Sytuacja prawna pracownika, który został tymczasowo aresztowany, jest szczególna. Wynika to z faktu, że okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu Kodeksu pracy i dlatego pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że stosunek pracy pozostaje nienaruszony.
Tymczasowe aresztowanie należy do środków zapobiegawczych stosowanych w postępowaniu w celu zabezpieczenia prawidłowego toku postępowania, a wyjątkowo także w celu zapobiegnięcia popełnieniu przez oskarżonego nowego, ciężkiego przestępstwa. Można je stosować tylko wtedy, gdy zebrane dowody wskazują na duże prawdopodobieństwo, że oskarżony popełnił przestępstwo. W postanowieniu o tymczasowym aresztowaniu sąd określa osobę, której postanowienie dotyczy, zarzucany jej czyn i jego kwalifikację prawną, podstawę prawną zastosowania tymczasowego aresztowania, czas trwania tymczasowego aresztowania oraz termin, do którego tymczasowe aresztowanie ma trwać.
W myśl przepisów Kodeksu pracy, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Wiedzę o tymczasowym aresztowaniu pracownika pracodawca czerpie z otrzymanego z sądu zawiadomienia. Zgodnie z art. 66 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Wygaśnięcie stosunku pracy następuje ex lege i nie wymaga od pracodawcy podejmowania żadnych dodatkowych działań, poza stwierdzeniem nastąpienia wygaśnięcia stosunku pracy. Nieobecność pracownika w pracy spowodowana trzymiesięcznym pobytem w areszcie jest nieobecnością usprawiedliwioną, a pracodawca nie może zwolnić pracownika z pracy natychmiast po zastosowaniu wobec niego tego środka zapobiegawczego (chyba że istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).
3-miesięczny okres nieobecności pracownika w pracy, stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp, oblicza się według przepisów prawa materialnego - zgodnie z art. 112 zdanie pierwsze Kodeksu cywilnego, który stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca.
Przykład 1.
W postanowieniu sądu o zastosowaniu wobec pracownika tymczasowego aresztowania, jako dzień, od którego tymczasowe aresztowanie pracownika miało trwać, wskazano 14 marca 2024 roku. W związku z tym 3 miesiące trwania stosowania tego środka zapobiegawczego upłynęły 14 czerwca 2024 roku i z tym dniem umowa o pracę wygasła z mocy prawa.
Skutek w postaci wygaśnięcia umowy o pracę (stosunku pracy) z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania następuje z mocy prawa (automatycznie), bez podejmowania przez pracodawcę ani przez pracownika żadnych czynności - w szczególności bez składania w tym zakresie oświadczeń woli. Wspomniany skutek następuje niezależnie od woli stron umowy o pracę. Przepis art. 66 § 1 kp nie przewiduje możliwości postanowienia przez jedną lub obie strony umowy o pracę, że ten skutek nie wystąpi.
Jedyną możliwością niedoprowadzenia do wygaśnięcia umowy o pracę z upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania (o ile w danym wypadku aresztowanie będzie trwać przez taki czas) jest rozwiązanie umowy jeszcze przed upływem tego okresu. Chociaż w omawianym przepisie wspomniano wprost o możliwości rozwiązania umowy o pracę, przed upływem 3 miesięcy tymczasowego aresztowania, tylko w trybie bez wypowiedzenia, z winy pracownika (art. 52 kp), wydaje się, że nie ma przeszkód prawnych (przepisy tego nie zakazują) zastosowania również innych trybów:
- porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 kp);
- rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej choroby pracownika (art. 30 § 1 pkt 3, art. 53 kp);
- rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, z powodu braku przeniesienia pracownika, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, lub z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 30 § 1 pkt 3, art. 55 kp);
- rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 kp).
Wypowiedzenia nie może natomiast dokonać pracodawca, ponieważ w myśl art. 41 kp nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a - jak wyżej wskazano - okres tymczasowego aresztowania ma status usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Przykład 2.
Pracownik został tymczasowo aresztowany 26 lutego 2025 roku. Pracodawca stwierdził 3 marca 2025 roku, na podstawie zgromadzonych przez siebie dowodów (m.in. nagrań z monitoringu), że pracownik jeszcze przed aresztowaniem, 10 lutego 2025 roku, ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze poprzez dokonanie kradzieży mienia z magazynu pracodawcy. W związku z tym w marcu pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Pracodawca może zwolnić pracownika z pracy natychmiast po tymczasowym aresztowaniu pracownika tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy istnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W sytuacji opisanej w pytaniu, podstawa takiego zwolnienia nie będzie jednak porzucenie pracy. Pracodawca, na podstawie art. 52 §1 pkt 2 k.p., może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli pracownik popełnił przestępstwo. Nie każde przestępstwo uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, a jedynie oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwiałoby dalsze zatrudnienie pracownika.
Należy zwrócić uwagę, iż o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić zakład pracy (art. 261 §3 k.p.k.). Opóźnienie związane z przekazaniem takiej informacji pracodawcy spowodowało podjęcie niewłaściwej decyzji w zakresie zwolnienia pracownika. Pracownik, który został tymczasowo aresztowany nie może również zostać zwolniony z pracy na podstawie art. 53 §1 pkt 2 k.p. - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Przepis ten nie ma bowiem zastosowania do tymczasowego aresztowania pracownika.
W sytuacji tymczasowego aresztowania pracownika, pracodawca może zastosować art. 66 k.p., zgodnie z którym, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (np. popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika). Pracodawca i pracownik mogą spowodować, że wspomniany skutek nie nastąpi jedynie poprzez wcześniejsze rozwiązanie tej umowy.
Po wygaśnięciu stosunku pracy pracodawca ma oczywiście obowiązek wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Jako podstawę ustania stosunku pracy podaje się wygaśnięcie umowy w wyniku upływu trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania.
Tymczasowe aresztowanie - wygaśnięcie stosunku pracy
Choć tymczasowe aresztowanie (co do zasady) nie może trwać dłużej niż 3 miesiące, to w szczególnych przypadkach może być przedłużone. Pracownik, który został tymczasowo aresztowany, nie może również zostać zwolniony z pracy na podstawie art. 53 §1 pkt 2 k.p. - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Przepis ten nie ma bowiem zastosowania do tymczasowego aresztowania pracownika.
Podstawy prawne: art. 41, 52 §1, 53, 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn.zm.); art. 261 § 3 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (tekst jednolity: Dz.U. z 2020 r. poz. ...).
tags: #pracownik #jest #w #areszcie #delegacja #zagraniczna