W sytuacji, gdy pracownik jest czasowo niezdolny do pracy, przysługują mu wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy. Podstawa ich wymiaru zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika, które może składać się ze stałych i zmiennych elementów. Choć obliczenie wynagrodzenia chorobowego w przypadku stałej pensji jest proste, pojawiają się trudności, gdy do stałej kwoty dochodzą dodatkowe świadczenia, takie jak premie czy nagrody.
Premie i nagrody - czym się różnią?
Istnieją składniki wynagrodzenia przysługujące obok podstawowej pensji. Premia kojarzy się przede wszystkim z dodatkową gotówką, którą otrzymujesz od szefa. Okazuje się jednak, że zgodnie z prawem pracy występują różne rodzaje takiego dodatku do pensji.
Wypłata pierwszego z nich, czyli premii regulaminowej, nie zależy od uznania pracodawcy, a od spełnienia przez pracownika określonych wewnątrzzakładowych kryteriów. Jeśli pracownik im sprostał, szef ma obowiązek przyznać dodatkowe świadczenie.
Premia uznaniowa natomiast bywa wypłacana wybranym pracownikom albo grupie pracowników za szczególne osiągnięcia, za podejście do pracy itp. - zależnie od subiektywnej oceny pracodawcy. Dlatego właśnie pojęcie „premia uznaniowa” bywa mylące. Tak naprawdę jest to bowiem nagroda, którą przełożony przyznaje w dowolnym wybranym przez siebie terminie. Nie odnosi się do ścisłego okresu, np. miesięcznego. Konkretna wysokość premii jest uzależniona od tego, jak szef ocenia Twoją pracę.
Nagroda natomiast została uregulowana w art. 105 Kodeksu pracy. Jest przyznawana pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Ma charakter uznaniowy.
Premia uznaniowa a podstawa wymiaru zasiłku chorobowego
Ponieważ to świadczenie nie jest przyznawane regularnie, wielu pracownikom sprawia trudność kwestia premii uznaniowej w okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego. Wlicza się w podstawę wymiaru czy nie? Już tłumaczymy!
O tym, czy premia uznaniowa znajdzie się w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego, najczęściej decydują akty wewnątrzzakładowe (np. firmowy regulamin wynagradzania czy umowa o pracę). Jeśli stanowią one, że nagroda przysługuje pracownikowi także w okresie absencji, to nie wlicza się jej do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego. Taki zapis częściej zdarza się jednak w przypadku świadczeń regulaminowych. Jeśli zatem przewidziano, że premie mają nie być wypłacane w okresie choroby, to należy wliczyć je do podstawy wymiaru świadczenia chorobowego.
Kwestię tę reguluje art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ustala on, że w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego nie należy uwzględniać składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresach pobierania zasiłków na podstawie postanowień układu zbiorowego pracy lub wewnętrznych przepisów o wynagradzaniu.
Wynagrodzenie chorobowe oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni ustawowo wolnych. Wynika to z art. 92 Kodeksu pracy.
Czasem zdarza się, że prawo wewnątrzzakładowe nie mówi nic w kwestii premii uznaniowej a podstawy do chorobowego. W przypadku braku odpowiednich postanowień powinieneś uznać, że świadczenie nie jest wypłacane za okres pobierania zasiłku chorobowego. Oznacza to, że należy uwzględnić nagrodę w podstawie wymiaru tego zasiłku. Ponieważ premia uznaniowa nie jest wypłacana za konkretny okres, trzeba ją doliczyć do wynagrodzenia za miesiąc, w którym nastąpiła wypłata. Co ważne, należy uwzględnić ją w kwocie faktycznie wypłaconej, bez uzupełniania - z uwagi na fakt, że uzupełnieniu podlegają tylko takie składniki wynagrodzenia, które są pomniejszane proporcjonalnie za okresy absencji chorobowej.
A co, jeśli premia uznaniowa została wypłacona ze względu na dobre wyniki kilku osób (np. całego zespołu), a Ty w tym czasie nie byłeś obecny w pracy z powodu choroby? W takim przypadku nagroda nie wlicza się do podstawy wymiaru świadczenia chorobowego.
Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego - ogólne zasady
Podstawa prawna kwestii związanych z zasiłkiem chorobowym to Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Art. 36 tej ustawy stanowi, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
To zatem kwota wynagrodzenia determinuje wysokość zasiłku chorobowego, który otrzymywać będzie pracownik niezdolny do pracy.
Warto w tym miejscu zaznaczyć, że zasiłek chorobowy jest wypłacany:
- po 33 dniach niezdolności do pracy pracownika, który nie ukończył 50. roku życia (przez 33 dni wypłacane jest przez pracodawcę wynagrodzenie chorobowe);
- po 14 dniach niezdolności do pracy pracownika poniżej 50. roku życia (przez 14 dni pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe).
Ustawa przewiduje także sytuację, gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem roku zatrudnienia - wówczas podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
Pan Feliks ma 51 lat. Podjął w styczniu 2024 roku zatrudnienie w nowej pracy. W maju uległ wypadkowi przy pracy i złamał nogę. Przez pierwsze 14 dni pracodawca wypłacał mu wynagrodzenie chorobowe, a następnie dostawał on zasiłek chorobowy z ZUS-u. Podstawę zasiłku będzie stanowiło jego wynagrodzenie, które otrzymywał od stycznia do kwietnia, czyli za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
Tę podstawę wymiaru zasiłku ustala się, uwzględniając wynagrodzenie uzyskiwane u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w którego trakcie powstała niezdolność do pracy. Nie bierze się zatem pod uwagę innych pracodawców, gdyby pracownik zmieniał ich na przestrzeni roku kalendarzowego.
Zgodnie z przepisami ustawy podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia. Gdyby wynagrodzenie pracownika było niższe, zostaje ono przy obliczaniu zasiłku podwyższone do tej kwoty.
W przypadku osób niebędących pracownikami, czyli tych, którzy prowadzą pozarolniczą działalność gospodarczą, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętny miesięczny przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Art. 36 ust. 4 Ustawy z 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa statuuje regułę, zgodnie z którą podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w którego trakcie powstała niezdolność do pracy. Oznacza to, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika u tego pracodawcy będącego płatnikiem składek, z którym łączy go stosunek pracy w dacie powstania niezdolności do pracy.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy w postanowieniu z 13 stycznia 2021 roku (II USK 23/21), uwzględniając, że zasiłek chorobowy powinien wyrównywać stratę ponoszoną przez ubezpieczonego z powodu wystąpienia zdarzenia ubezpieczeniowego, przyjęto zasadę, że podstawa wymiaru zasiłku odpowiada wysokości wynagrodzenia rzeczywiście wypłaconego w okresie wskazanym art. 36 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Wyjątkowo przyjmuje się wynagrodzenie hipotetyczne (art. 37 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) oraz wynagrodzenie zwiększone lub zmniejszone wskutek zmiany wymiaru czasu pracy w miesiącu, w którym powstało ryzyko (art. 40 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). W takim wypadku zmiana wymiaru czasu pracy ubezpieczonego będącego pracownikiem ma bezpośredni wpływ na sposób ustalenia podstawy wymiaru zasiłku.
Nagrody a podstawa wymiaru zasiłku
Zgodnie z art. 42 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku.
Gdy zatem nagroda dotyczy okresu miesięcznego - na przykład to premia od comiesięcznej sprzedaży czy braku absencji, wlicza się ona do podstawy wymiaru zasiłku obok podstawy wynagrodzenia.
Przepisy przewidują również sytuację, gdy premie, nagrody są przyznawane za okresy roczne.
Zgodnie z art. 42 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wlicza się je do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej 1/12 kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
Kwota takiej nagrody jest zatem dzielona na miesiące pracy i w ten proporcjonalny sposób wliczana do podstawy wymiaru zasiłku.
Jeżeli zatem pracownik w maju dostanie premię roczną, bo tak przyjęto w zakładzie pracy, a w czerwcu przejdzie na zasiłek chorobowy, nie zostanie ona w całości uwzględniona do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, a podzielona przez 12 miesięcy i w ten sposób proporcjonalnie do niego zaliczona.
O sposobie wliczenia do przeciętnego wynagrodzenia przyjmowanego do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego decyduje charakter, jaki ma premia (nagroda), a więc, czy przysługuje za okresy miesięczne, kwartalne lub roczne, a nie okres, jaki pracownik przepracował w tym czasie (por. art. 42 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Pracownik na zwolnieniu chorobowym ma prawo do zasiłku obliczanego od wysokości jego dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracodawca może przyznawać pracownikom różne świadczenia. Wśród najbardziej popularnych są niewątpliwie premie i nagrody. Zasiłek chorobowy jest rekompensatą za dochód pracownika utracony w wyniku choroby. Dlatego też w podstawie wymiaru zasiłku nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, które zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem wynagradzania, a w przypadku pracodawców, którzy nie mają obowiązków ich tworzenia - umowami o pracę, nie są pomniejszane za okres pobierania zasiłku (art. 41 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Pracodawca wypłaca dwie premie. Pierwsza z nich to premia uznaniowa dla fizjoterapeutów wypłacana co roku we wrześniu za sezon letni - kierownik dzieli pulę środków według własnego uznania, uwzględniając frekwencję i zaangażowanie. Ewentualne jej pomniejszenie za chorobę zależy od jego decyzji. Kolejna premia to premia procentowa dla pracowników kuchni wypłacana w styczniu i kwietniu (po świętach), liczona od wynagrodzenia zasadniczego, pomniejszana przy chorobie. W układzie zbiorowym pracy zapisano, że do podstawy wynagrodzenia chorobowego wlicza się wszystkie składniki, od których opłacane są składki ZUS.
Przykład 1.
Pani Patrycja pracuje jako sprzedawczyni, przedstawicielka handlowa w przedsiębiorstwie zajmującym się produkczeniem zegarków i bransoletek z drewna. W regulaminie przewidziano premię regulaminową za zdobycie nowych klientów, którzy w ciągu roku kalendarzowego dokonają zamówień na kwotę co najmniej 50 000 zł brutto. Pani Patrycja udała się do przedsiębiorstwa zajmującego się wykonywaniem oryginalnych stołów i stolików z drewna. Ten zakład zdecydował się na nabycie 300 zegarków za kwotę 55 000 zł brutto dla swoich pracowników i kontrahentów z okazji jubileuszu. W związku z tym otrzymała roczną premię w kwocie wskazanej w regulaminie pracy.
Ten przykład pokazał nagrodę regulaminową.
Przykład 2.
Pracodawca oprócz wynagrodzenia zasadniczego wypłaca pracownikom zatrudnionym na stanowiskach fizjoterapeutów premię. Jest ona wypłacana co roku we wrześniu za sezon letni. Wariant I - Przy podziale premii uwzględniana jest frekwencja i zaangażowanie pracownika. Wariant II - Mimo nieobecności pracownika z powodu choroby premia została mu wypłacona w pełnej wysokości. Wariant III - Z uwagi na nieobecność pracownika z powodu choroby premia została pomniejszona. Zgodnie z regulaminem premiowania obowiązującym w zakładzie pracy premia wypłacana w styczniu i kwietniu każdego roku przysługuje w wysokości 20% wynagrodzenia pracownika za dany miesiąc. Ponieważ w przypadku nieobecności pracownika w pracy w danym miesiącu, np. w związku z pobieraniem świadczenia chorobowego, wynagrodzenie pracownika stanowiące podstawę ustalenia premii ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu, tym samym proporcjonalnemu zmniejszeniu ulega również wysokość premii.
Premia uznaniowa, a podstawa wymiaru zasiłku
Niniejsze opracowanie dotyczyć będzie dwóch zagadnień - nagród rocznych oraz zasiłków i ustalania podstaw ich wymiaru. W pierwszej kolejności wskazane zostanie, czym jest nagroda roczna, jak ją ustalić i komu ona przysługuje. W dalszym zakresie zaś nacisk zostanie położony na ustalanie podstawy wymiaru zasiłków, ze skupieniem się na zasiłku chorobowym. Oczywiste jest bowiem, że wysokość zasiłku otrzymywanego przez osoby niezdolne do pracy nie jest taka sama - od czego jednak ona zależy?
Każdy pracodawca ma dowolność w zakresie ustanawiania dla pracowników nagród, bonusów, które mogą mieć charakter uznaniowy lub regulaminowy. Kwestia nagród musi zostać uregulowana w regulaminie wynagradzania, jeżeli taki jest prowadzony, albo w regulaminie pracy lub bezpośrednio w umowie o pracę - przedsiębiorca działający na mniejszą skalę, który nie ma obowiązku tworzenia regulaminu, może uregulować to bezpośrednio w umowie o pracę. Należy jednak zawrzeć, komu i w jakim wypadku będzie można przyznać nagrodę, która może być roczna, półroczna, kwartalna lub dotycząca innego okresu.
Nagrodę można przyznać na przykład za:
- wykonanie planu sprzedażowego w przedsiębiorstwie;
- brak absencji w pracy;
- zdobycie nowych klientów;
- szczególne osiągnięcia w pracy;
- kreatywność w zakładzie pracy.
W przypadku braku absencji czy zdobycia klientów, wykonania planu sprzedażowego - będzie to nagroda regulaminowa, przyznawana w związku z wypełnieniem zadań. Natomiast kwestia szczególnych osiągnięć lub kreatywności będzie nagrodą uznaniową - to pracodawca będzie decydować bowiem, czy działania pracownika spełniają te kryteria i czy należy mu się za nie nagroda.
Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.
tags: #nagroda #a #zasilek #chorobowy