Pracodawcy i pracownicy często mylą pojęcia “wynagrodzenie za pracę” i “minimalne wynagrodzenie za pracę”. Uważają, że wynagrodzenie za pracę musi być na poziomie co najmniej wynagrodzenia minimalnego. To nieprawda, choć prawdą jest, że pracownikowi nie można wypłacić pensji poniżej minimalnej. Czy zatem premia może być uzupełnieniem wynagrodzenia minimalnego? Obowiązkowe elementy umowy o pracę określa art. 29 § 1 Kodeksu Pracy. Przeczytamy tam, że umowa o pracę powinna zawierać wysokość wynagrodzenia za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Chodzi tutaj o wynagrodzenie, które wpisuje się do umowy. Zwykło się je nazywać się wynagrodzeniem zasadniczym.
Wynagrodzenie zasadnicze to podstawowy składnik wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za pracę może składać się wyłącznie z wynagrodzenia zasadniczego - wtedy powinno odpowiadać co najmniej stawce minimalnej wynagrodzenia. Ale może się też składać z wynagrodzenia zasadniczego powiększonego o inne składniki wynagrodzenia.
Ustalając, czy wynagrodzenie za pracę jest ustalone w odpowiedniej wysokości, nie należy analizować jedynie zapisów umowy oraz wysokości wynagrodzenia zasadniczego, ale pod uwagę należy wziąć wszystkie przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia, wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, faktycznie wypłacone pracownikowi. Do minimalnej wysokości wynagrodzenia nie należy także wliczać dodatków ze względu na ich charakter, np. dodatków z tytułu pracy w porze nocnej.
Jednym ze składników wynagrodzenia może więc być premia (regulaminowa lub uznaniowa), przy czym oceny, czy pracownik otrzymał łącznie wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości (nie niższej niż wynagrodzenie minimalne), dokonuje się w momencie wypłaty tego wynagrodzenia. W przypadku wynagrodzenia złożonego z wynagrodzenia zasadniczego i premii, która nie zawsze będzie wypłacana, może dojść do sytuacji, gdy wynagrodzenie wypłacone pracownikowi będzie w zbyt niskiej kwocie. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do wyrównania wynagrodzenia do kwoty minimalnego wynagrodzenia. Wynika tak z art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Jeśli pomimo tego obowiązku pracodawca wypłaci wynagrodzenie w zbyt niskiej kwocie, może zostać ukarany karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, zgodnie z art. 87 Kodeksu pracy.
Minimalne wynagrodzenie - co powinieneś wiedzieć?
Płaca minimalna to ustalone najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca musi wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę. Wynagrodzenie poniżej płacy minimalnej jest naruszeniem praw pracowniczych.
Minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi:
- od 1 lipca 2023 r. - 3600 zł brutto,
- od 1 stycznia 2024 r. - 4242 zł brutto,
- od 1 lipca 2024 r. - 4300 zł brutto.
Na mocy art. 6 ust. 4 i 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. Pracodawca ma prawo do wynagrodzenia za pracę wliczyć wszystkie dodatki z wyjątkiem wymienionych wyżej. Jednocześnie suma wszystkich składników wynagrodzenia musi wynosić co najmniej tyle, ile określa Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej.
Od 1 lipca do 31 grudnia 2023 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 3 600 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 23,50 zł brutto. Od 1 stycznia 2024 r. kwoty wzrosną odpowiednio do 4 242 zł i 27,70 zł i będą obowiązywały do 30 czerwca 2024 r. Od 1 lipca 2024 r. Rozporządzenie obowiązuje bez względu na zgodę pracodawcy i pracownika na wyznaczoną dolną granicę wynagrodzenia miesięcznego (tego wpisanego do umowy).
Pracownikowi, który z różnych powodów nie uzyskał składnika wynagrodzenia (np. nie wypracował premii), przysługuje wyrównanie do minimalnej. Nieporozumienie wynika z mnogości przepisów traktujących o wynagrodzeniu (Kodeks Pracy, Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu, Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia i inne) i braku wyraźnego rozróżnienia językowego w odniesieniu do “wynagrodzenia wpisanego do umowy” i “wynagrodzenia minimalnego”.
Czy pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę? Odpowiedź brzmi: tak. Pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynika to z faktu, że wynagrodzenie za pracę (zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu) nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę.
Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy czytamy: „Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać. Pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu naliczania wynagrodzenia jaki wprowadzą dla swoich pracowników.”
Wynagrodzenie minimalne jest wynagrodzeniem gwarantowanym pracownikowi zatrudnionemu w ramach umowy o pracę. Do wynagrodzenia minimalnego wchodzi cały wachlarz składników płacowych, w tym również premie.
Zgodnie z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. Do obliczenia wysokości tego wynagrodzenia, jak mówi z kolei ust. 4, przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z zastrzeżeniem ust. 5.
Jak przekazał nam Główny Urząd Statystyczny, wymieniony w ustawie zakres składników wynagrodzeń dostępny jest w załączniku do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnia i wynagrodzeń. Zgodnie z tym zakresem składników wynagrodzeń w gospodarce narodowej, obowiązującym od 1 stycznia 2000 r. (zaktualizowanym w 2003 r. i w 2005 r.), wynagrodzenia obejmują wypłaty pieniężne, wypłacane pracownikom lub innym osobom fizycznym, stanowiące wydatki ponoszone przez pracodawców na opłacenie wykonywanej pracy (z wyjątkami, o których mowa w rozdziale VIII), niezależnie od źródeł ich finansowania (ze środków własnych lub refundowanych) oraz bez względu na podstawę stosunku pracy bądź innego stosunku prawnego lub czynności prawnej, na podstawie których jest świadczona praca lub pełniona służba. Wynagrodzenia osobowe obejmują zaś m.in. wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej, dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy oraz premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe.
Zdaniem Roberta Lisickiego, radcy prawnego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, uwzględnienie premii uznaniowych, regulaminowych dla potrzeb wynagrodzenia minimalnego jest dozwolone. - W świetle ustawy o minimalnym wynagrodzeniu są to składniki zaliczane do wynagrodzeń osobowych, według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny. W praktyce premie są składnikiem wynagrodzenia uzupełniającym wynagrodzenie zasadnicze ustalane według stawki godzinowej bądź miesięcznej. Rodzaj dodatkowych składników wynagrodzenia czy formy wynagrodzenia zasadniczego zależy od przyjętego u pracodawcy systemu wynagradzania. Pracownicy posiadają na ten temat informacje czy to z umowy o pracę, czy z dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia.
Przy tak skokowym wzroście wynagrodzenia minimalnego, 18 proc. rok do roku, możliwe, że częściej dodatkowe składniki są uwzględniane przy spełnianiu minimalnej stawki wynagrodzenia - mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki. I dodaje: - Takie rozwiązania funkcjonują na rynku, nie są kontrowersyjne, o ile w każdym przepracowanym miesiącu pracownik otrzymuje minimalną stawkę wynagrodzenia.
W 2012 r. zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r. (Dz. U. Nr 192, poz. 1141) wynagrodzenie minimalne wynosiło 1500 zł. Natomiast zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 14 września 2012 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2013 r. (Dz. U. 2012, poz. 1026) minimalne wynagrodzenie w 2013 r. wynosiło 1600 zł. W świetle art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r. Nr 200, poz. 1679 ze zm.) wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od wyżej podanych wartości minimalnego wynagrodzenia, czyli nie może być niższe niż odpowiednio 1500 zł w 2012 r. i 1600 zł w 2013 r. Ponadto, zgodnie z art. 6 ust. 2 ww. ustawy, wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli 1200 zł w 2012 r.).
Od 1 stycznia 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło z 3600 zł do 4242 zł, a minimalna stawka godzinowa - z 23,50 zł do 27,70 zł. Natomiast od 1 lipca minimalna płaca i minimalna stawka godzinowa ponownie ulegną zwiększeniu - odpowiednio do kwoty 4300 zł i 28,10 zł. To będzie drugi rok z rzędu, gdy minimalna płaca rośnie w trakcie roku dwa razy.
Pracodawcy twierdzą, że na skutek skokowego podniesienia płacy minimalnej, dodatkowe składniki są częściej uwzględniane przy spełnianiu minimalnej stawki wynagrodzenia.
Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl wynika, że coraz częściej pracodawcy budżetówki zmieniają umowy o pracę swoim pracownikom, by do ich wynagrodzenia zasadniczego dopisać premie uznaniowe, które jeszcze do niedawna stanowiły ich dodatkowe źródło dochodów. Dzieje się tak np. przy zmianie stanowiska czy wydziału w obrębie tej samej jednostki organizacyjnej i dotyczy pracowników niższego szczebla, którzy zarabiają wynagrodzenie minimalne - sekretarek czy nawet specjalistów.
„Jeśli chodzi o wysokość płacy minimalnej to dwa razy - w zeszłym roku i w tym roku - mieliśmy do czynienia ze skokowym jej podwyższeniem, która w 2023 r. wzrosła dwa razy i w tym roku będzie tak samo. Nic więc dziwnego, że firmy, a szczególnie budżetówka, zabezpieczają się w taki sposób. Też przecież czekają na wdrożenie ustawy budżetowej i zapowiadanych podwyżek, a tak naprawdę nie słychać, kiedy ta realizacja będzie miała miejsce. Pytanie zatem, czy zaliczanie premii do wynagrodzenia zasadniczego celem osiągnięcia płacy minimalnej jest zjawiskiem tymczasowym, dopóki wydatkowanie na ten rok się nie ustabilizuje i nie będzie jasne, ja te płatności i te transze się rozłożą, czy też jest to działanie również z bezpieczeństwa” - zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.
I przypomina, że Pracodawcy RP przestrzegali przed skutkami takiego skokowego podnoszenia wynagrodzenia minimalnego. - Mówiliśmy o tym, że - wbrew pozorom - mogą one prowadzić do tego, że to pracownicy będą najbardziej stratni na podwyżce płacy minimalnej, bo z pustego i Salomon nie naleje. Skądś trzeba wziąć te pieniądze. Mówiliśmy o potencjalnych skutkach nie zamrożenia tego mechanizmu podnoszenia płacy minimalnej i one się właśnie dzieją - podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz. - Firmy muszą się na to przygotować a niestety robią to kosztem pracowników - podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.
I wskazuje: - Pracownicy zarabiający pensję minimalną muszą liczyć się z tym, że różnego rodzaju dodatki nie wyłączone prawnie z wynagrodzenia minimalnego, czyli premie uznaniowe czy inne dodatki wynikające z dobrej woli pracodawcy, zostaną po prostu ograniczone. Bo to, co ma obowiązek wypłacić firma, to podstawa i na to musi przeznaczyć pieniądze.
Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum Collegium Rozwoju HR, zauważa: - Uzupełnienie wynagrodzenia zasadniczego do wysokości kwoty minimalnej premią, to sztuczny twór.
Premia uznaniowa - zasady przyznawania i rozliczania
Pracodawca ma pewną dowolność w kształtowaniu wynagrodzeń. Musi jednak kierować się przepisami prawa. O czym należy pamiętać, przyznając premię uznaniową?
Wynagrodzenie pracownika może składać się z elementów obowiązkowych oraz nieobowiązkowych. Wśród obowiązkowych składników wynagrodzenia można znaleźć:
- wynagrodzenie zasadnicze;
- wynagrodzenie za dyżury;
- wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy;
- dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w niedziele i święta;
- wynagrodzenie za pracę w nocy.
Pracownik może otrzymywać także nieobowiązkowe składniki wynagrodzenia, o których przyznaniu decyduje pracodawca. Wśród nich można znaleźć:
- premię uznaniową;
- premię regulaminową;
- dodatek funkcyjny.
Zasady wypłaty dodatkowych składników powinny zostać określone w ramach układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania. Mogą też znaleźć się w samej umowie o pracę.
Jeżeli pracodawcy chcą wprowadzić dodatkowe składniki wynagrodzenia, wówczas kryteria, zasady i terminy wypłaty powinny zostać zapisane w odpowiednim dokumencie. Takie ustalenia muszą się znaleźć w układzie zbiorowym pracy, jeśli taki obowiązuje w danym zakładzie pracy, lub w przypadku firm zatrudniających co najmniej 50 pracowników - w regulaminie wynagradzania. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników musi określić zasady premiowania indywidualnie, w umowach o pracę lub wprowadzić regulamin premiowania.
W ww. regulacjach można określić częstotliwość i zasady wypłacania tego składnika wynagrodzenia, np. określić, czy premia uznaniowa jest miesięczna, kwartalna czy roczna. Należy jednak pamiętać, że premia uznaniowa to pieniężne świadczenie dla pracownika, całkowicie uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy.
Przykład 1: W regulaminie premiowania wprowadzono zapis w brzmieniu: „Pracownikowi, na wniosek przełożonego, może zostać przyznana premia za osiągnięcia w pracy. Decyzję o przyznaniu premii i jej wysokości podejmuje pracodawca”. Czyli regulacje te przewidują dopuszczalność wypłacenia premii, nie określają natomiast konkretnych kryteriów jej nabycia ani jej wysokości, a ich wypłata zależy od uznania pracodawcy. Intencją prawodawcy było wprowadzenie do systemu wynagrodzeń premii uznaniowej.
Przykład 2: W regulaminie premiowania wprowadzono zapis w brzmieniu: „Pracownikowi może zostać przyznana premia w wysokości 500 zł za osiągniecie 10% sprzedaży produktu promowanego w danym miesiącu." Czyli regulacje te przewidują dopuszczalność wypłacenia premii i określają konkretne kryteriów jej nabycia i jej wysokość. Czyli nie jest to premia uznaniowa.
Wola pracodawcy w zakresie przyznawania premii nie może prowadzić do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup.
Premia uznaniowa jest przychodem ze stosunku pracy, który nie został wyłączony z oskładkowania i opodatkowania. Przychód ten pracodawca powinien zatem opodatkować i wliczyć pracownikowi do podstawy wymiaru składek ZUS oraz naliczyć od niego składki. Natomiast premia uznaniowa nie może korzystać ze zwolnienia z oskładkowania w okresie pobierania przez pracownika tzw. świadczeń chorobowych. Na mocy § 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia składkowego zwolnione z ozusowania są składniki wynagrodzenia mające charakter roszczeniowy (niewypłacenie ich przez pracodawcę skutkuje roszczeniem o jego wypłatę). Premia uznaniowa zależy jednak wyłącznie od decyzji pracodawcy, czyli pracownik nie może wystąpić z roszczeniem o wypłatę tego świadczenia. Dlatego składki ubezpieczeniowe pracodawca powinien naliczyć od premii uznaniowej wypłaconej pracownikom w pełnej wysokości.
Premia uznaniowa jest opodatkowana i oskładkowana.
Przykład 3: Pani Joanna w marcu 2026 roku przebywa cały miesiąc na zasiłku, który wypłacany jest przez ZUS. Mimo nieobecności pracodawca przyznał jej premię uznaniową w wysokości 500 zł. Kwotę tę powinien oskładkować i opodatkować.
Wynagrodzenie chorobowe a premia uznaniowa
Art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej określa, że w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych nie uwzględnia się premii, do których pracownik zachowuje prawo w myśl przepisów płacowych, jeżeli są one wypłacane za okresy pobierania tych świadczeń.
Czyli gdy premia zawsze jest wypłacana w stałej wysokości (nie jest pomniejszana za czas, kiedy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim), wówczas nie należy jej uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłków.
Przykład 4: Przepisy płacowe w zakładzie nie regulują zasad wypłaty premii uznaniowej. W praktyce premia wypłacana jest zawsze w stałej wysokości 500 zł, czyli nie jest pomniejszana za okres, w którym pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. W tym przypadku premii nie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłków i jest ona wypłacana w pełnej wysokości za okresy ich pobierania. Pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby od 7 marca do 30 kwietnia 2026 roku (55 dni). Premia za marzec i kwiecień została wypłacona w wysokości 500 zł. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku za okres niezdolności do pracy stanowiło zatem przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od marca 2025 roku do lutego 2026 roku bez uwzględniania premii uznaniowych.
Gdy w przepisach płacowych nie ma postanowień o zachowywaniu prawa do premii za okresy pobierania świadczeń, wtedy jeżeli premia nie przysługuje za te okresy, wlicza się ją do ustalenia podstawy wymiaru świadczeń chorobowych.
Co ważne, premia nie będzie mogła być ujmowana do podstawy wymiaru świadczenia chorobowego w miesiącu, jeżeli zostanie wypłacona w stałej stawce miesięcznej, nawet kiedy pracownik przepracował tylko jeden dzień. Natomiast w sytuacji gdy niezdolność do pracy obejmuje wszystkie dni robocze, a pracownik nie otrzymuje prawa do premii za ten miesiąc, wówczas należy uwzględniać ją w podstawie wymiaru świadczenia przysługującego za ten miesiąc.
Przykład 5: Pracownik otrzymuje premie uznaniowe ustalone w stałej miesięcznej wysokości 1000 zł. Gdy pracownik przepracuje choć jeden dzień w miesiącu, wówczas otrzymuje omawianą premię, natomiast nie jest ona przyznawana za miesiąc, w którym pracownik z powodu choroby nie przepracował ani jednego dnia. Pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby od 17 kwietnia do 30 czerwca 2026 roku. Premia za kwiecień została wypłacona w wysokości 1000 zł, natomiast za maj i czerwiec nie została przyznana. W tym przypadku podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku za okres:
- od 7 do 31 kwietnia stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od kwietnia 2025 roku do marca 2026 roku bez uwzględniania premii uznaniowych;
- od 1 maja do 30 czerwca 2025 roku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od kwietnia 2025 roku do marca 2026 roku z uwzględnieniem premii uznaniowych.
Jeżeli premia uznaniowa nie przysługuje za okresy, w jakich wypłacane są świadczenia chorobowe, należy ją zaliczyć do ustalenia podstawy wymiaru.
Premia uznaniowa jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, a o jej przyznaniu decyduje pracodawca. Pracownik nie ma więc prawa roszczenia w przypadku nieotrzymania premii lub też jej zmniejszenia. Mimo że premia zawsze jest opodatkowana i oskładkowana, to nie zawsze wlicza się ją do podstawy świadczeń chorobowych.
Planujemy zmiany w wynagrodzeniach wypłacanych w zakładzie, jedną ze zmian ma być wprowadzenie premii uznaniowej i wypłacanie jej co miesiąc. Czy premia uznaniowa powinna być oskładkowana i opodatkowana? Czy obliczając wysokość świadczeń chorobowych, uwzględniamy premię uznaniową w podstawie wymiaru? Jakie wymagania i zasady należy wprowadzić przy przyznawaniu premii uznaniowej?
Wprowadzenie premii uznaniowej do systemu wFirma. W systemie istnieje możliwość naliczenia lub potrącenia składnika z wynagrodzenia pracownika. W celu wprowadzenia dodatków i potrąceń należy przejść do zakładki KADRY » PRACOWNICY » kliknięcie w danego pracownika » DODATKI i POTRĄCENIA.
Rząd wprowadza zmiany w zasadach ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę, dostosowując je do unijnej dyrektywy, która ma zapewnić adekwatne wynagrodzenia minimalne w UE. Projekt ustawy trafił właśnie do konsultacji. Nowe przepisy mają na celu nie tylko coroczne podwyższanie płacy minimalnej, ale także jej regularną aktualizację co cztery lata. Projekt ustawy zakłada, że minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynagrodzeniem zasadniczym. Oznacza to rezygnację z zamkniętego katalogu składników, które nie wliczają się do najniższej pensji.
Zobacz także: Ministra pracy wywołała popłoch w firmach. Czy prawidłowa jest sytuacja, gdy pracownik otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 1300 zł brutto, a ponadto premię uznaniową do 25%? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.
Przykład: Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie zasadnicze określone w treści umowy o pracę wynosi 4.000 zł brutto. Pracownik uprawniony jest do otrzymania premii uznaniowej do 20% wynagrodzenia zasadniczego. Czy wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, może być określone w niższej wysokości niż obowiązująca wartość wynagrodzenia minimalnego? Odpowiedź: Tak. Takie rozwiązanie jest prawidłowe. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 roku (Dziennik Ustaw - rok 2024 poz. 1362) od 01 stycznia 2025 wynagrodzenie minimalne dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wyniesie 4.666 zł brutto. Oznacza to, że jest to najniższa możliwa wartość brutto jaką musimy wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na pełen etat, który będzie świadczył pracę cały miesiąc. Jednak musimy pamiętać, że na wynagrodzenie minimalne nie składa się tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również inne składniki wynagrodzenia. W tym miesiącu wynagrodzenie zasadnicze wraz z premią, dałoby kwotę co najmniej wynagrodzenia minimalnego (w naszym przykładzie jest to kwota wyższa niż wynagrodzenie minimalne). W tym miesiącu wynagrodzenie zasadnicze wraz z premią nie dały kwoty co najmniej wynagrodzenia minimalnego (4.666 zł). Nie wszystkie składniki można doliczać do wynagrodzenia minimalnego.
Przykład: wynagrodzenie zasadnicze pracownika to kwota 4.000 zł. W bieżącym miesiącu pracownik ma otrzymać 500 zł premii oraz wynagrodzenie za pracę w porze nocnej w wysokości 222 zł. Odpowiedź: Łącznie pracownik powinien otrzymać kwotę 4.722 zł. To oznacza że wynagrodzenie minimalne nie zostało zachowane.
Pracownicy budżetówki niższego szczebla - sekretarki czy specjaliści zarabiający minimalną pensję, mają przy lada okazji tak zmieniane umowy o pracę, aby składnikiem ich wynagrodzenia zasadniczego stała się premia. Zdaniem prawników, nieważne, czy jest to premia uznaniowa czy regulaminowa, bo prawnie jest to dozwolone.
Premia uznaniowa przyczyną konfliktów w firmie | Podcast 🎙 Przychodzi HR do Zarządu
tags: #premia #uznaniowa #a #minimalne #wynagrodzenie