Sprawy o mobbing w pracy należą do najtrudniejszych, z jakimi zgłaszają się do mnie klienci. Trudnych nie dlatego, że prawo jest niejasne - definicja mobbingu w Kodeksie pracy jest dość precyzyjna. Trudnych, ponieważ udowodnienie nękania wymaga starannego przygotowania, a granica między wymagającym zarządzaniem a mobbingiem bywa cienka.
W mojej kancelarii w Gdańsku prowadzę sprawy zarówno pracowników, którzy doświadczyli mobbingu, jak i pracodawców, którym postawiono taki zarzut niesłusznie. Kluczowe jest to, że wszystkie elementy definicji muszą wystąpić łącznie. W mojej praktyce jako adwokat w Gdańsku widzę, że sądy pracy bardzo rygorystycznie podchodzą do tego wymogu. Nie wystarczy, że pracownik czuje się źle traktowany - konieczne jest wykazanie uporczywości, długotrwałości, a także celu lub skutku w postaci poniżenia, izolacji lub zaniżenia oceny przydatności zawodowej.
Zgodnie z Kodeksem pracy: „Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi” (art. 94³ § 1 k.p.). Obowiązek ten polega na podejmowaniu działań mających na celu zapobieganie powstawaniu zjawiska mobbingu ze strony innych osób w organizacji (np. współpracowników) oraz przeciwdziałaniu utrwalaniu się niepożądanych zachowań.
Czym jest mobbing?
Mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicję zawiera art. 94³ § 2 Kodeksu pracy.
W sensie prawnym, aby można było mówić o występowaniu zjawiska mobbingu, warunki definicyjne muszą być spełnione łącznie. Jeśli któreś kryterium definicyjne nie zostanie spełnione, nie można mówić o wystąpieniu zjawiska mobbingu w sensie prawnym. Z tego względu każdą sprawę sąd rozpatruje indywidualnie w oparciu o posiadane dowody, materiały, zeznania świadków, opinie biegłych itp.
W mojej kancelarii spotykam się z bardzo różnymi przejawami mobbingu. Najczęściej są to sytuacje, w których przełożony systematycznie krytykuje pracownika bez uzasadnienia, przydziela mu zadania poniżej kwalifikacji lub odwrotnie - obciąża pracą przekraczającą możliwości. Warto zwrócić uwagę na tak zwany miękki mobbing - zachowania, które z pozoru nie są agresywne, ale powtarzane przez miesiące czy lata prowadzą do takich samych skutków. Przykładem jest systematyczne ignorowanie pracownika, nieuwzględnianie go w korespondencji służbowej, wyznaczanie terminów niemożliwych do dotrzymania czy celowe nieudostępnianie informacji potrzebnych do wykonania zadań.
Niektórzy pracownicy mylnie odbierają działania przełożonych związane z rozliczaniem, egzekwowaniem czy kontrolą jako mobbing. O ile są one wykonywane z poszanowaniem dóbr osobistych pracownika, są obowiązkiem menedżerów i w takim wypadku nie mają znamion mobbingu. Niezmiernie ważna jest świadomość, że nawet te zachowania, które wiążą się z obowiązkami osób na stanowiskach menedżerskich (np. krytyka pracy), o ile nie mają na celu poniżenia pracownika, nie stanowią mobbingu.
Warto zwrócić uwagę, że definicja Kodeksu pracy nie wskazuje, jakie konkretnie działania lub zachowania uznaje się za mobbing. W praktyce oznacza to, że posługiwanie się różnymi listami zachowań mobbingowych (np. stworzoną przez Heinza Leymanna) może być tylko pewną wskazówką, jak to zjawisko wygląda w organizacjach, jednak ocena, czy w tej konkretnej sytuacji dane zachowania przybrały formę mobbingu, należy wyłącznie do sądu.
Kto może być sprawcą mobbingu?
Sprawcą mobbingu (mobberem) może być pracodawca, bezpośredni przełożony, inny współpracownik, a nawet podwładny ofiary. To ostatnie zdarza się rzadziej, ale w mojej praktyce prowadziłem sprawę, w której grupa pracowników systematycznie nękała kierownika zespołu.
Niezależnie od tego, kto jest faktycznym sprawcą, odpowiedzialność prawną za mobbing w pracy ponosi zawsze pracodawca. Wynika to wprost z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy. Jeżeli mobberem jest inny pracownik, pracodawca odpowiada za to, że nie zapobiegł nękaniu - nie wdrożył procedur antymobbingowych, nie zareagował na zgłoszenia, nie przeprowadził postępowania wyjaśniającego.
Natomiast sam sprawca może ponieść odpowiedzialność karną, jeżeli jego zachowania wypełniają znamiona przestępstwa - na przykład groźby karalne, stalking (art. 190a k.k.) czy naruszenie nietykalności cielesnej. Może też odpowiadać cywilnie za naruszenie dóbr osobistych na podstawie art. 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Jak odróżnić mobbing od stresu w pracy?
Bardzo ważne jest odróżnienie mobbingu od sytuacji, które mogą być dla pracownika stresujące, ale nie spełniają ustawowych przesłanek. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 2007 r., sygn. II PK 221/06) nie stanowi mobbingu atmosfera napięcia towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom grupowym, jeżeli pracodawca prowadził akcję informacyjną o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę i oferował świadczenia dla odchodzących. Mobbingiem nie jest również jednorazowa rozmowa dyscyplinująca, nałożenie kary porządkowej, odmowa przyznania premii uznaniowej, przełożenie terminu urlopu czy otrzymywanie niższego wynagrodzenia od pozostałych pracowników.
Orzecznictwo wyraźnie wskazuje, że pracodawca ma prawo kontrolować i oceniać pracę swoich pracowników. Krytyczna ocena wyników, o ile jest merytoryczna i nie ma na celu poniżenia, nie stanowi mobbingu w pracy.
Mobbing, dyskryminacja i molestowanie - czym się różnią?
Mobbing, dyskryminacja i molestowanie to trzy odrębne instytucje prawne, choć w praktyce ich przejawy mogą się nakładać. Molestowanie, w tym molestowanie seksualne, jest formą dyskryminacji uregulowaną w art. 18³ᵃ § 5 Kodeksu pracy. Wymaga uporczywości i długotrwałości. Może mieć charakter jednorazowy. Ciężar dowodu jest odwrócony - to pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło. Ta różnica ma ogromne znaczenie praktyczne. Niekiedy doradzam klientom rozważenie, czy ich sytuacja nie kwalifikuje się równolegle jako molestowanie lub dyskryminacja, co daje korzystniejszą pozycję procesową.
Dowody w sprawie o mobbing
Udowodnienie mobbingu to największe wyzwanie dla pracownika. Ciężar dowodu spoczywa na osobie, która dochodzi odszkodowania lub zadośćuczynienia za mobbing (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Oznacza to, że pracownik musi wykazać wszystkie elementy definicji: uporczywość, długotrwałość, cel lub skutek w postaci poniżenia, izolacji lub zaniżenia oceny przydatności zawodowej.
Polskie prawo nie zabrania rejestrowania rozmowy, w której samemu się uczestniczy. Bardzo pomocne jest prowadzenie chronologicznego zapisu sytuacji mobbingowych z datami, godzinami, miejscem, opisem zachowania mobbera i ewentualnymi świadkami. Jeżeli pracownik dochodzi zadośćuczynienia za mobbing, musi wykazać, że nękanie wywołało u niego rozstrój zdrowia. Rozstrój ten musi być stwierdzony medycznie - nie wystarczy samo poczucie przygnębienia, smutku czy złości. W praktyce konieczne jest zgromadzenie dokumentacji medycznej: zaświadczeń od psychiatry lub psychologa, wyników badań, zwolnień lekarskich związanych ze stresem w pracy, recept na leki psychotropowe. Sąd z reguły powołuje biegłego lekarza, który ocenia, czy rozstrój zdrowia pozostaje w związku przyczynowym z mobbingiem.
Polskie prawo nie zabrania rejestrowania rozmowy, w której samemu się uczestniczy. Sądy pracy co do zasady dopuszczają takie dowody, choć oceniają okoliczności ich uzyskania - nagranie nie może być wynikiem prowokacji.
Roszczenia dla ofiar mobbingu
Kodeks pracy przewiduje dwa odrębne roszczenia dla ofiar mobbingu: odszkodowanie i zadośćuczynienie.
- Odszkodowanie: Przysługuje pracownikowi, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę. Minimalna kwota = minimalne wynagrodzenie za pracę. Obejmuje koszty leczenia, utracone premie i zarobki.
- Zadośćuczynienie: Przysługuje, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Rekompensuje cierpienie psychiczne i fizyczne. Polskie sądy zasądzają przeciętnie od 15 000 do 20 000 zł.
Minimalne odszkodowanie to równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (aktualnie 4 806 zł brutto - 2026 r.). Górna granica nie jest określona. Sądy pracy w Polsce zasądzają przeciętnie od 15 000 do 20 000 zł tytułem zadośćuczynienia.
Pracownik może dochodzić odszkodowania za mobbing bez rozwiązywania umowy o pracę. Może też dochodzić zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem niezależnie od tego, czy kontynuuje zatrudnienie.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu musi nastąpić na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę odejścia. Mobbing nie musi być jedyną przyczyną rozwiązania umowy, ale musi być wymieniony wprost.
Co robić, gdy doświadczasz mobbingu?
Jeżeli doświadczają Państwo zachowań, które mogą stanowić mobbing - proszę zacząć od gromadzenia dowodów i konsultacji z adwokatem. W mojej kancelarii w Gdańsku oceniam szanse procesowe i pomagam przygotować optymalną strategię - czy to pozew o odszkodowanie za mobbing, czy negocjacje ugodowe z pracodawcą.
Kroki, które należy podjąć:
- Zacznij prowadzić dziennik zdarzeń, zachowuj korespondencję, rozważ nagrywanie rozmów.
- Złóż pisemne zgłoszenie do pracodawcy - nawet jeśli nie masz pewności, czy to już mobbing.
- Jeżeli pracodawca nie reaguje lub sam jest mobberem, złóż skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
- Na spotkanie w kancelarii warto zabrać umowę o pracę z aneksami, dokumentację medyczną, zachowaną korespondencję i notatki chronologiczne.
Pracownik może zgłosić mobbing pracodawcy (pisemnie), złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub wnieść pozew do sądu pracy. Tylko sąd może zasądzić odszkodowanie lub zadośćuczynienie. PIP przeprowadza kontrole, ale nie rozstrzyga sporów o pieniądze.
Mobbing w Pracy – Jak Go Rozpoznać i Co Zrobić?
Odpowiedzialność pracodawcy i działania prewencyjne
W mojej kancelarii w Gdańsku reprezentuję również pracodawców, którym pracownicy postawili zarzut mobbingu. Nie każde takie oskarżenie jest uzasadnione - zdarza się, że pracownik myli uzasadnioną krytykę pracy lub egzekwowanie obowiązków z nękaniem. Dla pracodawcy kluczowe jest wykazanie, że podjął realne działania antymobbingowe: wdrożył pisemną procedurę antymobbingową, przeprowadzał szkolenia dla kadry zarządzającej, powołał komisję antymobbingową lub pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing jedynie wtedy, gdy wykaże, że podjął wszelkie rozsądne działania zapobiegawcze. Brak jakichkolwiek procedur antymobbingowych praktycznie przesądza sprawę na korzyść pracownika.
Pracodawcy wszystkich sektorów w dobie coraz ostrzejszej walki o dobrego pracownika zdają sobie sprawę z tego, że przyjazne środowisko pracy i psychofizyczna kondycja pracowników przyczyniają się do tego, że nie szuka on alternatywy.
Kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują szereg uchybień polskich firm, między innymi w zakresie terminowości wypłaty wynagrodzeń czy zapewnienia odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa pracy. To tylko niektóre z elementów, które składają się na relacje pracownicze, a wśród najważniejszych problemów wymienia się m.in. stres, twarde zarządzanie i mobbing.
Działania prewencyjne, które powinien podjąć pracodawca:
- Wdrożenie pisemnej procedury antymobbingowej.
- Przeprowadzanie szkoleń dla kadry zarządzającej i pracowników.
- Powołanie komisji antymobbingowej lub pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi.
- Regularna ocena atmosfery w miejscu pracy.
W Credit Agricole Bank Polska SA od wielu lat przywiązujemy dużą wagę do przeciwdziałania mobbingowi. Politykę antymobbingową wprowadziliśmy już w 2010 r. Reguluje ona ścieżkę zgłaszania i rozpatrywania sytuacji, które w ocenie pracownika mogą mieć znamiona mobbingu. Na jej podstawie powołany został również rzecznik antymobbingowy, który przyjmuje zgłoszenia oraz prowadzi postępowania wyjaśniające na potrzeby komisji. Kolejnym krokiem, który wprowadziliśmy w 2011 r., są szkolenia dla kadry menedżerskiej w zakresie polityki antymobbingowej, prawnych i psychologicznych aspektów mobbingu i zjawisk pokrewnych oraz metod przeciwdziałania mobbingowi.
Miejsce prowadzenia spraw sądowych
W Gdańsku: Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe (ul. 3 Maja 9A) - Wydział Pracy. Przy roszczeniach powyżej 75 000 zł właściwy jest Sąd Okręgowy w Gdańsku.
Koszty postępowania
Konsultacja prawna kosztuje od 450 zł. Prowadzenie sprawy o mobbing w sądzie pracy to koszt rzędu 6000 zł, w zależności od stopnia skomplikowania i przewidywanego czasu trwania postępowania.
Od 28 września 2023 r. pracownik wnoszący pozew do sądu pracy jest zwolniony z opłat sądowych od pozwu niezależnie od wartości roszczenia. Wcześniej zwolnienie obejmowało tylko sprawy do 50 000 zł - powyżej tej kwoty pracownik musiał uiścić opłatę wynoszącą 5% wartości roszczenia.
