Czasami współpraca z ekipą remontową układa się… nie po naszej myśli. Fachowcy kręcą, nie przedstawiają faktur, są opieszali. Kiedy możemy zrezygnować ze współpracy z ekipą remontową? I jak to zrobić? Czy brak zaufania do ekipy może stanowić podstawę zerwania umowy?
Przyjrzyjmy się następującemu przypadkowi:
„Zgodnie z umową za materiały mamy się rozliczać z ekipą remontową na bieżąco. Po pierwszych realizacjach zgodziłem się na przedpłaty na koszty związane z materiałami. Po 4 tygodniach wykonawca nie dostarczył faktur pokrywających minimum 90% przekazanych kwot. Więc po wykonanym podsumowaniu zerwałem umowę ze względu na brak zaufania do wykonawcy. Przekazałem mu wypowiedzenie oraz zaproponowałem rozliczenie zgodnie z wykonana pracą. Zakładam że na dniach dostanę odpowiedz od wykonawcy, że nie odda mi nadpłaty. Chcę się na to przygotować i mieć gotową odpowiedź, tak aby odzyskać maksymalną sumę przekazanych funduszy (nawet jeżeli będzie to sprawa w sądzie)”.
Umowa o remont lokalu nie jest umową zlecenia. Nie ma zatem podstaw do jej rozwiązania za wypowiedzeniem z uwagi na utratę zaufania.
Zgodnie z art. 644 kodeksu cywilnego dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić, płacąc umówione wynagrodzenie. Jednakże w wypadku takim zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.
Trzeba podkreślić, że odstępując od umowy na podstawie art. 644 k.c., zamawiający ma obowiązek zapłacić wykonawcy całe umówione wynagrodzenie. Może odliczyć tylko to, co wykonawca oszczędził z powodu niewykonania działa. Koszty osobowe i koszty stałe, które przyjmujący zamówienie musi ponieść mimo przerwania prac, nie powinny być odliczane. Oszczędności przyjmującego zamówienie w rozumieniu art. 644 k.c. nie są tożsame z umowną wartością prac niewykonanych, ponieważ idzie tu o oszczędności z zaprzestanych prac, a nie w pracach zrealizowanych przed odstąpieniem. Ciężar dowodu co do oszczędności spoczywa na zamawiającym.
Nie będzie to zatem z Pana punktu widzenia korzystna podstawa do rozwiązania umowy.
Inną jeszcze możliwością rozwiązania umowy byłoby odstąpienie od niej na podstawie art. 635 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym jeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w czasie umówionym, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego od umowy odstąpić jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła.
W grę wchodzi jeszcze art. 636 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym jeżeli przyjmujący zamówienie wykonywa dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie.
Powyższe podstawy odstąpienia od umowy mają charakter sankcyjny. Aby z nich skorzystać, muszą zaistnieć opisane w tych przepisach sytuacje.
Przyjrzyjmy się kolejnemu problemowi:
„Muszę zauważyć, że zawarłem umowę, która składa się z 12 etapów i powinna trwać 2 miesiące (czyli 8 tygodni). Prace pierwszego etapu nie zostały zakończone (w piątym tygodniu). Na potwierdzenie tego faktu posiadam stosowną dokumentacje zdjęciową oraz podsumowanie prac obustronnie omówione i podpisane przez wykonawcę. Zakładam, że zasadnym jest wypowiedzenie na podstawie art. 635 kodeksu cywilnego, ponieważ nie jest możliwe zakończenie remontu w postaci realizacji pozostałych 10 etapów w 3 tygodnie. Dlatego chciałbym zapytać, jak mam dostarczyć wypowiedzenie zgodne z art. 635 kodeksu cywilnego. Czy moja interpretacja jest zasadna?”
Zgodnie z umową wykonawca ma jeszcze prawie miesiąc na dokończenie prac.
Jeżeli uważa Pan, że nie jest możliwe ukończenie remontu w tym czasie, może Pan odstąpić od umowy na podstawie art. 635 k.c. W razie sporu sąd będzie musiał rozstrzygnąć, czy odstąpienie od umowy było skuteczne (zapewne będzie konieczne powołanie biegłego). Chodzi tu o obiektywną niemożliwość realizacji remontu w czasie umówionym.
Oświadczenie o odstąpieniu od umowy należy wysłać na adres wykonawcy (najlepiej listem poleconym za potwierdzeniem odbioru).
Na skutek odstąpienia od umowy strony są zobowiązane do zwrotu wzajemnych świadczeń.
Pracodawcy z różnych przyczyny są zmuszeni rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. O ile większość z nich zna ogólne przepisy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę (szczególnie w przypadku umów na czas określony), to wielu nachodzą wątpliwości, jeśli ma miejsce rozwiązanie umowy na czas nieokreślony. Jak rozwiązać taką umowę? Czy trzeba podać przyczynę? Ile wynosi okres wypowiedzenia? Czy należy zapłacić odprawę?
Czy rozwiązanie umowy na czas nieokreślony musi mieć przyczynę?
Zarówno umowę na czas określony, jak i nieokreślony może zakończyć każda ze stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron. Jeśli wola rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony wychodzi od pracownika, nie ma on obowiązku podawania pracodawcy przyczyny rezygnacji z pracy. Jeśli jednak to pracodawca chce wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia - ma on bezwzględny obowiązek podania przyczyny jej rozwiązania.
Z jakich powodów można rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony?
Jak już zostało wspomniane, jeśli to pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę z pracownikiem, która została zawarta na czas nieokreślony, musi w wypowiedzeniu umowy podać przyczynę. Wskazują na to przepisy Kodeksu pracy art. 30 par. 4. Przyczyna rozwiązania umowy musi być:
- uzasadniona,
- konkretna,
- prawdziwa,
tak, aby pracownik był w pełni świadomy, dlaczego pracodawca rozwiązał z nim umowę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618).
Przepisy nie wskazują listy konkretnych powodów, dla których można rozwiązać umowę z pracownikiem. Teoretycznie każdy powód może być przyczyną, o ile spełnia powyższe wymagania.
Przykładowymi przyczynami rozwiązania umowy mogą być np.:
- niewykonywanie poleceń przełożonego,
- nienależyte lub niestaranne wykonywanie obowiązków służbowych,
- utrata zaufania do pracownika - ta przyczyna musi być uzasadniona, a najlepiej poparta dowodami lub świadkami,
- działania pracownika na korzyść konkurencji,
- niepodpisanie umowy o zakazie konkurencji.
Oczywiście umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana również w trybie dyscyplinarnym, czyli rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy w art.
Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony?
Decydując się na rozwiązanie umowy na czas nieokreślony (poza trybem zwolnienie wg art. 52 kp), pracodawca musi liczyć się z obowiązkiem zachowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Obowiązujące przepisy wskazują następujące okresy wypowiedzenia:
- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony nie dłużej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc - jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Czy trzeba wypłacać odprawę pracownikowi?
Jak już zostało wspomniane, rozwiązanie umowy z pracownikiem może być spowodowane likwidacją (lub upadłością) zakładu pracy. Często w takich sytuacjach niemożliwe jest dotrzymanie terminu 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Okres ten może zostać skrócony do jednego miesiąca, jednak za pozostały okres pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby okres wypowiedzenia został zachowany.
Czyli przykładowo, jeśli pracownikowi przysługiwał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, a z przyczyn nieleżących po stronie pracownika musiał on zostać skrócony do 1. miesiąca, pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałe 2 miesiące.
Inaczej sytuacja wygląda, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20. pracowników i dochodzi do zwolnienia grupowego. O zwolnieniu grupowym mówimy w przypadku, kiedy pracodawca rozwiąże umowę za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron w ciągu 30. dni:
- 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale nie więcej niż 300 pracowników,
- 30 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
W związku z powyższym, jeśli rozwiązanie umowy kwalifikuje się do zwolnienia grupowego, to pracownik ma prawo do otrzymania odprawy.
WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY
Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony za porozumieniem stron
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron następuje poprzez zgodne oświadczenie bądź oświadczenia stron stosunku pracy, których wolą jest rozwiązanie umowy o pracę. Jest to najszybszy sposób rozwiązania umowy najczęściej w sytuacji kiedy pracownik znalazł inną pracę lub zmienia miejsce zamieszkania. Kodeks pracy nie reguluje treści ani formy porozumienia, pozostawiając stronom pełną swobodę. Warto zwrócić uwagę, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron, nie stosuje się ochrony przed rozwiązaniem.
Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony za wypowiedzeniem
Umowa na czas nieokreślony może być wypowiedziana przez pracownika jak i przez pracodawcę.
Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony bez wypowiedzenia
Tak jak w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony za wypowiedzeniem umowa zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana bez wypowiedzenia zarówno przez pracodawcę jak i pracownika.
Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę:
- z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
- z powodu niezdolności do pracy,
Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia
Pracownik może rozwiązać umowę jeżeli:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( Dz. U. z 1998 r., Nr 21 poz.
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przepis § 4 nakłada obowiązki wyłącznie na pracodawcę. Dotyczą one, w odniesieniu do wypowiedzenia, tylko umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę jest uzasadniony. Tylko bowiem w tych przypadkach obowiązuje pracodawcę współdziałanie ze związkami zawodowymi. Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi. Jak trafnie stwierdził SN w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, nr 12, poz. 287, sprzeczne z art. 30 § 4 K.p. Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 K.p. lub art. 56 K.p.
Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które - zdaniem pracodawcy - uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. W wyroku z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, nr 14, poz. 548, Sąd Najwyższy stwierdził, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, nr 18, poz. Podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny (wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97, nr 14, poz. 427). Natomiast wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 K.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych (wyrok z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, nr 3, poz.
Wprowadzenie wymogu podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie oznacza, że wypowiedzenie, w którym podano przyczynę będzie zawsze uzasadnione. Trzeba odróżnić niezgodność z prawem ze względu na uchybienie obowiązkowi podania przyczyny oraz brak zasadności wypowiedzenia, jeśli podana przyczyna nie jest uzasadnionym powodem zwolnienia pracownika w tym trybie. Innymi słowy, wypowiedzenie może być nieuzasadnione, ale zgodne z prawem, o ile tylko pracodawca zamieścił w swoim oświadczeniu woli przyczynę, którą kierował się dokonując wypowiedzenia. Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób. W tym zakresie powinny być przestrzegane pewne reguły, na które wskazywano wielokrotnie w orzecznictwie sądowym. Przede wszystkim musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podobnie w wyroku z dnia 17 października 2006 r. Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę na czas nieokreślony. Warto w związku z tym zwrócić uwagę na to, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli. Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. W rezultacie podanie w piśmie o wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Gdy chodzi o wyjaśnienie, na czym ma polegać wymóg podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, za instruktywną należy uznać wypowiedź Sądu Najwyższego sformułowaną w jednej z tez wyroku z dnia 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10). Zgodnie z zaprezentowanym tam zapatrywaniem, wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, nr 14, poz. Podobnie wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę (postanowienie SN z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999, nr 5, poz. 165). Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy.
Przepisy prawa nie określają, z jakich przyczyn można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony. Samo określenie, jakoby rozwiązanie stosunku pracy następuje na skutek utraty zaufania nie jest jeszcze wystarczającym powodem do wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Jednak żadne wyjaśnienie nie może zmusić pracownika do rezygnacji z prawa wystąpienia do sądu.
Pani Anna pracowała jako specjalista ds. sprzedaży w firmie X. Po kilku miesiącach jej punktualność i zaangażowanie zaczęły spadać, co miało negatywny wpływ na wyniki działu. Pracodawca wielokrotnie zwracał jej uwagę, a sytuacje te były dokumentowane. Ostatecznie, po kolejnym spóźnieniu bez uzasadnionej przyczyny, pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z panią Anną za wypowiedzeniem, podając jako przyczynę niewłaściwą dyscyplinę pracy.
Pan Marek został zatrudniony na stanowisku programisty w nowo otwartym oddziale IT. W ciągu pierwszych miesięcy pracy okazało się, że mimo wcześniejszych zapewnień, brakuje mu niezbędnych kwalifikacji do wykonywania powierzonych zadań. Pracodawca, po nieudanych próbach przeszkolenia i adaptacji pana Marka do wymogów stanowiska, zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, argumentując decyzję brakiem odpowiednich kwalifikacji.
Firma Y, w której pracowała pani Zofia na stanowisku menedżera projektu, przeszła szeroko zakrojoną reorganizację. W wyniku zmian strukturalnych i strategii biznesowej zdecydowano o likwidacji kilku działów, w tym zarządzanego przez panią Zofię.
Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga od pracodawcy nie tylko przestrzegania formalnych wymogów, ale również etycznego podejścia do kwestii zatrudnienia.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 1412. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 99/003. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 47/994. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 271/985. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1999 r., sygn.
Masz problem z ekipą remontową. Jesteśmy związani umową. Pomimo tego, że prace jak na razie idą bardzo powoli i ekipa w mieszkaniu bywa rzadko, termin realizacji nie jest jeszcze zagrożony. Niemniej jednak zaistniały okoliczności, gdzie najchętniej byśmy rozstali się z ekipą remontową, stąd moje pytanie, jakie mamy możliwości, gdyby ekipa nie była chętna rozwiązać umowy za porozumieniem stron? Umówiliśmy się w mieszkaniu z wykonawcą, on nie przybył na miejsce. Dzwoniliśmy i pisaliśmy, nie odzywał się. Dopiero po dwóch dniach wyznaczył nowy termin. Gdy przyjechaliśmy do mieszkania, okazało się, że wykonawca remontu zabrał z niego zakupione przez nas materiały budowlane (o wartości ok. 2 tys. zł) bez naszej zgody. Później tłumaczył, że to do innego zlecenia i nam kupi nowe. To jednak podważyło nasze zaufanie do tego człowieka. Napisaliśmy mu, że chcemy zrezygnować z umowy - rozwiązać ją za porozumieniem stron. Masz podobny problem?
Umowa, jaka łączy Państwa z wykonawcą, należy do umów o roboty budowlane, jednak w zakresie, w jakim nas to interesuje, mają do niej zastosowanie przepisy z zakresu umowy o dzieło. Umowa o dzieło jest umową rezultatu, co oznacza, ze istotne jest tu wykonanie określonego dzieła, w określonym terminie i kreślonej jakości. Kwestia zaufania do wykonawcy ma drugorzędne znaczenie (inaczej przy zleceniu, gdy chodzi o staranne działania i stosunek oparty na zaufaniu). Kodeks cywilny wprost wskazuje, w jakich okolicznościach można rozwiązać umowę, w jakich odstąpić.
Analizując przepisy wskazać należy, że przed ukończeniem dzieła zamawiający może zrezygnować ze współpracy z wykonawcą pomimo braku zarzutów. Odstępując od umowy, nie ma konieczności podawania przyczyny, jednak ustalone wcześniej wynagrodzenie musi zostać uregulowane. Tutaj mamy do czynienia z sytuacją, gdy właśnie utracono zaufanie do wykonawcy. Proszę jednak pamiętać, że należy dokonać rozliczeń i one wcale nie muszą spełniać Państwa oczekiwań. W celu prawidłowego rozliczenia należałoby zatrudnić rzeczoznawcę. Co ważne - tu nie chodzi o to, że rozlicza się wartość prac wykonanych ale o to, co wykonawca zaoszczędził. To dotyczy raczej sytuacji, gdy wykonawca pracuje na własnych materiałach. Oszczędność przyjmującego zamówienie wynikać może z faktu, iż nie nabył on określonych materiałów lub narzędzi potrzebnych do tego dzieła, których koszt uwzględniony był w wynagrodzeniu. Jeżeli przyjmujący zamówienie miał wykonać dzieło z pomocą osób trzecich, których ostatecznie nie musiał zaangażować, kwotą zaoszczędzoną przez niego jest też wartość wynagrodzeń niezapłaconych tym osobom. Co więcej w tej sytuacji, jeśli będzie można przypisać zamawiającym winę, a u przyjmującego powstanie szkoda z tego tytułu, może on domagać się odszkodowania. Tu chodzi o sytuację, gdy nie ma żadnych ważnych podstaw do rezygnacji a dzieło jest skończone lub w zaawansowanym stopniu. U Państwa można się tłumaczyć utratą zaufania z powodu zabierania materiałów bez Państwa zgody.
Inna jest sytuacja, gdy odstąpienie następuje przez opóźnienia, o ile prawdopodobieństwo niewyrobienia się z pracami jest duże. Kodeks dopuszcza taką możliwość. Nie wymaga się wówczas ponaglania wykonawcy. W tym przypadku jednak świadczenia już spełnione (np. Reasumując, w przypadku umów o dzieło odstąpienie jest możliwe, ale każdorazowo musi nastąpić rozliczenie z przyjmującym zamówienie. Oświadczenie o odstąpieniu składa się na piśmie wykonawcy. Państwo musieliby także zaproponować rozliczenie i wypłacić kwotę, którą uważacie za właściwą. Rozwiązanie umowy z ekipą remontową jest możliwe zarówno w przypadku opóźnień, jak i utraty zaufania do wykonawcy. Ważne jest, aby postępować zgodnie z obowiązującymi przepisami, składając pisemne oświadczenie o odstąpieniu od umowy oraz proponując uczciwe rozliczenie za wykonane prace.
1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania?
tags: #rozwiazanie #umowy #o #prace #remontowe #na