Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony jest ograniczone na dwa sposoby. Pierwszy limit dotyczy liczby takich umów zawartych pomiędzy tym samym pracodawcą i tym samym pracownikiem (3), a drugi - okresu obowiązywania takich umów (33 miesiące). Ograniczenia odnośnie do 3 umów lub 33 miesięcy dotyczą wyłącznie zatrudnienia na czas określony. Do powyższych limitów nie bierze się pod uwagę umowy o pracę na okres próbny.
Limity 3 umów lub 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony dotyczą tego samego pracodawcy i tego samego pracownika. Nie ma przy tym znaczenia rodzaj wykonywanej pracy. Przykładowo, pierwsza umowa na czas określony obejmowała stanowisko pracy kierowcy. Druga umowa na czas określony to praca w charakterze księgowego. Trzecia umowa na czas określony to wykonywanie obowiązków ochroniarza. Wszystkie trzy umowy zostały zawarte przez te same strony stosunku pracy, co oznacza, że limit 3 umów o pracę został wyczerpany.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów na czas określony jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzeba zaznaczyć, że wystarczy przekroczenie jednego z tych limitów, aby nastąpił skutek prawny w postaci przekształcenia zatrudnienia w umowę o pracę na czas nieokreślony. Przykładowo, ta sama osoba zawarła z tym samym pracodawcą 3 umowy na czas określony, po 6 miesięcy każda. Mimo że nie został wyczerpany limit 33 miesięcy, to i tak zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony skutkowałoby przekształceniem zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony.
W wyniku zmian, które zostały wprowadzone do Kodeksu pracy, zniknęła możliwość zawierania dowolnie długich umów na czas określony. Umowa o pracę na czas określony zawarta przez tego samego pracodawcę i pracownika nie może być zawarta na dłużej niż 33 miesiące. Limit umów, wynosi maksymalnie 3 umowy na czas określony. Jeżeli okres zatrudnienia jest dłuższy lub jeśli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Skutkiem przekroczenia limitu czasowego lub ilościowego zatrudnienia terminowego jest automatyczne nawiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Również uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania umowy uważa się za zawarcie nowej umowy na czas określony wliczonej do obydwu limitów. Efektu takiego nie spowoduje zmiana w trybie porozumienia stron innych warunków umów, np. wysokości wynagrodzenia czy miejsca pracy.
Ograniczenia dotyczą wyłącznie umów zawartych na czas określony. Co dzieje się w przypadku, ponownego nawiązanie stosunku pracy z tym samym pracodawcą? W przypadku powtórnego podjęcia pracy w tej samej firmie bez znaczenia pozostaje to, jaka przerwa wystąpiła między umowami. Zniesiono zasadę, że limit nalicza się od nowa przy zliczaniu umów na czas określony, gdy przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej przekroczyła jeden miesiąc. Dlatego, jeżeli pracownik był wcześniej zatrudniony u tego samego pracodawcy na podstawie umowy na czas określony, w przypadku ponownego podjęcia zatrudnienia w tym samym zakładzie pracy po 22 lutego 2016 roku na podstawie umowy na czas określony należałoby sprawdzić, czy nie został już wyczerpany limit czasowy lub ilościowy umowy na czas określony. Jeżeli limity zostały przekroczone, pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieoznaczony.
Przykład 1. Pracownik był już zatrudniony w firmie X na podstawie umowy na czas określony od 1 marca 2020 roku przez 12 miesięcy. Ponownie został zatrudniony w firmie X od 1 listopada 2025 roku na czas określony. Ile może trwać umowa na czas określony? W takim wypadku pracodawca może zawrzeć kolejną umowę terminową na maksymalnie 21 miesięcy. Należy uwzględniać przeszłe oraz istniejące umowy o pracę na czas określony. Z przepisów wynika jednak, że w każdym przypadku dopuszczalny okres 33 miesięcy liczy się dopiero od dnia wejścia nowych przepisów.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, wliczany jest łączny okres zatrudnienia u pracodawcy, bez względu na przerwy między kolejnymi zatrudnieniami pracownika i od rodzaju umowy o pracę. Jeżeli chodzi o okres wypowiedzenia, umowy o pracę na czas określony są teraz wypowiadane z zachowaniem tych samych terminów co umowy na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od stażu zakładowego i wynosi: 2 tygodnie przy zatrudnieniu u danego pracodawcy krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu u danego pracodawcy trwającym co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące przy zatrudnieniu u danego pracodawcy trwającym co najmniej 3 lata.
Przykład 2. Pracownik pracował w firmie Y w 2009 roku przez 3 lata na podstawie umowy na czas określony, następnie od dnia 1 marca 2025 roku został zatrudniony ponownie w firmie na podstawie umowy na czas określony. Ile umów terminowych i na jaki czas może zostać zawartych z tą osobą? Jaki okres wypowiedzenia ma ten pracownik? Pracodawca może zawrzeć maksymalnie umowę na okres 33 miesięcy i w 3 ilościach. Jednak do okresu wypowiedzenia będzie zaliczany poprzedni okres zatrudnienia sprzed wprowadzenia zmian. Tym samym pracownik na dzień 1 marca 2025 roku będzie miał 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
Zasady wypowiadania umów na czas określony i na czas nieokreślony nie są ujednolicone w ten sam sposób. Do umów na czas określony nie jest już potrzebne wprowadzenie klauzuli dotyczącej wypowiedzenia. W wypowiedzeniu umowy na czas określony nie musi być podana przyczyna, nie ma potrzeby także przeprowadzania konsultacji związkowej odnośnie zamiaru wypowiedzenia umowy.
Limitu trzech umów lub limitu czasowego łącznego zatrudnienia w wymiarze 33 miesięcy nie stosuje się do angaży terminowych, zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji lub gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Limity ilościowe oraz czasowe, dotyczące umów o pracę na czas określony gwarantują pracownikom, którzy stale współpracują z jednym pracodawcą, możliwość zawarcia umowy na czas nieokreślony. Umowa na czas nieokreślony niesie ze sobą wiele korzyści dla pracownika m. in. stabilność zatrudnienia.
Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE (2019/1152) zmodyfikuje przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony. Zmiany będą korzystne dla pracowników. Art. 30 § 4 Kodeksu pracy w nowym brzmieniu zobowiązuje pracodawców do wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Zgodnie z nowym art. 38 § 1 k.p. pracodawca, który chce wypowiedzieć umowę zawartą na czas określony, będzie musiał zawiadomić o tym zamiarze zakładową organizację związkową. W pisemnej informacji trzeba będzie podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Konsultacja związkowa nie będzie wiążąca. Co ważne, jeśli pracodawca wypowie umowę o pracę na czas określony przed dniem wejścia w życie ustawy, zastosuje dotychczasowe przepisy. To oznacza, że nie poda przyczyny wypowiedzenia i nie powiadomi związku zawodowego. Odświeżone brzmienie zyska również art. 45 § 1 k.p. Zwolniony pracownik może zwrócić się do sądu pracy. Jeśli sąd uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony jest albo nieuzasadnione, albo niezgodne z przepisami, orzeknie, że wypowiedzenie jest bezskuteczne. Zgodnie z art. 45 § 2 k.p. Art. 471 k.p.
Ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony podaje art. 251 § 1 k.p. Istnieją dwa limity - czasowy i ilościowy. Zarówno okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy, jak i łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku umów między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy. Dzięki prowadzeniu kadr i płac w TribePerk masz pewność, że umowy o pracę i umowy cywilnoprawne są zgodne z obowiązującym prawem.
Twój okres próbny w nowej pracy trwał od 1 września do 30 listopada 2022 roku. Od 1 grudnia obowiązuje Cię umowa o pracę na czas określony - na 12 miesięcy, czyli do 30 listopada 2023 roku. Pracodawca może Ci zaproponować kolejną umowę na czas określony - na maksymalnie 21 miesięcy. Wtedy wykorzystacie limit czasowy, więc ewentualną trzecią umowę podpiszecie na czas nieokreślony. Jeśli podpiszesz drugą umowę na kolejne 12 miesięcy, trzecia będzie mogła obowiązywać przez maksymalnie 9 miesięcy. W tym przypadku zużyjecie oba limity - czasowy i ilościowy. Co ważne, limity nie zerują się, kiedy umowy o pracę na czas określony z danym pracodawcą nie będą podpisywane jedna po drugiej. Nie ma znaczenia, ile wynoszą odstępy między nimi. Nawet jeśli od rozwiązania stosunku pracy minie kilkanaście miesięcy, umowy na czas określony będą się sumować.
Umowa o pracę na czas określony z firmą A trwała od 1 stycznia do 31 grudnia 2021 roku. Od 1 stycznia 2022 roku pracujesz na podstawie umowy na czas nieokreślony z firmą B. Jeśli zechcesz wrócić do firmy A, podpiszesz nie więcej niż 2 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie będzie mógł przekroczyć 21 miesięcy.
Art. 251 § 4 k.p. podaje, których umów na czas określony nie obejmują powyższe ograniczenia. Przepis podkreśla, że takie umowy muszą zaspokajać rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie. Co ważne, art. 251 § 5 k.p. narzuca dodatkowy obowiązek pracodawcy, który zawiera umowę na czas określony ze względu na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Pracodawca przygotowuje elektroniczną lub pisemną informację ze wskazaniem tych obiektywnych przyczyn i wysyła ją właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Ponadto art. 251 § 41 k.p. wyłącza spod ograniczeń umowę o pracę na czas określony, która została przedłużona do dnia porodu zgodnie z art. Zgodnie z 251 § 3 k.p. Umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia 4. umowy o pracę. Tego przepisu nie stosuje się w przypadku umowy o pracę przedłużonej do dnia porodu zgodnie z art.
Twoja pierwsza umowa na czas określony trwała od 1 stycznia do 31 grudnia 2021 roku, druga - od 1 stycznia do 31 grudnia 2022 roku. Trzecia umowa o pracę na czas określony może obejmować okres od 1 stycznia do 30 września 2023 roku. Jeżeli zostaniesz w stosunku pracy z tą samą firmą, od 1 października 2023 roku będzie Ci się należała umowa o pracę na czas nieokreślony.
Pracownik podpisał trzy umowy o pracę na czas określony z tą samą firmą. Każda umowa trwała 6 miesięcy. Nie ma znaczenia, że łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów wyniósł 18 miesięcy. Limit czasowy nie został wykorzystany (zostało 15 z 33 miesięcy), ale limit ilościowy - tak. Umowa o pracę na czas określony trwa 33 miesiące. Jeśli pracodawca zaproponuje pracownikowi drugą umowę o pracę, muszą ją podpisać na czas nieokreślony. Tak, pozwala na to art. 251 § 1 k.p. Niemniej tym sposobem pracodawca nie ominie limitu 3 umów na czas określony zawartych z tą samą osobą.
W trakcie trwania umowy o pracę na czas określony można uzgodnić dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej samej umowy. Chociaż strony nie podpisują nowej umowy, na tle przepisów - zostaje zawarta. Do limitów wskazanych w art. 251 § 1 k.p. nie wlicza się umowa o pracę na okres próbny, mimo że jest umową terminową. To oznacza, że aktualnie pracownik może być zatrudniony w tej samej firmie przez nie dłużej niż 36 miesięcy na podstawie umów terminowych. Co kluczowe, kiedy zmienią się przepisy dotyczące umów na okres próbny, okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych ulegnie wydłużeniu. wydłużenia okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. przedłużenia okresu próbnego ze względu na rodzaj wykonywanej pracy (np.
Co do zasady, umowa na czas określony wygasa z upływem terminu, na który ją zawarto. Oczywiście strony mogą rozstać się wcześniej - na mocy porozumienia stron lub oświadczenia woli jednej ze stron. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadkach wskazanych w art. Zwróć uwagę, że 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony ma zastosowanie w przypadku umów wskazanych w art. 251 § 4 k.p.
Tak, ale tylko po zawarciu pisemnego porozumienia z pracownikiem, który nie przepracował co najmniej 33 miesięcy u danego pracodawcy (obowiązuje limit czasowy z przepisów o umowach na czas określony). Tej zmiany nie można dokonać za pomocą wypowiedzenia warunków płacy i pracy, czyli tzw. wypowiedzenia zmieniającego. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 1980 roku (sygn. akt I PR 52/80) możemy przeczytać, że skoro strony mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem, to mogą przekształcić obecny stosunek pracy, nawet jeśli zmiana jest niekorzystna dla pracownika. Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 roku (sygn. akt I PKN 289/98) orzekł, że zmiana umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony art.
W przypadku umowy na zastępstwo nie obowiązuje ani limit czasowy, ani ilościowy. To oznacza, że firma może podpisać kilka umów na zastępstwo z tym samym pracownikiem, a ich łączny okres może przekraczać 33 miesiące. Określając czas trwania umowy na zastępstwo, należy odnieść się do okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika - bez podawania daty zakończenia umowy. Przepisy nie wymagają podawania imienia i nazwiska zastępowanej osoby.
Pracodawca, powołując się na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, chce podpisać kolejną umowę na czas określony z pracownikiem. Nie, zgodnie z art. 251 § 5 k.p. pracodawca musi zawiadomić PIP o zawarciu umowy i przyczynach jej podpisania. Aby spełnić ten obowiązek informacyjny, nie trzeba wysyłać kopii umowy.
Jeśli umowa o pracę na czas określony nie obejmuje całego roku kalendarzowego, w którym pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni urlopu, trzeba określić urlop proporcjonalny. Załóżmy, że podpiszesz umowę na czas określony od 1 marca do 31 sierpnia 2023 roku. To nie jest pierwsza praca zatrudnionej osoby, ale ze względu na krótki staż pracy przysługuje jej tylko 20 dni urlopu w skali roku. 1 miesiąc pracy odpowiada 1,66 dnia urlopu, a 6 miesięcy - 10 dniom po zaokrągleniu wyniku do pełnego dnia w górę.
Prawo pracy nie wskazuje minimalnego okresu, na który należy zawrzeć pierwszą umowę o pracę z danym pracownikiem. Kiedy przepisy wynikające z dyrektywy 2019/1152 wejdą w życie, okres umowy na czas określony będzie uzależniony od długości okresu próbnego. Jeżeli nie przekroczy 1 miesiąca, strony będą mogły podpisać umowę o pracę na czas określony na krócej niż 6 miesięcy.
Generalna zasada wynikająca z Kodeksu Pracy w zakresie umów o pracę zawieranych na czas określony jest taka, że istnieją ograniczenia czasowe i liczbowe tych umów terminowych. O co zatem chodzi z okresem 33 miesięcy i limitem 3 umów? Czy można to ominąć i przedłużyć czas trwania terminowej umowy albo liczbę zawartych umów - tak aby jak najdłużej nie zawierać umowy na czas nieokreślony?
Artykuł 25 zn. 1 KP ma na celu zapobieganie nadużywaniu umów terminowych, realizując wymogi unijnego prawa (dyrektywa 99/70/WE). Ustawodawca wprowadził trzy mechanizmy ochronne: limit liczby umów, limit czasu trwania oraz możliwość zawierania umów kauzalnych (uzasadnionych obiektywnie). Od dawna obowiązują już wszystkie te mechanizmy, co znacząco ogranicza możliwość długotrwałego zatrudniania pracowników na umowach terminowych.
Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony - zarówno pojedyncze, jak i łącznie (wszystkie umowy zawarte między tymi samymi stronami) - nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Dodatkowo, między tymi samymi stronami nie może dojść do zawarcia więcej niż trzech umów na czas określony. Przekroczenie tych limitów prowadzi do automatycznego uznania zatrudnienia na czas nieokreślony. Stosunek pracy i umowa o pracę zawarta na czas określony - ex lege - z mocy prawa - przekształca się zatem w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Zatem jeśli łączny czas zatrudnienia przekroczy 33 miesiące lub zostanie zawarta czwarta umowa na czas określony, pracownika uważa się od momentu - kiedy dojdzie do tego przekroczenia - za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W praktyce oznacza to, że po przekroczeniu limitu umowa traci swój terminowy charakter i staje się umową bezterminową.
Nie ma jednoznacznej metody liczenia 33 miesięcy. Przeważa pogląd, że miesiące liczy się kalendarzowo (np. marzec to marzec, bez przeliczania na 30 dni). Jednak istnieje też opinia, że 33 miesiące to 990 dni (według przepisów Kodeksu cywilnego, który przecież na mocy art. 300 KP stosuje się odpowiednio do KP). Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opowiada się za liczeniem kalendarzowym.
Można powiedzieć, że przerwy między umowami "nie zerują licznika" - liczy się cały okres współpracy między tymi samymi stronami. Wyjątkiem są umowy przedłużone do dnia porodu. Jeśli podczas trwania umowy na czas określony strony uzgodnią wydłużenie jej okresu, taka zmiana jest uznawana za zawarcie nowej umowy, która zaczyna obowiązywać od dnia następującego po planowanym rozwiązaniu poprzedniej. Tym samym próba przedłużenia umowy poprzez aneks nie omija ograniczeń liczbowych - każdy taki aneks liczy się jako kolejna umowa.
Od omawianych zasad, zatem zasad z art. 25 zn. 1 § 1 KP są jednak wyjątki. Co ciekawe to nie jest luka prawna, ale pozwala omijać limity umów na czas określony. Pracownicy muszą więc w praktyce uważać na wyłączenia z art. 25 zn. 1 par. 4 jeśli chcą mieć zawartą umowę o pracę na czas nieokreślony.
Zasady z § 1 (limit 33 miesięcy czy 3 umów) nie dotyczą umów zawartych w określonych sytuacjach, w tym: na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (np. urlop, choroba innego pracownika), do wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, na okres trwania kadencji (np. w zarządach spółek), gdy pracodawca wskazuje obiektywne przyczyny, uzasadniające potrzebę zatrudnienia na czas określony, np. realizacja konkretnego projektu lub tymczasowego zadania. Jeśli umowa jest zawierana z jednej z wyłączonych przyczyn (np. zastępstwo), musi to być wyraźnie określone w treści umowy - nie wystarczy ogólna deklaracja. Należy wskazać konkretnie: kogo się zastępuje, na czym polega sezonowość, o jaką kadencję chodzi, lub jakie są obiektywne przyczyny.
Pracodawca, który zawiera umowę na czas określony z obiektywną przyczyną (§ 4 pkt 4), musi w ciągu 5 dni roboczych zgłosić to właściwemu inspektoratowi pracy - w formie pisemnej lub elektronicznej - wskazując konkretną przyczynę takiego zatrudnienia. To pojęcie jest szerokie, ale musi dotyczyć rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania na pracę. Pracodawca musi wykazać, że zatrudnienie na czas określony jest konieczne i uzasadnione okolicznościami (np. realizacja jednorazowego projektu). Niewypełnienie tego obowiązku może skutkować karą grzywny. Inspekcja decyduje czy rzeczywiście istniała obiektywna przyczyna dla zawarcia kolejnej, np. 4, 5, czy 10 umowy o pracę na czas określony, albo zawarcia umowy np. na 50 miesięcy, albo np. 4 lata.
Z powyższego wynika więc, że nie wszystkie umowy terminowe podlegają limitom. Wyjątki obejmują m.in. zastępstwa, pracę sezonową, kadencje i umowy zawarte z obiektywnych przyczyn. W takich przypadkach nie ma ograniczeń co do liczby czy czasu trwania umów. Dodatkowo, według orzecznictwa SN, wyjątki mogą wynikać z przepisów szczególnych, np. w odniesieniu do nauczycieli akademickich czy pracowników służb publicznych.
Warto zwrócić uwagę na ciekawe postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 lutego 2023 r., I PSK 48/22. Tezy sądu są następujące: 1. Poddane prawidłowemu osądowi bezprawne zawieranie długookresowych umów o pracę, zamiast prawidłowego zawarcia bezterminowych kontraktów prawa pracy, stanowi i uzasadnia interes prawny w ustaleniu zawarcia i obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony już od daty zawarcia nielegalnych terminowych stosunków pracy. W trakcie obowiązywania kontestowanej umowy o pracę na czas określony pracownik ma zawsze interes prawny w ustaleniu zgodnego z prawem bezterminowego stosunku pracy w trybie powództwa o ustalenie (art. 189 KPC), jeżeli pracodawca potwierdził na piśmie zawarcie spornego rodzaju terminowej umowy o pracę (art. 29 § 2 KP). 2. Niedopuszczalne jest zawieranie długoterminowych kontraktów prawa pracy z klauzulami wcześniejszego ich rozwiązywania za dwutygodniowym wypowiedzeniem w rozumieniu art. 58 KC w związku z art. 300 KP, w tym z pogwałceniem zakazu dyskryminacji (art. 183a KP) lub niezasługującym na ochronę nadużyciem prawa i zasad współżycia społecznego przez pracodawcę (art. 8 KP). Uznanie rozwiązania nielegalnie zawartej wieloletniej terminowej umowy o pracę z upływem terminu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 KP), nie wyklucza ani nie unicestwia interesu prawnego pracownika w ustaleniu obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony od daty początkowej nieważnego zawarcia długoterminowej umowy o pracę (art. 189 KPC w związku z art. 8 KP i art. 58 KC w związku z art. 300 KP w opozycji do art. 30 § 1 pkt 4 KP).
Jakie są limity zatrudnienia przy umowach o pracę na czas określony?
Podsumowując, artykuł 25 zn. 1 KP ma na celu ograniczenie nadmiernego stosowania umów terminowych i chroni pracowników przed ich długotrwałym „tymczasowym” zatrudnieniem. Umożliwia jednak elastyczność w sytuacjach uzasadnionych obiektywnie. Pracodawcy muszą zachować ostrożność przy zawieraniu kolejnych umów i dokładnie dokumentować przyczyny zatrudnienia na czas określony, by uniknąć automatycznego przekształcenia umowy w bezterminową. Zatem to nie luka prawna, ale pozwala omijać limity umów na czas określony. Pracownicy muszą więc uważać na wyłączenia z art. 25 zn. 1 par. 4 jeśli chcą umowę na czas nieokreślony.
tags: #umowa #na #czas #okreslony #33 #miesiace