoziemiec, który ma legalny pobyt w Polsce (uprawniający go do pracy) może być legalnie zatrudniony w RP.
Z obowiązku posiadania zezwolenia zwolnieni są m.in. członkowie rodzin obywateli UE, EOG i Szwajcarii, osoby objęte ochroną w RP, posiadacze Karty Polaka, absolwenci polskich szkół i uczelni oraz doktoranci w polskich szkołach doktorskich. Obywatele Armenii, Białorusi, Mołdawii i Ukrainy mogą wykonywać pracę bez zezwolenia przez okres do 24 miesięcy w trybie uproszczonym, pod warunkiem że nie dotyczy to pracy sezonowej określonej w rozporządzeniu. Uproszczona procedura wymaga wpisu oświadczenia o powierzeniu pracy do ewidencji w powiatowym urzędzie pracy oraz posiadania przez cudzoziemca dokumentu potwierdzającego tytuł pobytowy uprawniający do pracy.
Oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi jest uproszczoną, w stosunku do zezwolenia na pracę, procedurą legalizacji pracy cudzoziemców w Polsce. Uzyskuje się je w powiatowym urzędzie pracy (nie jak zezwolenie na pracę w urzędzie wojewódzkim) właściwym ze względu na siedzibę pracodawcy (dotyczy firm z wpisem do KRS) lub miejsce stałego pobytu (osoby fizyczne i osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą z wpisem do CEIDG). Od grudnia 2025 r. lista ta zostanie uszczuplona.
Nowe regulacje i zmiany w 2025 roku
W 2025 roku weszło w życie kilka kluczowych aktów prawnych, które znacząco wpłynęły na zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom oraz ustawa z dnia 4 kwietnia 2025 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wyeliminowania nieprawidłowości w systemie wizowym Rzeczypospolitej Polskiej, to najważniejsze z nich.
Jedną z najważniejszych zmian po 1 czerwca 2025 r. jest likwidacja testu rynku pracy. Dotychczas pracodawca musiał uzyskać z powiatowego urzędu pracy informację, że nie ma możliwości zatrudnienia obywatela Polski lub UE na dane stanowisko. Ten obowiązek został zniesiony, co ma znacznie uprościć zasady zatrudniania cudzoziemców.
Od 1 lipca 2025 r. w przypadku zatrudniania cudzoziemców do prac sezonowych pojawił się nowy obowiązek: przekazanie kopii umowy do urzędu pracy. Ma to zwiększyć kontrolę i zapobiec nadużyciom w tej formie zatrudnienia.
Od 1 grudnia 2025 r. wchodzi w życie Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r. w sprawie wysokości opłat w związku z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę oraz w związku z oświadczeniem o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Zgodnie z nim opłata wnoszona wraz ze złożeniem oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi - od 1 grudnia 2025 r. - będzie wynosić 400 zł. Jest to duża zmiana, ponieważ do tej pory opłata ta wynosiła 100 zł. Jednocześnie, do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ww. Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 listopada 2025 r. w sprawie szczególnych przypadków, w których cudzoziemiec uprawniony do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej może wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (Dziennik Ustaw 2025 r. poz. 1234). Zmianie ulegną - od 1 grudnia 2025 r. - również opłaty wnoszone w związku ze złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia na pracę.
W 2025 roku wprowadzono konkretne limity 30 dni w roku kalendarzowym dla kilku kategorii (udział w dziele muzycznym/scenicznym/audiowizualnym; okazjonalne wykłady; sportowcy zatrudnieni przez klub), co jest istotnym doprecyzowaniem względem obecnie obowiązującego rozporządzenia z dnia 21 kwietnia 2015 r. Nowe rozporządzenie precyzuje także przypadki delegowania osoby zamieszkałej za granicą przez pracodawcę zagranicznego na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym i wylicza konkretne prace (montaż, odbiór urządzeń, szkolenie, montaż/demontaż stoisk targowych).
Ustawa z dnia 4 kwietnia 2025 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wyeliminowania nieprawidłowości w systemie wizowym Rzeczypospolitej Polskiej wprowadza reformę systemu wydawania wiz krajowych koniecznych do odbycia studiów w Polsce oraz zezwoleń na pobyt czasowy w celu kształcenia się na studiach. Utrzymane zostało zwolnienie studentów z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Ustawa przewiduje ograniczenia w zmianach celu pobytu cudzoziemca. Chodzi o praktykę wykorzystywania wiz wydanych przez inne państwa strefy Schengen jako możliwości dostępu do polskiego rynku pracy. Cudzoziemcy posiadający wizy innych państw Schengen zostaną pozbawieni możliwości składania wniosków o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę w Polsce.
Nowe regulacje dotyczące kar za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców przewidują kary od 3 tys. do 50 tys. zł. Wysokość kary grzywny będzie ustalana przez sąd proporcjonalnie do liczby nielegalnie zatrudnionych pracowników.
Ustawa z dnia 24 kwietnia 2025 r. o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw dostosowuje przepisy do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1883 z 20 października 2021 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji oraz uchylenia dyrektywy Rady 2009/50/WE, wprowadzając zmiany w funkcjonowaniu tzw. "niebieskich kart UE".
Obowiązki pracodawcy
Pracodawcy powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi muszą spełnić szereg obowiązków informacyjnych. Warto je znać, nawet jeśli to Ty ubiegasz się o pracę. Obowiązki te obejmują m.in.: przesłanie kopii umowy przed rozpoczęciem pracy, złożenie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi - najpóniej w dniu rozpoczęcia pracy, poinformowanie o podjęciu pracy przez cudzoziemca - w terminie 7 dni, poinformowanie o niepodjęciu pracy - w terminie 14 dni od planowanej daty rozpoczęcia, zgłoszenie każdej zmiany warunków zatrudnienia, takich jak zwiększenie wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia lub zmiana stanowiska - w terminie 7 dni od dokonania zmiany, dostarczenie kopii zezwolenia na pracę lub zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, jeśli takie zezwolenie było wymagane, poinformowanie o zakończeniu pracy przed czasem.
Niezależnie od tego, czy zatrudniasz cudzoziemca, czy to Ty podejmujesz pracę jako obcokrajowiec, pamiętaj o upewnieniu się, że powyższe punkty zostały wypełnione. Niedopełnienie tych obowiązków - nawet formalnych - może skutkować uznaniem zatrudnienia za nielegalne, co wiąże się z sankcjami dla pracodawcy i konsekwencjami dla cudzoziemca (np. odmową przedłużenia pobytu).
W przypadku, gdy dokumenty wymagane (np. dowód wniesienia opłaty) są wydane w języku obcym (poza dokumentem podróży) - muszą być dołączone wraz z tłumaczeniem przysięgłym na język polski. Cyfrowe odwzorowanie wszystkich wypełnionych stron ważnego dokumentu podróży cudzoziemca (np. paszportu) jest również wymagane.
Specjalna sytuacja obywateli Ukrainy
Konflikt zbrojny na terytorium Ukrainy i związany z nim masowy napływ obywateli tego kraju do Polski sprawił, że wprowadzono przepisy znacznie ułatwiające zatrudnienie obywateli Ukrainy w RP. Nie znaczy to, że mogą oni być zatrudnieni bez spełnienia jakichkolwiek warunków. Obywatele Ukrainy, którzy przybyli do Polski po 23 lutego 2022 r. i deklarują chęć pozostania w Polsce są objęci ochroną czasową i ich pobyt jest uznany za legalny do 4 marca 2026 r. Również ważność dokumentów pobytowych obywateli Ukrainy, którzy przybyli do Polski przed 24 lutego 2022 r. wydłuża się do 4 marca 2026 r. Także termin do opuszczenia RP oraz termin dobrowolnego powrotu obywateli Ukrainy zostały wydłużone do tej samej daty. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma obowiązku ustalenia legalnego pobytu obywatela Ukrainy. Ponadto, zatrudnienie obywatela Ukrainy, który nie jest na podstawie polskich przepisów zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę, wymaga wysłania powiadomienia do urzędu pracy w ciągu 7 dni od zatrudnienia. Wysłanie powiadomienia nie wymaga uiszczenia żadnej opłaty.
Obywatele Ukrainy dodatkowo mogą podejmować pracę na podstawie powiadomienia złożonego przez pracodawcę lub pełnomocnika do powiatowego urzędu pracy za pośrednictwem systemu praca.gov.pl w terminie siedmiu dni od podjęcia pracy. Pracodawca nadal może uzyskać dla obywatela Ukrainy tradycyjne zezwolenie na pracę lub dokonać wpisu oświadczenia do ewidencji.
Zatrudnianie CUDZOZIEMCÓW w Polsce 2026: nowe zasady od 5 marca! | Ihor Isakov | Tax Safe
Zalety zatrudnienia cudzoziemców w branży hotelarskiej
Właściciele i menedżerowie hoteli coraz częściej dostrzegają korzyści płynące z zatrudniania pracowników z zagranicy. Dostępność i chęć do pracy, elastyczność w zakresie godzin pracy, a także często posiadane doświadczenie w branży gastronomicznej lub hotelarskiej sprawiają, że cudzoziemcy stają się cennym wsparciem dla polskiego hotelarstwa.
| Zaleta | Co to oznacza dla hotelu? |
|---|---|
| Stabilna obsada | Mniej rotacji, więcej stałych pracowników. |
| Wyższa jakość obsługi | Goście są obsługiwani szybciej i sprawniej. |
| Elastyczność | Możliwość pracy w szczytowych godzinach i sezonach. |
| Wsparcie rozwoju | Firma może obsługiwać więcej klientów i zwiększać obroty. |
Braki kadrowe w branży HoReCa to problem, który nie zniknie sam. Właściciele restauracji i hoteli coraz częściej znajdują rozwiązanie w zatrudnianiu pracowników z zagranicy. To sposób na stabilizację, lepszą obsługę gości i rozwój firmy.
Wszystkie treści i materiały zamieszczane na portalu zielonalinia.gov.pl, opracowywane przez grupę redakcyjną, mają charakter informacyjny. Redakcja portalu dokłada wszelkich starań, aby informacje w nim zawarte były rzetelne i wiarygodne. Nie stanowią one wiążącej interpretacji przepisów prawnych.
tags: #zatrudnianie #cudzoziemcow #w #hotelach