Pracownicy sfery budżetowej mają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, zwanego potocznie "trzynastką". Zasadniczo świadczenie to przysługuje za okresy pracy faktycznie wykonywanej, a nie za okresy samego pozostawania w zatrudnieniu. Kluczowe znaczenie ma tu faktyczne przepracowanie czasu, a nie tylko formalne trwanie stosunku pracy.
Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie precyzuje jednoznacznie, czy chodzi o okresy pozostawania w stosunku pracy, czy też tylko o okresy faktycznie przepracowane. Problem ten był wielokrotnie podejmowany przez Sąd Najwyższy, który konsekwentnie uznawał, że w stażu uprawniającym do trzynastki należy uwzględniać jedynie okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane.
Stanowisko takie potwierdzają liczne orzeczenia, w tym uchwała Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. akt III PZP 7/03) oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2011 r. (sygn. akt I PK 263/10). W powołanej uchwale Sąd Najwyższy stwierdził, że "Warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości (...) jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego".
Okresy wliczane i niewliczane do stażu pracy przy ustalaniu prawa do "trzynastki"
Oznacza to, że do stażu uprawniającego do trzynastki generalnie nie przyjmuje się zwolnień od pracy, niezależnie od podstawy prawnej ich udzielenia, a także bez względu na to, czy są one płatne, czy bezpłatne. W stażu tym nie uwzględnia się zatem przykładowo:
- Zwolnień z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14.
- Zwolnień z powodu działania siły wyższej.
- Okresów objętych urlopem bezpłatnym.
- Urlopu szkoleniowego.
- Zwolnień okolicznościowych, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Natomiast okresami przyjmowanymi do stażu wymaganego przy ustalaniu prawa do trzynastki są okresy nieświadczenia pracy, wliczane na mocy odpowiednich przepisów do czasu pracy. Przykładem mogą tu być przerwy w pracy przysługujące pracownikom na mocy art. 134 Kodeksu pracy.
Do omawianego stażu należy także przyjąć okres zwolnienia od pracy na czas kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia, co znajduje potwierdzenie w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2005 r.
Urlop bezpłatny a nabycie prawa do "trzynastki"
Zgodnie z ogólną zasadą, okres urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Wynika to wprost z art. 174 § 2 Kodeksu pracy. Jednocześnie powyższe unormowanie nie stosuje się w pewnych przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.
Urlop bezpłatny jest okresem zawieszenia stosunku pracy, który zazwyczaj nie jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W czasie urlopu bezpłatnego pracownik nie świadczy pracy, a pracodawca nie ma obowiązku wypłacania mu wynagrodzenia. Jeżeli urlop bezpłatny obejmuje pełne miesiące kalendarzowe, pracownik z niego korzystający nie otrzyma żadnego wynagrodzenia.
W przypadku składników stałych miesięcznych, miesięczną stawkę wynagrodzenia pracodawca powinien podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w tym miesiącu z powodu pobytu na urlopie bezpłatnym. Przeliczenia takie nie są konieczne przy wynagrodzeniu prowizyjnym, akordowym lub określonym stawką godzinową.
Podczas pobytu na urlopie bezpłatnym pracownikowi nie przysługują również świadczenia chorobowe (wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłki), o czym przesądza art. 12 ust. 2 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Ważne: Pobyt na urlopie bezpłatnym ma wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego, chyba że urlop ten został udzielony na podstawie przepisów szczególnych, które wliczają go do stażu pracy.
Wyjątki od zasady nieuwzględniania urlopu bezpłatnego w stażu pracy
Istnieją jednak wyjątki od zasady nieuwzględniania urlopów bezpłatnych w stażu pracowniczym, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Dotyczy to urlopów bezpłatnych szczególnego rodzaju, udzielanych na podstawie Kodeksu pracy oraz odrębnych ustaw. Urlopy te wliczane są do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, m.in.:
- Urlop bezpłatny udzielony pracownikowi za jego pisemną zgodą w celu świadczenia pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w porozumieniu zawartym między pracodawcami (art. 1741 K.p.).
- Urlop wychowawczy udzielony pracownikowi na podstawie art. 186 K.p. - okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia (art. 1865 K.p.).
- Urlop udzielony młodocianemu, uczniowi szkoły dla pracujących - na jego wniosek - w okresie ferii szkolnych w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy (art. 205 § 4 K.p.).
- Urlop bezpłatny udzielony pracownikowi powołanemu do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, z wyjątkiem służby pełnionej jednorazowo w czasie lub dniu wolnym od pracy oraz żołnierzowi rezerwy - okres ten wlicza się do stażu pracy (art. 305 ustawy z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny).
- Urlop bezpłatny udzielony pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika (art. 25 ust. 1 i 3 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych).
- Urlop bezpłatny udzielony osobie skierowanej do pracy przy zwalczaniu epidemii (art. 47 ust. 8 Ustawy z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi).
W przypadku tych urlopów bezpłatnych, pracodawca jest związany normą prawną i nie może odmówić ich udzielenia, jeśli zostały spełnione wszystkie ustawowe wymogi.
Warunek przepracowania 6 miesięcy a "trzynastka"
Pracownikom jednostek sfery budżetowej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne po przepracowaniu całego lub części danego roku kalendarzowego. Warunkiem nabycia prawa do pełnego świadczenia jest przepracowanie u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Pracownik, który pracował krócej niż rok, jednak nie mniej niż 6 miesięcy, nabywa prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego.
Ważne: Warunku minimum 6 miesięcy pracy nie muszą spełniać m.in. pracownicy korzystający z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, rodzicielskiego, urlopu dla poratowania zdrowia, powołani do pełnienia służby wojskowej, czy odchodzący na emeryturę.
Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11), warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Przy ustaleniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez sędziego w okresie nieobecności w pracy z powodu choroby.
Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 9 lipca 2012 r. (P 59/11) uznał, że wyliczenie przedstawione w art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym można podzielić na dwie zasadnicze kategorie przypadków:
- W których pracownik nie przepracował wymaganych 6 miesięcy z uwagi na to, że jego stosunek pracy trwał krócej.
- Oraz w których mimo pozostawania w zatrudnieniu dłużej niż 6 miesięcy, pracownik faktycznie wykonywał pracę w krótszym okresie.
Do drugiej kategorii zaliczyć można pracowników powołanych do czynnej służby wojskowej lub skierowania do odbycia służby zastępczej oraz korzystających z urlopów przewidzianych w art. 2 ust. 3 ustawy.
Przykład obliczenia wynagrodzenia za okres zwolnienia
Pracownik zatrudniony w jednostce budżetowej, objętej przepisami ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, w październiku 2023 r. korzystał z dwóch dni opieki na dziecko do lat 14 oraz z 2-dniowego zwolnienia okolicznościowego z powodu zgonu matki. Pracownik zatrudniony jest na pełny etat, ze stałym miesięcznym wynagrodzeniem w wysokości 5.500 zł.
Obliczenie wynagrodzenia za okres objęty zwolnieniami:
- Stawka godzinowa: 5.500 zł / 176 godz. (wymiar czasu pracy w październiku 2023 r.) = 31,25 zł/godz.
- Łączna liczba godzin zwolnienia: 2 dni * 8 godz./dzień (opieka) + 2 dni * 8 godz./dzień (okolicznościowe) = 16 + 16 = 32 godziny.
- Wynagrodzenie za okres zwolnień: 31,25 zł/godz. * 32 godz. = 1.000 zł.
Pracownik otrzymał pełne wynagrodzenie w październiku, ponieważ pracodawca nie wyodrębniał wynagrodzenia za okres wspomnianych zwolnień. Jednakże, do podstawy naliczania "trzynastki" może zostać wliczona kwota proporcjonalna do przepracowanego czasu.
Podsumowanie
Urlop bezpłatny, co do zasady, nie jest wliczany do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, w tym prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Istnieją jednak wyjątki od tej reguły, dotyczące urlopów bezpłatnych udzielanych na podstawie przepisów szczególnych, takich jak urlop wychowawczy czy urlop dla pracownika powołanego na ćwiczenia wojskowe. Kluczowe dla nabycia prawa do "trzynastki" jest efektywne przepracowanie określonego okresu, a nie tylko formalne pozostawanie w zatrudnieniu.
Dlaczego pensja za 13. miesiąc wydaje się niższa | SprintHR
Pełną "trzynastą" pensję stanowi 8,5% kwoty wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu całego poprzedniego roku kalendarzowego. Pracownik, który przepracował co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym, nabywa prawo do "trzynastki" w wysokości proporcjonalnej do okresu pracy.
tags: #urlop #bezplatny #a #13 #pensja