Informacja o formie zatrudnienia, jaką proponuje pracodawca, jest zazwyczaj podana w ofercie pracy. Jeżeli jej tam nie ma, to na pewno pojawi się ona w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Pracodawca może zatrudnić pracownika m.in. na umowę o pracę, umowę-zlecenie i umowę o dzieło. Wybór umowy w znacznej mierze zależy od rodzaju pracy oraz rozwiązań przyjętych przez pracodawcę.
Kodeks pracy stanowi podstawowy akt prawny regulujący stosunki pracy w Polsce. Jego przepisy określają prawa i obowiązki zarówno pracowników, jak i pracodawców, tworząc ramy prawne dla bezpiecznego, sprawiedliwego i przejrzystego zatrudnienia. Dokument ten obejmuje szeroki zakres zagadnień - od nawiązywania stosunku pracy, przez czas pracy, wynagrodzenie, urlopy, aż po zasady rozwiązywania umów i ochronę pracowników.
Historia prawa pracy w Polsce
Prawo pracy jako odrębna gałąź prawa zaczęło kształtować się w Polsce w okresie międzywojennym. Już w pierwszych latach niepodległości, rząd Jędrzeja Moraczewskiego wprowadził dekret o ośmiogodzinnym dniu pracy, sześciogodzinnym dniu pracy w soboty oraz czterdziestosześciogodzinnym tygodniu pracy. Wprowadzono także płatne nadgodziny, ochronę młodocianych i kobiet ciężarnych oraz zakaz pracy dzieci poniżej 15 roku życia. Polska była jednym z pierwszych państw w Europie, które wprowadziły instytucję płatnego urlopu wypoczynkowego.
26 czerwca 1974 r. Sejm PRL uchwalił Kodeks pracy, który wszedł w życie 1 stycznia 1975 r. Był to pierwszy kompleksowy akt prawny regulujący prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców w Polsce. Kodeks powstał w realiach politycznych PRL, w warunkach gospodarki centralnie planowanej i niedemokratycznego ustroju. Jego zapisy były silnie uwarunkowane ideologicznie, a dialog społeczny był ograniczony. Mimo to, Kodeks pracy uporządkował kwestie zatrudnienia, płac, urlopów, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wprowadził płacę minimalną.
Po transformacji ustrojowej w 1989 r. Kodeks pracy był nowelizowany około 70 razy. Zmiany te miały na celu dostosowanie przepisów do gospodarki rynkowej i realiów demokratycznego państwa. Usunięto przepisy typowo socjalistyczne, wprowadzono rozwiązania prorynkowe, m.in. dotyczące swobody zatrudnienia, czasu pracy, układów zbiorowych, zakazu konkurencji oraz zwiększono uprawnienia rodzicielskie. Szczególnie istotna była nowelizacja z 1996 r., która dostosowała Kodeks do zasad gospodarki rynkowej.
Kolejne zmiany wynikały z konieczności implementacji dyrektyw Unii Europejskiej, zwłaszcza po przystąpieniu Polski do UE w 2004 r. Dotyczyły one m.in. równego traktowania w zatrudnieniu, umów na czas określony, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uprawnień rodzicielskich. Dzięki temu podniesiono poziom ochrony pracowników i wzmocniono standardy zatrudnienia.
Co zawiera Kodeks pracy?
Kodeks pracy w Polsce to podstawowy akt prawny regulujący prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Składa się z 15 działów, z których każdy obejmuje odrębny obszar zagadnień związanych z zatrudnieniem i stosunkiem pracy.
Podstawowe zasady prawa pracy i zakaz dyskryminacji
Kodeks pracy w Polsce opiera się na kilku fundamentalnych zasadach, które wyznaczają ramy prawne dla relacji między pracownikiem a pracodawcą. Kodeks pracy szczegółowo reguluje kwestie równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji. Zakres równego traktowania obejmuje wszystkie etapy zatrudnienia: nawiązywanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowanie oraz dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy pracownik z określonych przyczyn (np. rodzaj umowy (np. wymiar czasu pracy (np.)) jest traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub działanie prowadzi do niekorzystnych dysproporcji dla określonej grupy pracowników, chyba że jest to obiektywnie uzasadnione.
Przejawem dyskryminacji jest również zachęcanie innych do naruszenia zasady równego traktowania, nakazywanie takiego naruszenia, a także molestowanie i molestowanie seksualne, które tworzy wrogą atmosferę. Podporządkowanie się molestowaniu lub podjęcie działań przeciwstawiających się mu nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracownika.
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: niezatrudnianiu pracownika z określonych przyczyn, jeżeli są one rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym; wypowiedzeniu warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników; stosowaniu środków chroniących rodzicielstwo lub niepełnosprawność; stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkoleń, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania działania zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z określonych przyczyn, przez zmniejszenie faktycznych nierówności. Ograniczenia w dostępie do zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, są dopuszczalne, jeżeli rodzaj lub charakter działalności powoduje, że są one rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym.
Wynagrodzenie za pracę
Wynagrodzenie za pracę to świadczenie przysługujące pracownikowi w zamian za wykonaną pracę, które powinno być ustalone tak, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu oraz uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Kodeks pracy zabrania dyskryminacji płacowej.
Szczegółowe zasady ustalania stawek i składników wynagrodzenia określa się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym.
Minimalne wynagrodzenie
Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie ustalone przez państwo. W 2025 roku minimalne wynagrodzenie brutto wynosi 4666 zł. Minimalne wynagrodzenie jest jednakowe dla wszystkich pracowników i nie zależy od stażu pracy czy branży.
Czas pracy
Czas pracy w Kodeksie pracy jest ściśle uregulowany i obejmuje normy, systemy, rozkłady oraz zasady rozliczania czasu pracy, mające na celu ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz zapewnienie równowagi między pracą a odpoczynkiem. Dział szósty Kodeksu pracy reguluje takie kwestie, jak:
- Maksymalny czas pracy: Nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, który standardowo nie przekracza 4 miesięcy.
- Systemy i rozkłady czasu pracy: Istnieją różne systemy czasu pracy, m.in. podstawowy, równoważny, zadaniowy, przerywany czy weekendowy, które pozwalają dostosować organizację pracy do specyfiki zakładu i potrzeb pracowników.
- Praca w godzinach nadliczbowych: Nadgodziny to praca wykonywana ponad normy czasu pracy i musi być odpowiednio rekompensowana dodatkiem (50% lub 100%) albo czasem wolnym.
- Praca w porze nocnej: Praca w nocy jest dodatkowo wynagradzana; za każdą godzinę pracy nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% minimalnego wynagrodzenia za pracę.
- Przerwy i odpoczynki: Pracownik ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy, jeśli pracuje co najmniej 6 godzin dziennie. Pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
- Praca w niedziele i święta: Pracownik, który pracuje w niedzielę lub święto, ma prawo do innego dnia wolnego od pracy.
Urlopy pracownicze
Urlopy pracownicze w Polsce to różnorodne formy zwolnień od pracy, które przysługują pracownikom na podstawie Kodeksu pracy oraz innych przepisów.
Urlopy wypoczynkowe i związane z odpoczynkiem
Urlop wypoczynkowy to podstawowy, coroczny, płatny urlop, którego wymiar zależy od stażu pracy: 20 dni dla osób zatrudnionych krócej niż 10 lat oraz 26 dni dla osób z co najmniej 10-letnim stażem. Urlop ten ma na celu regenerację sił i musi być udzielony w naturze. Może być podzielony na części, z tym że jedna część powinna trwać co najmniej 14 dni kalendarzowych.
Urlop na żądanie to część urlopu wypoczynkowego (do 4 dni w roku), którą pracownik może wykorzystać nagle, bez wcześniejszego planowania, zgłaszając chęć najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika za zgodą pracodawcy, bez prawa do wynagrodzenia, na dowolny okres uzgodniony z pracodawcą.
Urlopy związane z rodzicielstwem i opieką nad dzieckiem
Urlop macierzyński przysługuje matce (lub rodzinie zastępczej) i trwa od 20 do 37 tygodni, w zależności od liczby urodzonych dzieci. W 2025 roku wprowadzono dodatkowy uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków lub dzieci wymagających dłuższej hospitalizacji, który może wynieść od 8 do 15 tygodni, zależnie od sytuacji zdrowotnej dziecka. Z kolei urlop tacierzyński to część urlopu macierzyńskiego, z której matka dziecka może zrezygnować na rzecz ojca.
Urlop ojcowski przysługuje ojcu dziecka do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia i trwa 2 tygodnie. Może być wykorzystany jednorazowo lub podzielony na dwie równe części, z tym że żadna część nie może być krótsza niż tydzień.
Urlop rodzicielski przysługuje zarówno matce, jak i ojcu dziecka, łącznie do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) lub 43 tygodni (przy porodzie mnogim). Od 2025 roku każdy z rodziców ma wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, które nie mogą być przeniesione na drugiego rodzica i przepadają, jeśli nie zostaną wykorzystane. Urlop ten można podzielić na maksymalnie pięć części i wykorzystać do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.
Urlop wychowawczy to bezpłatny urlop do 36 miesięcy, który pozwala na opiekę nad dzieckiem do 6. roku życia. W czasie jego trwania rodzic może otrzymywać świadczenia.
Praca w ciąży i podczas karmienia piersią
Kodeks pracy reguluje także kwestie zatrudniania ciężarnych. Kobieta w ciąży jest chroniona przed zwolnieniem przez cały okres ciąży oraz do zakończenia urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego. Umowa o pracę na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc, której termin kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie przedłuża się do dnia porodu. Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy lub rozwiązanie za porozumieniem stron.
Pracodawca nie może zatrudniać kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Nie może być także zatrudniona przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, np. w warunkach narażających na czynniki chemiczne, fizyczne lub biologiczne, które mogą zagrażać ciąży.
Pracownica karmiąca dziecko ma prawo do przerw na karmienie - w przypadku pełnego wymiaru czasu pracy są to dwie przerwy 30-minutowe przy jednym dziecku lub dwie przerwy po 45 minut przy więcej niż jednym dziecku.
Zatrudnianie młodocianych
Zatrudnianie młodocianych w Polsce jest ściśle regulowane przez Kodeks pracy i przepisy szczególne, mające na celu ochronę zdrowia, bezpieczeństwa oraz praw osób w wieku od 15 do 18 lat. Aby móc pracować, młodociany musi ukończyć co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową oraz przedstawić orzeczenie lekarskie potwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.
Młodociany nie może pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Maksymalny czas pracy młodocianego poniżej 16 lat to 6 godzin na dobę, a powyżej 16 lat - do 8 godzin.
Zatrudnianie pracownika młodocianego
Układy zbiorowe pracy
Układ zbiorowy pracy to porozumienie zawierane między pracodawcą (lub grupą pracodawców) a reprezentacją związkową pracowników, które reguluje warunki pracy i płacy oraz wzajemne obowiązki stron w sposób korzystniejszy niż przepisy Kodeksu pracy, przy czym nie może ich naruszać ani być mniej korzystne dla pracowników.
Wyróżnia się zakładowe układy zbiorowe, które są zawierane między jednym pracodawcą a zakładową organizacją związkową, oraz ponadzakładowe układy zbiorowe, które są zawierane między organizacjami pracodawców a ponadzakładowymi organizacjami związkowymi, czyli dotyczą wielu firm lub całej branży.
Układ zbiorowy pracy zawiera się w drodze rokowań między pracodawcą a reprezentacją związkową pracowników. Po zawarciu układ musi zostać zarejestrowany w odpowiednim urzędzie pracy, aby mógł wejść w życie.
Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika w Polsce reguluje przede wszystkim art. 281-283 Kodeksu pracy. Ponadto, inne ustawy, takie jak Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, regulują odpowiednie kwestie.
Rodzaje umów w zatrudnieniu
Pracodawca może zatrudnić pracownika na podstawie różnych umów. Kodeks pracy reguluje przede wszystkim umowę o pracę, która jest najbardziej stabilną formą zatrudnienia. Umowy-zlecenie i umowy o dzieło podlegają przepisom Kodeksu cywilnego.
Umowa o pracę
Ten rodzaj umowy jest precyzyjnie określony w przepisach Kodeksu pracy. Pracownik, podpisując umowę o pracę, zobowiązuje się do wykonywania pracy na wskazanym stanowisku, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem pracodawcy lub innej osoby, którą wskaże pracodawca, za konkretnym wynagrodzeniem.
Umowa o pracę jest najlepszą i najstabilniejszą formą zatrudnienia dla pracownika, gdyż - zgodnie z przepisami - daje pracownikowi wiele przywilejów. Istnieje w niej np. zobowiązanie ze strony pracownika i pracodawcy do pokrywania kosztów pełnych składek ZUS, a także rozliczenia podatku od dochodów.
Kodeks pracy daje możliwość rozwiązania umowy o pracę: za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu umowy lub z dniem zakończenia pracy, która była powodem zawarcia umowy.
Umowa o pracę zawsze powinna być zawarta na piśmie. W umowie należy podać miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz inne istotne ustalenia.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy należy go wysłać na badania lekarskie. Pracodawca musi zapewnić pracownikowi szkolenie wstępne z zakresu BHP, które obejmuje instruktaż ogólny i stanowiskowy.
Pracodawca ma obowiązek zgłosić zatrudnioną osobę do ZUS w terminie 7 dni od daty zatrudnienia. Obowiązek ten dotyczy zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.
Umowa-zlecenie
Umowa-zlecenie jest zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego między pracodawcą a pracownikiem na wykonanie konkretnej pracy, zazwyczaj za określonym wynagrodzeniem. Umowa-zlecenie nie daje pracownikowi przywilejów, np. płatnego urlopu.
Umowa-zlecenie jest umową starannego działania. Zleceniobiorca jest zobowiązany do starannego działania i dołożenia należytej staranności w wykonywaniu czynności będących przedmiotem zlecenia.
Od 1 stycznia 2026 r. wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.
Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.
Umowa zlecenia jest oskładkowana, przy czym składki ZUS potrącane są w różny sposób, w zależności od tego, czy i jakie inne tytuły do ubezpieczeń posiada zleceniobiorca. Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.
Umowa o dzieło
Umowa o dzieło jest zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego i dotyczy wykonania określonego dzieła, czyli rezultatu pracy pracownika (wykonawcy dzieła). Jest to umowa rezultatu.
Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Ustawodawca nie zagwarantował jednak żadnego minimalnego wynagrodzenia i pozostawił stronom znaczną swobodę w zakresie sposobu ustalania jego wartości.
Osoba, która wykonuje pracę na umowę o dzieło, nie podlega ubezpieczeniom społecznym. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy między stronami umowy o dzieło istnieje już stosunek pracy, albo gdy pracownik zawiera umowę z innym podmiotem, ale wykonuje dzieło na rzecz pracodawcy, wówczas umowa ta podlega składkom na ubezpieczenie społeczne.
Prawa i obowiązki pracownika
Nie każdy zdaje sobie sprawę z tego, że prawo pracy dosyć szczegółowo wskazuje prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Warto dokładnie znać te przepisy - dzięki temu możemy uniknąć niemiłych niespodzianek w miejscu pracy i związanego z tym stresu.
Podejmując zatrudnienie, pracownik z jednej strony zgadza się na wykonywanie określonych obowiązków, jak również nabywa prawo do określonych świadczeń, korzyści itp. Zakres praw i obowiązków pracownika znajdziemy w różnego rodzaju dokumentach, m.in. regulaminie pracy, przepisach BHP, Kodeksie pracy, treści umowy czy też po prostu Konstytucji.
Podstawowe prawa pracownika
Zgodnie z Kodeksem pracy, każdy pracownik ma m.in.:
- prawo do swobodnie wybranej pracy
- równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu)
- prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę
- prawo do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia
- prawo do wypoczynku (urlop wypoczynkowy, urlop okolicznościowy, urlop na żądanie itd.)
- prawo do urlopów związanych z ciążą i opieką nad dzieckiem (urlop macierzyński, urlop rodzicielski, urlop wychowawczy, urlop opiekuńczy)
- prawo do powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym
- prawo do przerw w pracy
- prawo do równego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
- prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
- prawo powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej
- prawo powstrzymać się od pracy, w razie gdy jej warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.
Zgodnie z Konstytucją, pracownik ma prawo m.in. do:
- zrzeszania się w związkach zawodowych
- wolności wyboru zawodu oraz miejsca pracy
- bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Podstawowe obowiązki pracownika
Podstawowe obowiązki pracownika są określone w art. 100 Kodeksu pracy. Jest on zobowiązany:
- wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę
- przestrzegać godzin pracy ustalonych w zakładzie pracy
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Prawa i obowiązki pracodawcy
Jak pracownik, również pracodawca ma określone prawa i obowiązki. Ich znajomość jest kluczowa dla prawidłowego funkcjonowania stosunku pracy.
Prawa pracodawcy
Pracodawca ma prawo m.in. do:
- kierowania procesem pracy pracownika i rozliczania go z jej efektów
- egzekwowania od pracownika realizacji obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy
- egzekwowania przestrzegania czasu pracy, regulaminu pracy, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych
- egzekwowania dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia
- egzekwowania zachowania w tajemnicy informacji
- egzekwowania przestrzegania zasad współżycia społecznego
- powierzenia pracownikowi na czas przestoju innej pracy, za której wykonanie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie
- polecenia pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w okolicznościach związanych z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia, ochrony mienia, środowiska czy usunięcia awarii
- rekompensowania pracy nadliczbowej czasem wolnym
- nakładania na pracowników kar porządkowych (upomnienia, nagany lub kary pieniężnej)
- przyznania pracownikowi nagrody i wyróżnienia
- odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego (w określonych okolicznościach, nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu) lub przesunięcia jego terminu (jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy)
- udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego
- kontrolowania służbowej poczty elektronicznej pracownika na zasadach określonych przepisach prawa pracy
- dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika określonych sum pieniężnych (np. na świadczenia alimentacyjne, kary pieniężne itp.)
- przyznania pracownikowi podnoszącemu swoje kwalifikacje zawodowe dodatkowych świadczeń.
- korzystanie z praw autorskich majątkowych (jeśli zostało to uwzględnione w umowie o pracę).
Obowiązki pracodawcy
Pracodawca ma m.in. obowiązek:
- poinformować pracowników o zakresie ich obowiązków, sposobie wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz o ich podstawowych uprawnieniach
- zapewnić pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników wydajnej i jakościowej pracy
- organizować pracę tak, by zmniejszać jej uciążliwość
- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu
- zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy, m.in. dostarczając niezbędne środki ochrony indywidualnej (ŚOI)
- terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie
- ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych
- stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy
- prowadzić i przechowywać w formie papierowej lub elektronicznej dokumentację pracowniczą (np. akta osobowe)
- przeciwdziałać mobbingowi.
Co robić, gdy pracodawca nie przestrzega Twoich praw?
Z badania serwisu LiveCareer wynika, że aż 38% polskich pracowników co najmniej raz doświadczyło łamania ich praw przez pracodawców. Co robić w takiej sytuacji? Oczywiście w pierwszej kolejności najlepiej porozmawiać z przełożonym w cztery oczy. Jeśli nie jest to możliwe (lub nie dało żadnego efektu), warto zwrócić się do działu HR.
Jeśli te dwie drogi będą nieskuteczne, pracownikowi pozostaje konsultacja i/lub skarga do Państwowej Inspekcji Pracy. W PIP można otrzymać bezpłatną poradę prawną oraz złożyć anonimową skargę na pracodawcę.
Możesz również samodzielnie złożyć pozew do sądu pracy (np. w przypadku niewypłaconego wynagrodzenia lub mobbingu).
Znajomość zasad prawa pracy jest ważna na każdym etapie ścieżki zawodowej. Niezależnie od tego, czy jesteś osobą poszukującą pracy, czy może od dawna pracujesz w swojej firmie, musisz być świadomy reguł dotyczących minimalnego wynagrodzenia, czasu pracy czy urlopów wypoczynkowych, aby nie zgadzać się na mniej korzystne warunki zatrudnienia.
tags: #przepisy #regulujace #zatrudnienie